绩效管理：企业成功的关键
在现代商业环境中，企业面临着种种挑战，包括市场竞争加剧、客户需求变化和内部效率低下等问题。为了在这种环境中生存和发展，企业需要提升其执行力和管理水平，而绩效管理正是实现这一目标的重要工具。有效的绩效管理不仅能够帮助企业确保战略目标的实现，还能促进员工个人发展，从而实现企业与员工的双赢。
【课程背景】绩效辅导与绩效面谈，目的都是将绩效管理落到实处，两者缺一不可；缺了绩效辅导，绩效面谈就会“走过场”，而缺了绩效面谈，绩效辅导就失去“抓手”。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。【课程收益】掌握绩效管理的六个步骤绩效辅导怎样坚持落地掌握绩效辅导有效方法学会绩效面谈的程序和方法【课程对象】企业中高层管理者、HR【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：绩效管理认知绩效管理的8大困惑什么是绩效？什么是绩效管理？ 1、绩效管理核心要点：一个中心、三大焦点、四大过程2、绩效管理三大目的3、绩效管理中的角色与职责第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、绩效辅导在做什么2、为什么要做绩效辅导？二、绩效辅导10大困惑三、绩效辅导什么？员工综合评估（知识、技能、行为和态度）四、如何进行绩效辅导（重点）1、绩效辅导十大原则及方法2、绩效辅导时机（管理者何时辅导？）（重点）1）阶段性回顾辅导2）基于事件/任务/项目的辅导3）对业绩不佳员工的及时辅导3、绩效辅导的三种模式（721模式）1）在职训练(OJT 70%)2）训练营(OFFJT 20%)3）自我启发(SD 10%)工具：《下属721培养计划表》4、绩效辅导主要内容（不同情景下的沟通方式，重点）1）工作辅导2）具体指示3）方向引导4）鼓励促进5）月度回顾会5、绩效辅导的核心方法-GROW法1）方法教授：绩效辅导前的“一张表”、日常辅导的“笔记本”、辅导后的“追踪表（沟通常用工具、表格）2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正3）服务：一对一帮扶4）绩效辅导跟踪与反馈：如何用好《绩效辅导跟踪表》；如何用好奖与惩两只手？6、绩效辅导的7大步骤五、绩效辅导常见问题及解决思路（重点）1、9大常见问题及应对思路2、辅导员工的8个技巧第三部分：绩效面谈课堂测验：你会绩效面谈吗？破冰讨论：目前企业管理中存在哪些不争取和不良的绩效面谈，表现是什么？一、绩效面谈概述1、何为绩效面谈？2、企业绩效面谈的10大弊病3、绩效面谈“遗忘的角落”：员工到底怎么看绩效面谈？3、绩效面谈：管理者不得不做的“大事”二、绩效面谈操作方法（重点）1、绩效面试有哪几种？有什么特点？2、如何做绩效面谈？1）绩效面谈三大准备A. 明期望——总结下属对绩效面谈的三种期望B. 知程序——绩效面谈的通用流程（八步法）C. 互提醒——上下级都要做好面谈的准备2）绩效面谈中的技巧A. 建立共鸣氛围B. 倾听C. 询问技术D. 处理事实、情绪和看法E．同理心3）绩效面谈后的跟踪术A. 绩效改进计划的制定B. 下一阶段的绩效目标工具：《绩效面谈记录表》三、绩效面谈实战（重点）1、目标制定面谈1）如何确定下一阶段绩效目标？（如何SMART化）2）如何从目标PK转为目标担当？3）岗位工作目标设定4部曲2、绩效跟踪面谈1）充分准备：数据量化+事件+进展+改善点2）先听后说，鼓励员工讲出真话3）有举措，有节点，有标准4）形成记录，达成共识3、绩效结果面谈1）绩效结果如何评定：依据在哪里（数据+结果+对比）2）先听后说，员工的期望及理由3）对事不对人：好，好在哪里；差，差在哪里4）对人不对事：肯定进步+清晰差距4、绩效面谈经典场景实战1）表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？2）下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？3）下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？4）下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？5）下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？6）佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？5、现场演练：设置场景，分组模拟，PK
企业面临的痛点
企业在日常运营中，常常会遇到以下几类问题：
- 缺乏明确的目标：许多企业在制定战略时，往往会忽视具体的执行细节，导致战略目标与实际执行脱节。
- 员工绩效评估不准确：在绩效考核中，管理者可能会受到主观因素的影响，导致绩效评估的公正性和客观性降低。
- 沟通不畅：管理者与员工之间的沟通不够有效，导致员工对企业目标和自身角色理解不清。
- 反馈机制缺失：企业往往缺乏有效的反馈机制，使得员工无法及时了解自己的绩效状况，也无法得到必要的指导和支持。
- 员工发展机会有限：企业在关注业绩的同时，可能忽略了员工的职业发展需求，导致员工流失率上升。
绩效管理的价值
面对上述挑战，企业需要通过有效的绩效管理来提升整体执行力。绩效管理不仅仅是一个简单的考核过程，更是一个全面的管理体系，旨在通过以下几个方面来提升企业的竞争力：
- 明确目标：通过绩效管理，企业可以将战略目标细化为具体的可执行任务，确保每位员工都能清晰理解自己的工作目标与企业目标之间的关系。
- 构建有效的评估体系：通过科学的绩效评估体系，企业不仅可以准确评估员工的绩效，还能为员工提供基于数据的反馈，促进其职业发展。
- 促进沟通：绩效管理为管理者与员工之间的沟通提供了结构化的框架，使双方能够在沟通中更好地理解彼此的需求和期望，从而提升工作效率。
- 提升员工参与度：通过将员工的个人发展与企业目标相结合，绩效管理能够激励员工在工作中更加主动、积极，从而提升整体团队的士气和凝聚力。
- 实现持续改进：通过定期的绩效评估和反馈，企业能够及时发现问题并进行调整，确保在变化的市场环境中保持竞争力。
如何有效实施绩效管理
实施绩效管理的核心在于绩效辅导与绩效面谈。有效的绩效辅导能够帮助员工识别自身存在的问题，并在管理者的指导下寻求解决方案。而绩效面谈则是一个重要的反馈环节，能够帮助管理者与员工共同探讨绩效问题，制定改进计划。
绩效辅导的重要性
绩效辅导是管理者与员工之间进行深入对话的过程，旨在讨论员工的绩效进展、潜在障碍和问题，以及解决方案。通过绩效辅导，管理者能够更好地理解员工的需求和挑战，帮助他们克服工作中的困难，提升工作效率。绩效辅导的实施可分为以下几个关键步骤：
- 阶段性回顾辅导：定期与员工进行绩效回顾，帮助他们识别工作的进展和存在的问题。
- 基于事件的辅导：在特定事件或任务后及时进行回顾，分析表现并提出改进建议。
- 针对业绩不佳员工的辅导：对表现不佳的员工进行及时的辅导，帮助他们找到问题的症结并制定改进计划。
绩效面谈的关键技巧
绩效面谈是一个双向的沟通过程，管理者和员工需要共同参与。在面谈中，管理者需要注意以下几个方面：
- 建立共鸣氛围：创造一个开放和信任的环境，使员工能够自由表达自己的想法和感受。
- 有效倾听：管理者应倾听员工的反馈，理解他们的观点和需求，以便更好地进行指导。
- 处理情绪：在面谈中，管理者需要关注员工的情绪反应，确保在评估绩效时对事不对人。
- 制定绩效改进计划：在面谈结束时，管理者与员工一起制定切实可行的绩效改进计划，并明确下一步的目标。
课程的核心价值与实用性
通过学习如何有效实施绩效管理，企业的管理者可以掌握绩效管理的六个步骤和有效的绩效辅导方法。这些知识和技能不仅能够帮助管理者更好地与员工沟通，还能提高企业的整体管理水平，从而解决企业在执行过程中面临的各种挑战。
在当前快速变化的商业环境中，企业需要不断提升其绩效管理能力，以应对不断变化的市场需求和内部挑战。通过系统的学习和实践，管理者可以获得必要的工具和方法，帮助企业实现战略目标，并促进员工的职业发展。
综上所述，绩效管理不仅是企业成功的关键，更是实现员工与企业双赢的重要途径。通过有效的绩效辅导和面谈，企业能够构建更加高效的管理体系，提升整体执行力，从而在竞争激烈的市场中立于不败之地。
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叶绍斌
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