在绩效管理中解决企业痛点的有效策略
在现代企业管理中，如何有效地进行绩效管理成为一个亟待解决的痛点。许多企业在面对快速变化的市场环境和不断提升的员工期待时，往往感到无从下手。根据研究，缺乏有效的绩效管理制度是导致企业战略无法落实的重要原因之一。绩效管理不仅是一个简单的考核过程，更是企业战略执行的重要载体，通过科学的绩效辅导与绩效面谈，可以帮助企业实现战略目标与员工个人目标的有机结合。
【课程背景】绩效辅导与绩效面谈，目的都是将绩效管理落到实处，两者缺一不可；缺了绩效辅导，绩效面谈就会“走过场”，而缺了绩效面谈，绩效辅导就失去“抓手”。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。【课程收益】掌握绩效管理的六个步骤绩效辅导怎样坚持落地掌握绩效辅导有效方法学会绩效面谈的程序和方法【课程对象】企业中高层管理者、HR【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：绩效管理认知绩效管理的8大困惑什么是绩效？什么是绩效管理？ 1、绩效管理核心要点：一个中心、三大焦点、四大过程2、绩效管理三大目的3、绩效管理中的角色与职责第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、绩效辅导在做什么2、为什么要做绩效辅导？二、绩效辅导10大困惑三、绩效辅导什么？员工综合评估（知识、技能、行为和态度）四、如何进行绩效辅导（重点）1、绩效辅导十大原则及方法2、绩效辅导时机（管理者何时辅导？）（重点）1）阶段性回顾辅导2）基于事件/任务/项目的辅导3）对业绩不佳员工的及时辅导3、绩效辅导的三种模式（721模式）1）在职训练(OJT 70%)2）训练营(OFFJT 20%)3）自我启发(SD 10%)工具：《下属721培养计划表》4、绩效辅导主要内容（不同情景下的沟通方式，重点）1）工作辅导2）具体指示3）方向引导4）鼓励促进5）月度回顾会5、绩效辅导的核心方法-GROW法1）方法教授：绩效辅导前的“一张表”、日常辅导的“笔记本”、辅导后的“追踪表（沟通常用工具、表格）2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正3）服务：一对一帮扶4）绩效辅导跟踪与反馈：如何用好《绩效辅导跟踪表》；如何用好奖与惩两只手？6、绩效辅导的7大步骤五、绩效辅导常见问题及解决思路（重点）1、9大常见问题及应对思路2、辅导员工的8个技巧第三部分：绩效面谈课堂测验：你会绩效面谈吗？破冰讨论：目前企业管理中存在哪些不争取和不良的绩效面谈，表现是什么？一、绩效面谈概述1、何为绩效面谈？2、企业绩效面谈的10大弊病3、绩效面谈“遗忘的角落”：员工到底怎么看绩效面谈？3、绩效面谈：管理者不得不做的“大事”二、绩效面谈操作方法（重点）1、绩效面试有哪几种？有什么特点？2、如何做绩效面谈？1）绩效面谈三大准备A. 明期望——总结下属对绩效面谈的三种期望B. 知程序——绩效面谈的通用流程（八步法）C. 互提醒——上下级都要做好面谈的准备2）绩效面谈中的技巧A. 建立共鸣氛围B. 倾听C. 询问技术D. 处理事实、情绪和看法E．同理心3）绩效面谈后的跟踪术A. 绩效改进计划的制定B. 下一阶段的绩效目标工具：《绩效面谈记录表》三、绩效面谈实战（重点）1、目标制定面谈1）如何确定下一阶段绩效目标？（如何SMART化）2）如何从目标PK转为目标担当？3）岗位工作目标设定4部曲2、绩效跟踪面谈1）充分准备：数据量化+事件+进展+改善点2）先听后说，鼓励员工讲出真话3）有举措，有节点，有标准4）形成记录，达成共识3、绩效结果面谈1）绩效结果如何评定：依据在哪里（数据+结果+对比）2）先听后说，员工的期望及理由3）对事不对人：好，好在哪里；差，差在哪里4）对人不对事：肯定进步+清晰差距4、绩效面谈经典场景实战1）表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？2）下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？3）下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？4）下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？5）下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？6）佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？5、现场演练：设置场景，分组模拟，PK
识别企业在绩效管理中的常见困境
企业在绩效管理中常常面临以下几种困境：
- 目标不明确：许多企业在设定绩效目标时，往往缺乏清晰的方向，导致员工在日常工作中感到迷茫。
- 反馈机制缺失：绩效评估后缺乏有效的反馈，员工无法及时了解到自己的表现与改进方向。
- 辅导方式单一：许多管理者对绩效辅导的理解较为肤浅，无法根据员工的实际情况提供个性化的指导。
- 绩效面谈流于形式：绩效面谈往往被视为一种走过场的活动，缺乏实质性的价值，导致员工对面谈失去兴趣。
这些问题不仅影响了企业的整体绩效，也让员工的积极性受到打击，从而形成恶性循环。因此，企业迫切需要寻找切实可行的解决方案，以提升绩效管理的有效性。
绩效管理的核心价值与操作性
绩效管理的核心在于将企业的战略目标与员工的个人发展相结合，通过科学的绩效辅导与绩效面谈，帮助员工清晰地认识到自身的价值并为之努力。具体来说，绩效管理可以通过以下几方面提升企业的管理效能：
绩效管理的六个步骤
通过明确绩效管理的六个步骤，企业可以系统性地进行绩效管理，确保每位员工都能在适合自己的岗位上发挥最大价值：
- 设定目标：确保目标SMART（具体、可衡量、可实现、相关、时限性）。
- 过程监控：定期检查进度，及时识别问题并做好记录。
- 反馈与辅导：提供针对性的反馈，帮助员工克服困难。
- 绩效评估：综合考量员工的表现，确保评估的公正性。
- 面谈与沟通：与员工进行深入的绩效面谈，倾听他们的意见与建议。
- 持续改进：根据评估结果，制定改进计划，推动全员提升。
绩效辅导的有效方法
绩效辅导是保证绩效管理成功的关键。通过掌握以下有效方法，管理者可以更好地帮助员工提升绩效：
- 建立信任关系：通过日常的交流与关心，增强与员工的信任感。
- 定期回顾：设定定期的回顾会议，确保绩效目标的实现情况得到及时反馈。
- 多样化的辅导模式：结合在职训练、训练营和自我启发，提供多元化的学习和发展途径。
- 使用有效的沟通工具：通过绩效辅导跟踪表、辅导笔记等工具，确保辅导过程的透明与高效。
绩效面谈的重要性与实施策略
绩效面谈是绩效管理中的重要一环，正确的面谈方法能够帮助企业更好地了解员工的真实想法，推动员工的职业发展。以下是绩效面谈实施中的关键策略：
面谈的准备工作
在进行绩效面谈前，管理者需要做好充分的准备：
- 明确期望：提前与员工沟通，了解他们对面谈的期待。
- 掌握程序：熟悉绩效面谈的流程，确保面谈的高效性。
- 互相提醒：上下级双方都需做好面谈前的准备，确保沟通顺畅。
面谈中的技巧
在面谈过程中，管理者应掌握以下技巧，以提高面谈的有效性：
- 建立共鸣氛围：通过轻松的开场白，营造积极的谈话氛围。
- 倾听与理解：积极倾听员工的意见，理解他们的需求与期望。
- 处理情绪：在处理员工情绪时，要注重对事不对人，明确问题的本质。
总结绩效管理的核心价值
通过科学的绩效辅导与绩效面谈，企业能够有效解决当前面临的管理难题，提升整体绩效管理水平。绩效管理不仅是企业战略落地的重要工具，更是员工职业发展的助推器。通过将员工个人目标与企业战略目标紧密结合，企业能够实现双赢，推动整体业绩的提升。
综上所述，绩效管理的实施不仅需要管理者的重视，更需要系统的方法与工具的支持。通过合理的绩效管理策略，企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
免责声明：本站所提供的内容均来源于网友提供或网络分享、搜集，由本站编辑整理，仅供个人研究、交流学习使用。如涉及版权问题，请联系本站管理员予以更改或删除。
叶绍斌
培训咨询
