提升企业绩效管理的核心价值与实用性
在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业面临着诸多挑战，其中**执行力的缺乏**常常成为组织无法将战略转化为实际成果的主要瓶颈。为了应对这一问题，企业需要建立有效的绩效管理体系，而绩效辅导与绩效面谈则是实现这一目标的关键环节。如何有效地进行绩效管理，帮助员工提升绩效，并实现企业战略目标，是许多管理者亟待解决的痛点。
【课程背景】绩效辅导与绩效面谈，目的都是将绩效管理落到实处，两者缺一不可；缺了绩效辅导，绩效面谈就会“走过场”，而缺了绩效面谈，绩效辅导就失去“抓手”。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。【课程收益】掌握绩效管理的六个步骤绩效辅导怎样坚持落地掌握绩效辅导有效方法学会绩效面谈的程序和方法【课程对象】企业中高层管理者、HR【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：绩效管理认知绩效管理的8大困惑什么是绩效？什么是绩效管理？ 1、绩效管理核心要点：一个中心、三大焦点、四大过程2、绩效管理三大目的3、绩效管理中的角色与职责第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、绩效辅导在做什么2、为什么要做绩效辅导？二、绩效辅导10大困惑三、绩效辅导什么？员工综合评估（知识、技能、行为和态度）四、如何进行绩效辅导（重点）1、绩效辅导十大原则及方法2、绩效辅导时机（管理者何时辅导？）（重点）1）阶段性回顾辅导2）基于事件/任务/项目的辅导3）对业绩不佳员工的及时辅导3、绩效辅导的三种模式（721模式）1）在职训练(OJT 70%)2）训练营(OFFJT 20%)3）自我启发(SD 10%)工具：《下属721培养计划表》4、绩效辅导主要内容（不同情景下的沟通方式，重点）1）工作辅导2）具体指示3）方向引导4）鼓励促进5）月度回顾会5、绩效辅导的核心方法-GROW法1）方法教授：绩效辅导前的“一张表”、日常辅导的“笔记本”、辅导后的“追踪表（沟通常用工具、表格）2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正3）服务：一对一帮扶4）绩效辅导跟踪与反馈：如何用好《绩效辅导跟踪表》；如何用好奖与惩两只手？6、绩效辅导的7大步骤五、绩效辅导常见问题及解决思路（重点）1、9大常见问题及应对思路2、辅导员工的8个技巧第三部分：绩效面谈课堂测验：你会绩效面谈吗？破冰讨论：目前企业管理中存在哪些不争取和不良的绩效面谈，表现是什么？一、绩效面谈概述1、何为绩效面谈？2、企业绩效面谈的10大弊病3、绩效面谈“遗忘的角落”：员工到底怎么看绩效面谈？3、绩效面谈：管理者不得不做的“大事”二、绩效面谈操作方法（重点）1、绩效面试有哪几种？有什么特点？2、如何做绩效面谈？1）绩效面谈三大准备A. 明期望——总结下属对绩效面谈的三种期望B. 知程序——绩效面谈的通用流程（八步法）C. 互提醒——上下级都要做好面谈的准备2）绩效面谈中的技巧A. 建立共鸣氛围B. 倾听C. 询问技术D. 处理事实、情绪和看法E．同理心3）绩效面谈后的跟踪术A. 绩效改进计划的制定B. 下一阶段的绩效目标工具：《绩效面谈记录表》三、绩效面谈实战（重点）1、目标制定面谈1）如何确定下一阶段绩效目标？（如何SMART化）2）如何从目标PK转为目标担当？3）岗位工作目标设定4部曲2、绩效跟踪面谈1）充分准备：数据量化+事件+进展+改善点2）先听后说，鼓励员工讲出真话3）有举措，有节点，有标准4）形成记录，达成共识3、绩效结果面谈1）绩效结果如何评定：依据在哪里（数据+结果+对比）2）先听后说，员工的期望及理由3）对事不对人：好，好在哪里；差，差在哪里4）对人不对事：肯定进步+清晰差距4、绩效面谈经典场景实战1）表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？2）下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？3）下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？4）下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？5）下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？6）佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？5、现场演练：设置场景，分组模拟，PK
企业痛点分析
许多企业在绩效管理中面临以下几大困惑：
- 绩效目标不明确：企业在制定绩效目标时，往往缺乏清晰的方向，导致员工对目标理解不一，进而影响整体绩效。
- 缺乏有效的沟通机制：管理者与员工之间的沟通往往不够顺畅，导致绩效反馈无法及时传达，形成“信息孤岛”。
- 绩效面谈流于形式：绩效面谈常常被视为一种例行公事，缺乏实质性的内容和互动，无法真正促进员工成长。
- 绩效辅导缺乏持续性：绩效辅导不是一次性的过程，而是一个需要长期坚持的系统工程，许多企业在这一点上缺乏有效的执行。
以上问题不仅影响了企业的整体执行力，更削弱了员工的积极性与创造力，从而影响企业的长期发展。
绩效管理的必要性与价值
有效的绩效管理能够帮助企业在以下几个方面实现突破：
- 明确战略目标：通过设定清晰的绩效目标，帮助员工理解企业的发展方向，为企业的战略实施提供保障。
- 促进沟通与反馈：建立良好的沟通机制，使管理者与员工之间的信息流动更加顺畅，从而提高绩效反馈的及时性与有效性。
- 提升员工能力：通过绩效辅导，帮助员工识别自身的优势与不足，制定个人发展计划，提升员工整体能力。
- 增强团队凝聚力：有效的绩效管理能够促进团队成员之间的合作与信任，增强团队的凝聚力与向心力。
如何解决企业的绩效管理问题
针对上述企业痛点，绩效辅导与绩效面谈的有效实施，能够为企业提供切实的解决方案。
绩效辅导的作用
绩效辅导作为一种管理手段，旨在帮助员工提升绩效。在这一过程中，管理者与员工之间的互动极为重要。通过绩效辅导，管理者能够及时发现员工在工作中遇到的障碍，提供必要的支持与指导，从而帮助员工克服困难。具体而言，绩效辅导的实施可以围绕以下几个关键点展开：
- 定期评估与反馈：管理者应定期与员工进行一对一的绩效回顾，探讨工作进展、存在问题及解决方案，确保员工在工作中始终保持高效状态。
- 个性化发展计划：根据员工的兴趣与能力，制定个性化的职业发展计划，帮助员工找到最适合自己的职业定位。
- 建立信任关系：通过开放的沟通与积极的支持，建立起管理者与员工之间的信任关系，使员工更愿意接受反馈与指导。
绩效面谈的关键
绩效面谈是绩效管理中不可或缺的环节，它不仅是对员工工作表现的评估，更是促进双方沟通的机会。有效的绩效面谈能够帮助管理者与员工达成共识，明确未来的工作目标。绩效面谈的成功实施，需关注以下几个方面：
- 准备充分：在进行绩效面谈前，管理者需要做好充分准备，包括了解员工的工作表现、收集相关数据和信息，以便在面谈中能够进行有针对性的讨论。
- 倾听与理解：在面谈过程中，管理者应注重倾听员工的意见与反馈，理解员工的需求与想法，从而做出更合适的决策。
- 设定清晰目标：通过SMART原则（具体、可测量、可实现、相关性强、时限性）制定清晰的绩效目标，使员工在今后的工作中有明确的方向。
课程的核心价值与实用性
通过学习绩效管理的相关知识，企业管理者能够掌握绩效管理的核心要点与实施方法，从而有效提升团队绩效。课程内容不仅包括理论知识的讲解，更注重实际操作的培训，确保学员能够将所学应用于实际工作中。
在课程中，学员将掌握以下关键技能：
- 绩效管理的六个步骤：通过系统学习，全面掌握绩效管理的实施流程，确保每个环节都能有效运作。
- 绩效辅导的有效方法：学习如何在工作中坚持进行绩效辅导，帮助员工不断提升绩效，增强团队的执行力。
- 绩效面谈的程序与技巧：掌握绩效面谈的流程与技巧，使面谈过程更加高效与顺畅。
学习这些内容不仅能够帮助管理者提升自身的管理能力，更能够为企业培养出一支高效、专业的团队，从而在竞争中立于不败之地。
总结
在快速变化的商业环境中，企业需要不断适应市场的变化，提升自身的绩效管理能力。通过有效的绩效辅导与绩效面谈，企业不仅能够解决执行力不足的问题，还能促进员工的个人发展，实现企业与员工的双赢。通过学习与实践，管理者将能够掌握绩效管理的核心价值与实用性，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
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叶绍斌
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