提升企业执行力的关键：绩效管理与辅导
在当今快节奏的商业环境中，企业面临的挑战愈发复杂，尤其是在将战略目标转化为实际成果的过程中。许多企业在战略规划上投入大量资源，但往往缺乏执行力，导致这些战略无法有效落地。这里的核心问题在于，缺乏有效的绩效管理体系和辅导机制，使得员工无法明确自己的角色和目标，最终影响了整体业绩的提升。
【课程背景】绩效辅导与绩效面谈，目的都是将绩效管理落到实处，两者缺一不可；缺了绩效辅导，绩效面谈就会“走过场”，而缺了绩效面谈，绩效辅导就失去“抓手”。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。【课程收益】掌握绩效管理的六个步骤绩效辅导怎样坚持落地掌握绩效辅导有效方法学会绩效面谈的程序和方法【课程对象】企业中高层管理者、HR【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：绩效管理认知绩效管理的8大困惑什么是绩效？什么是绩效管理？ 1、绩效管理核心要点：一个中心、三大焦点、四大过程2、绩效管理三大目的3、绩效管理中的角色与职责第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、绩效辅导在做什么2、为什么要做绩效辅导？二、绩效辅导10大困惑三、绩效辅导什么？员工综合评估（知识、技能、行为和态度）四、如何进行绩效辅导（重点）1、绩效辅导十大原则及方法2、绩效辅导时机（管理者何时辅导？）（重点）1）阶段性回顾辅导2）基于事件/任务/项目的辅导3）对业绩不佳员工的及时辅导3、绩效辅导的三种模式（721模式）1）在职训练(OJT 70%)2）训练营(OFFJT 20%)3）自我启发(SD 10%)工具：《下属721培养计划表》4、绩效辅导主要内容（不同情景下的沟通方式，重点）1）工作辅导2）具体指示3）方向引导4）鼓励促进5）月度回顾会5、绩效辅导的核心方法-GROW法1）方法教授：绩效辅导前的“一张表”、日常辅导的“笔记本”、辅导后的“追踪表（沟通常用工具、表格）2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正3）服务：一对一帮扶4）绩效辅导跟踪与反馈：如何用好《绩效辅导跟踪表》；如何用好奖与惩两只手？6、绩效辅导的7大步骤五、绩效辅导常见问题及解决思路（重点）1、9大常见问题及应对思路2、辅导员工的8个技巧第三部分：绩效面谈课堂测验：你会绩效面谈吗？破冰讨论：目前企业管理中存在哪些不争取和不良的绩效面谈，表现是什么？一、绩效面谈概述1、何为绩效面谈？2、企业绩效面谈的10大弊病3、绩效面谈“遗忘的角落”：员工到底怎么看绩效面谈？3、绩效面谈：管理者不得不做的“大事”二、绩效面谈操作方法（重点）1、绩效面试有哪几种？有什么特点？2、如何做绩效面谈？1）绩效面谈三大准备A. 明期望——总结下属对绩效面谈的三种期望B. 知程序——绩效面谈的通用流程（八步法）C. 互提醒——上下级都要做好面谈的准备2）绩效面谈中的技巧A. 建立共鸣氛围B. 倾听C. 询问技术D. 处理事实、情绪和看法E．同理心3）绩效面谈后的跟踪术A. 绩效改进计划的制定B. 下一阶段的绩效目标工具：《绩效面谈记录表》三、绩效面谈实战（重点）1、目标制定面谈1）如何确定下一阶段绩效目标？（如何SMART化）2）如何从目标PK转为目标担当？3）岗位工作目标设定4部曲2、绩效跟踪面谈1）充分准备：数据量化+事件+进展+改善点2）先听后说，鼓励员工讲出真话3）有举措，有节点，有标准4）形成记录，达成共识3、绩效结果面谈1）绩效结果如何评定：依据在哪里（数据+结果+对比）2）先听后说，员工的期望及理由3）对事不对人：好，好在哪里；差，差在哪里4）对人不对事：肯定进步+清晰差距4、绩效面谈经典场景实战1）表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？2）下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？3）下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？4）下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？5）下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？6）佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？5、现场演练：设置场景，分组模拟，PK
绩效管理的必要性
绩效管理不仅是一个评估员工工作表现的工具，更是一个促进企业和员工共同成长的平台。在绩效管理的过程中，企业需要明确以下几个关键点：
- 绩效目标的设定：明确的目标能够引导员工的工作方向，帮助他们理解自己的工作如何与企业的整体战略相结合。
- 持续的绩效辅导：管理者与员工之间的有效沟通，能够及时发现问题并进行调整，确保员工始终在正确的轨道上。
- 定期的绩效面谈：面谈不仅是反馈机制，还能够激励员工，增强其对工作的认可感和责任感。
然而，在实际操作中，企业常常遇到多重挑战。例如，如何确保绩效管理的有效性，如何进行针对性的绩效辅导，以及如何将绩效面谈落实到位等，这些都需要系统的解决方案。
企业面临的痛点
在绩效管理的实践过程中，企业往往会遭遇以下几个痛点：
- 绩效目标不明确：很多企业在设定绩效目标时缺乏科学依据，导致员工对目标的认知模糊，进而影响执行力。
- 沟通不足：管理者与员工之间缺乏有效的沟通，使得员工在工作中感到孤立无援，无法充分发挥潜能。
- 反馈机制不完善：很多企业在绩效评估后未能及时给予反馈，导致员工无法清楚自己的表现和改进方向。
- 缺乏系统化的辅导：绩效辅导往往被视为一种形式，缺乏系统的指导，无法真正帮助员工提升工作表现。
解决这些问题的关键在于建立一个全面的绩效管理体系，涵盖绩效目标的设定、绩效辅导的实施以及绩效面谈的有效开展。
系统化的绩效管理解决方案
为了解决上述痛点，企业需要建立一套系统化的绩效管理解决方案，包括但不限于以下几个方面：
1. 绩效目标的科学设定
科学的绩效目标设定不仅要考虑企业的整体战略目标，还需结合每位员工的个人能力与发展方向。通过SMART原则（具体、可测量、可实现、相关、时限），企业能够制定出清晰且可执行的目标，使员工在日常工作中有明确的方向。
2. 绩效辅导的有效实施
绩效辅导应贯穿于绩效管理的全过程，而不仅限于年终评估。在此过程中，管理者需要定期与员工进行一对一的沟通，了解其工作进展、遇到的困难和需要的支持。有效的辅导不仅能提高员工的工作表现，还能增强其对公司的归属感。
3. 绩效面谈的规范化
定期的绩效面谈能够为员工提供反馈和发展建议，帮助他们明确未来的工作重点和发展方向。在面谈过程中，管理者应注重倾听员工的意见，理解其需求，建立信任关系，确保面谈的效果最大化。
4. 持续的跟踪与反馈
绩效管理的实施并不是一次性的，而是一个持续的过程。管理者需要定期跟踪员工的绩效表现，并给予及时的反馈和指导。通过建立完善的反馈机制，员工能够及时了解自己的表现，主动调整工作策略，从而提高整体工作效率。
课程的核心价值与实用性
通过系统化的绩效管理方案，企业能够有效改善绩效管理的各个环节，提升整体执行力。课程内容不仅涵盖了绩效管理的基础知识，更深入探讨了绩效辅导和面谈的具体操作方法，帮助管理者掌握实用的技巧和工具。
- 掌握绩效管理的六个步骤：通过学习，管理者可以系统掌握绩效管理的核心流程，确保每个环节都能有效执行。
- 绩效辅导的有效方法：课程提供实用的辅导技巧和工具，帮助管理者在实际工作中灵活运用，提高辅导效果。
- 绩效面谈的程序与技巧：通过规范化的面谈流程，管理者能够更好地与员工沟通，提升面谈的质量和效果。
最终，绩效管理不仅是企业成功的基石，也是员工个人职业发展的助推器。通过有效的绩效管理，企业能够激发员工的潜力，实现双赢的局面，推动组织的持续发展。
总结
在面对复杂的市场环境时，企业必须重视绩效管理的实施。通过建立明确的绩效目标、有效的绩效辅导和规范的绩效面谈，企业不仅能够提高执行力，更能增强员工的凝聚力和参与感。绩效管理的价值在于，它能够将企业的战略目标与员工的个人发展紧密结合，实现企业与员工的双赢。
在这一过程中，企业管理者的角色至关重要，他们不仅是绩效管理的执行者，更是员工成长的引导者。通过提升自身的绩效管理能力，管理者能够更有效地推动团队的表现，助力企业的长远发展。
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叶绍斌
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