企业绩效管理的核心价值与实践
在当今瞬息万变的商业环境中，企业面临着越来越多的挑战。如何将战略目标有效转化为实际成果，是每位管理者必须面对的艰巨任务。企业的成功不仅依赖于高瞻远瞩的战略，更取决于扎实的执行力。而执行力的基础，正是< strong>绩效管理。通过有效的绩效管理，不仅可以提升员工的工作积极性和创造力，还可以帮助企业实现其长期目标，进而推动整体竞争力的提升。
【课程背景】绩效辅导与绩效面谈，目的都是将绩效管理落到实处，两者缺一不可；缺了绩效辅导，绩效面谈就会“走过场”，而缺了绩效面谈，绩效辅导就失去“抓手”。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。【课程收益】掌握绩效管理的六个步骤绩效辅导怎样坚持落地掌握绩效辅导有效方法学会绩效面谈的程序和方法【课程对象】企业中高层管理者、HR【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：绩效管理认知绩效管理的8大困惑什么是绩效？什么是绩效管理？ 1、绩效管理核心要点：一个中心、三大焦点、四大过程2、绩效管理三大目的3、绩效管理中的角色与职责第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、绩效辅导在做什么2、为什么要做绩效辅导？二、绩效辅导10大困惑三、绩效辅导什么？员工综合评估（知识、技能、行为和态度）四、如何进行绩效辅导（重点）1、绩效辅导十大原则及方法2、绩效辅导时机（管理者何时辅导？）（重点）1）阶段性回顾辅导2）基于事件/任务/项目的辅导3）对业绩不佳员工的及时辅导3、绩效辅导的三种模式（721模式）1）在职训练(OJT 70%)2）训练营(OFFJT 20%)3）自我启发(SD 10%)工具：《下属721培养计划表》4、绩效辅导主要内容（不同情景下的沟通方式，重点）1）工作辅导2）具体指示3）方向引导4）鼓励促进5）月度回顾会5、绩效辅导的核心方法-GROW法1）方法教授：绩效辅导前的“一张表”、日常辅导的“笔记本”、辅导后的“追踪表（沟通常用工具、表格）2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正3）服务：一对一帮扶4）绩效辅导跟踪与反馈：如何用好《绩效辅导跟踪表》；如何用好奖与惩两只手？6、绩效辅导的7大步骤五、绩效辅导常见问题及解决思路（重点）1、9大常见问题及应对思路2、辅导员工的8个技巧第三部分：绩效面谈课堂测验：你会绩效面谈吗？破冰讨论：目前企业管理中存在哪些不争取和不良的绩效面谈，表现是什么？一、绩效面谈概述1、何为绩效面谈？2、企业绩效面谈的10大弊病3、绩效面谈“遗忘的角落”：员工到底怎么看绩效面谈？3、绩效面谈：管理者不得不做的“大事”二、绩效面谈操作方法（重点）1、绩效面试有哪几种？有什么特点？2、如何做绩效面谈？1）绩效面谈三大准备A. 明期望——总结下属对绩效面谈的三种期望B. 知程序——绩效面谈的通用流程（八步法）C. 互提醒——上下级都要做好面谈的准备2）绩效面谈中的技巧A. 建立共鸣氛围B. 倾听C. 询问技术D. 处理事实、情绪和看法E．同理心3）绩效面谈后的跟踪术A. 绩效改进计划的制定B. 下一阶段的绩效目标工具：《绩效面谈记录表》三、绩效面谈实战（重点）1、目标制定面谈1）如何确定下一阶段绩效目标？（如何SMART化）2）如何从目标PK转为目标担当？3）岗位工作目标设定4部曲2、绩效跟踪面谈1）充分准备：数据量化+事件+进展+改善点2）先听后说，鼓励员工讲出真话3）有举措，有节点，有标准4）形成记录，达成共识3、绩效结果面谈1）绩效结果如何评定：依据在哪里（数据+结果+对比）2）先听后说，员工的期望及理由3）对事不对人：好，好在哪里；差，差在哪里4）对人不对事：肯定进步+清晰差距4、绩效面谈经典场景实战1）表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？2）下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？3）下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？4）下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？5）下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？6）佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？5、现场演练：设置场景，分组模拟，PK
行业需求与企业痛点
许多企业在绩效管理方面存在明显不足，主要体现在以下几个方面：
- 缺乏系统性：许多公司在绩效管理过程中，往往仅在年终考核时才进行绩效评估，忽视了日常指导和反馈的重要性。
- 执行力差：即使制定了详细的绩效目标，缺乏有效的执行和跟踪机制，导致目标无法实现。
- 沟通不畅：管理者与员工之间的沟通往往存在障碍，绩效面谈变成了走过场，无法真正解决问题。
- 员工发展停滞：没有系统的职业发展规划，导致员工缺乏方向感，影响了其工作积极性和忠诚度。
这些痛点不仅影响了企业的整体运营效率，也对员工的职业发展造成了负面影响。因此，建立一套科学的绩效管理体系，显得尤为重要。
绩效管理的核心步骤与方法
为了有效解决上述问题，企业需要掌握绩效管理的六个核心步骤。这些步骤可以帮助管理者更好地理解和运用绩效管理的理论与实践，从而提升整个团队的执行力和效率。
- 目标设定：明确企业和员工的绩效目标，确保两者之间的高度一致性。
- 持续辅导：通过日常的绩效辅导，及时识别和解决员工在工作中遇到的问题。
- 绩效评估：定期对员工的工作表现进行评估，确保绩效目标的达成。
- 反馈与改进：基于评估结果，提供反馈并制定改进措施，帮助员工不断提升。
- 职业发展：结合员工的职业生涯发展，制定个性化的成长计划。
- 结果应用：将绩效结果应用于薪酬、晋升等决策中，激励员工继续努力。
通过上述步骤，管理者不仅可以将绩效管理落实到位，还能有效提升员工的工作满意度与忠诚度。
绩效辅导的重要性
绩效辅导是绩效管理中不可或缺的一部分，它在整个管理过程中起到了桥梁的作用。通过绩效辅导，管理者可以与员工讨论绩效进展、潜在障碍及解决方案。这一过程不仅是对员工工作的指导，也是对员工职业发展的支持。
绩效辅导的有效实施，可以帮助企业解决以下问题：
- 提升员工能力：通过定期的辅导与反馈，帮助员工不断提升自身的技能与能力，增强工作表现。
- 改善团队沟通：建立良好的沟通机制，使管理者与员工之间的信息交流更加顺畅，有效避免误解和矛盾。
- 增强员工的归属感：管理者对员工的关心与支持，可以增强员工的归属感，提升其工作积极性。
- 实现双赢：绩效辅导不仅关注企业的目标，同时也重视员工的个人发展，实现企业与员工的双赢。
绩效面谈的实践要点
绩效面谈是绩效管理的重要环节，管理者需要掌握面谈的程序与技巧，以确保面谈的有效性。通过有效的绩效面谈，管理者可以更好地了解员工的需求与期望，从而制定个性化的发展计划。
在进行绩效面谈时，管理者应注意以下几个要点：
- 充分准备：面谈前，管理者应对员工的工作表现进行全面评估，制定清晰的面谈目标。
- 建立信任：在面谈过程中，管理者应通过积极的倾听和共鸣来建立与员工之间的信任关系。
- 明确反馈：提供清晰、具体的反馈，帮助员工理解自己的优缺点，并指出改进的方向。
- 跟踪与改进：面谈结束后，管理者应将面谈结果形成记录，并制定后续的改进计划。
总结与实用性
绩效管理不仅是企业战略实施的重要工具，也是提升员工工作积极性与满意度的有效方法。通过科学的绩效管理体系，企业可以将战略目标与员工个人目标有机结合，实现双赢局面。绩效辅导与绩效面谈在其中发挥着至关重要的作用，帮助企业识别问题、制定解决方案并跟踪进展。
为了解决企业在绩效管理中遇到的各种问题，管理者需要掌握一系列系统的方法与技巧。这些方法不仅适用于企业内部的绩效管理实践，还可以为管理者提供实际的操作指导，确保绩效管理的有效实施。
总之，科学的绩效管理不仅能提升企业的执行力，还能促进员工的职业发展，为企业的持续成长奠定坚实基础。通过不断的实践与反馈，企业可以在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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叶绍斌
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