绩效管理的核心价值与企业需求的结合
在现代企业管理中，绩效管理已成为推动企业战略落地、实现目标的重要工具。然而，许多企业在实施绩效管理时遭遇了各种挑战和困惑，导致绩效管理的效果大打折扣。绩效管理不仅仅是对员工工作的评估，更是一个涵盖了绩效辅导和绩效面谈的复杂过程，这两者缺一不可。缺乏有效的绩效辅导，绩效面谈往往会变得形式化，而没有绩效面谈的辅导则可能缺乏实效性。
【课程背景】绩效辅导与绩效面谈，目的都是将绩效管理落到实处，两者缺一不可；缺了绩效辅导，绩效面谈就会“走过场”，而缺了绩效面谈，绩效辅导就失去“抓手”。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。【课程收益】掌握绩效管理的六个步骤绩效辅导怎样坚持落地掌握绩效辅导有效方法学会绩效面谈的程序和方法【课程对象】企业中高层管理者、HR【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：绩效管理认知绩效管理的8大困惑什么是绩效？什么是绩效管理？ 1、绩效管理核心要点：一个中心、三大焦点、四大过程2、绩效管理三大目的3、绩效管理中的角色与职责第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、绩效辅导在做什么2、为什么要做绩效辅导？二、绩效辅导10大困惑三、绩效辅导什么？员工综合评估（知识、技能、行为和态度）四、如何进行绩效辅导（重点）1、绩效辅导十大原则及方法2、绩效辅导时机（管理者何时辅导？）（重点）1）阶段性回顾辅导2）基于事件/任务/项目的辅导3）对业绩不佳员工的及时辅导3、绩效辅导的三种模式（721模式）1）在职训练(OJT 70%)2）训练营(OFFJT 20%)3）自我启发(SD 10%)工具：《下属721培养计划表》4、绩效辅导主要内容（不同情景下的沟通方式，重点）1）工作辅导2）具体指示3）方向引导4）鼓励促进5）月度回顾会5、绩效辅导的核心方法-GROW法1）方法教授：绩效辅导前的“一张表”、日常辅导的“笔记本”、辅导后的“追踪表（沟通常用工具、表格）2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正3）服务：一对一帮扶4）绩效辅导跟踪与反馈：如何用好《绩效辅导跟踪表》；如何用好奖与惩两只手？6、绩效辅导的7大步骤五、绩效辅导常见问题及解决思路（重点）1、9大常见问题及应对思路2、辅导员工的8个技巧第三部分：绩效面谈课堂测验：你会绩效面谈吗？破冰讨论：目前企业管理中存在哪些不争取和不良的绩效面谈，表现是什么？一、绩效面谈概述1、何为绩效面谈？2、企业绩效面谈的10大弊病3、绩效面谈“遗忘的角落”：员工到底怎么看绩效面谈？3、绩效面谈：管理者不得不做的“大事”二、绩效面谈操作方法（重点）1、绩效面试有哪几种？有什么特点？2、如何做绩效面谈？1）绩效面谈三大准备A. 明期望——总结下属对绩效面谈的三种期望B. 知程序——绩效面谈的通用流程（八步法）C. 互提醒——上下级都要做好面谈的准备2）绩效面谈中的技巧A. 建立共鸣氛围B. 倾听C. 询问技术D. 处理事实、情绪和看法E．同理心3）绩效面谈后的跟踪术A. 绩效改进计划的制定B. 下一阶段的绩效目标工具：《绩效面谈记录表》三、绩效面谈实战（重点）1、目标制定面谈1）如何确定下一阶段绩效目标？（如何SMART化）2）如何从目标PK转为目标担当？3）岗位工作目标设定4部曲2、绩效跟踪面谈1）充分准备：数据量化+事件+进展+改善点2）先听后说，鼓励员工讲出真话3）有举措，有节点，有标准4）形成记录，达成共识3、绩效结果面谈1）绩效结果如何评定：依据在哪里（数据+结果+对比）2）先听后说，员工的期望及理由3）对事不对人：好，好在哪里；差，差在哪里4）对人不对事：肯定进步+清晰差距4、绩效面谈经典场景实战1）表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？2）下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？3）下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？4）下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？5）下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？6）佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？5、现场演练：设置场景，分组模拟，PK
企业在面临日益激烈的市场竞争时，必须重视如何将战略目标转化为实际行动。这就需要管理者具备扎实的绩效管理能力，以便有效地引导团队，确保每个成员都能朝着共同的目标努力。绩效管理的核心在于如何将个人目标与企业发展相结合，实现双赢局面。
企业面临的主要痛点
在企业经营中，管理者常常面临以下几个痛点：
- 缺乏执行力：虽然企业在战略层面制定了目标，但许多员工却无法将这些目标转化为实际行动，导致执行力不足。
- 绩效评估缺乏客观性：很多企业在绩效评估中，往往依赖主观判断，缺乏科学的评估标准。
- 员工沟通不足：绩效面谈往往被视为一项形式化的工作，管理者与员工之间缺乏有效的沟通，使得员工难以理解自己的绩效改进方向。
- 辅导方法不当：许多管理者缺乏有效的绩效辅导技能，无法针对员工的具体情况提供针对性的帮助。
这些痛点不仅影响了企业的整体绩效，还可能导致员工的工作积极性和满意度降低，从而影响企业的长期发展。因此，企业亟需提升绩效管理的有效性，以便更好地应对市场挑战。
绩效管理的解决方案
为了解决上述问题，企业需要系统化的绩效管理方法，涵盖绩效辅导和绩效面谈的各个方面。通过科学的绩效管理流程，企业能够更好地将战略目标转化为具体的行动计划，并通过有效的沟通和辅导提升员工的工作表现。
绩效管理的六个步骤
在绩效管理中，有六个关键步骤是企业需要掌握的：
- 明确目标：将企业的战略目标具体化，确保每个员工都清楚自己的工作目标和责任。
- 持续跟踪：定期检查员工的工作进度，及时发现问题并进行调整。
- 提供反馈：在绩效评估过程中，给予员工及时、有效的反馈，帮助他们了解自己的表现。
- 进行辅导：通过定期的绩效辅导，帮助员工克服工作中的障碍，提高工作效率。
- 绩效评估：采用科学合理的评估标准，对员工的工作表现进行客观评估。
- 设定改进计划：根据评估结果，制定相应的绩效改进计划，确保员工能够持续进步。
绩效辅导的重要性
绩效辅导是绩效管理不可或缺的一部分，它不仅帮助管理者了解员工的工作状态，还能为员工提供必要的支持与指导。通过有效的绩效辅导，管理者可以帮助员工识别潜在问题，并制定相应的解决策略。
绩效辅导的过程中，管理者应遵循以下原则：
- 以人为本：关注员工的需求和期望，建立良好的信任关系。
- 实事求是：针对员工的实际表现进行评估，避免主观臆断。
- 及时反馈：在工作过程中及时给予反馈，帮助员工调整工作策略。
- 鼓励发展：关注员工的职业发展，提供成长机会。
绩效面谈的技巧
绩效面谈是绩效管理的另一重要环节，管理者必须掌握一定的技巧以确保面谈的有效性。有效的绩效面谈不仅能够帮助员工明确自己的工作目标，还能增强员工的工作动力。
在进行绩效面谈时，管理者可以采用以下策略：
- 建立良好的沟通氛围：确保面谈环境轻松、开放，鼓励员工表达自己的意见和感受。
- 倾听与理解：认真倾听员工的反馈，理解他们的观点和感受。
- 数据驱动：在评估员工绩效时，使用数据和事实支持自己的观点，确保评估的客观性。
- 共同制定改进计划：与员工共同探讨改进措施，确保员工对目标有认同感。
课程带来的价值
通过对绩效管理的深入学习，企业管理者能够获得一套完整的绩效管理工具和方法，帮助他们在实际工作中有效应对绩效管理的挑战。学习后，管理者不仅能够掌握绩效管理的核心理念，还能够灵活运用相关技巧，提升团队的整体绩效。
绩效管理的实用性体现在多个方面：
- 提高执行力：通过系统的绩效辅导和面谈，确保企业战略目标的有效执行。
- 促进沟通：增强管理者与员工之间的沟通，减少误解和摩擦，提高团队凝聚力。
- 培养人才：通过绩效辅导，帮助员工发现自身潜力，实现职业发展。
- 提升满意度：通过有效的绩效管理，增加员工的工作满意度和忠诚度。
总之，在竞争日益激烈的商业环境中，绩效管理不仅是提升企业执行力的关键工具，也是促进员工个人发展的重要手段。企业通过掌握绩效管理的核心内容，能够在实现战略目标的同时，推动员工的成长与发展，最终实现企业的可持续发展。
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叶绍斌
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