企业绩效管理的重要性与挑战
在现代企业管理中，绩效管理已经成为提升组织效率和员工生产力的关键工具。随着市场竞争的加剧，企业越来越意识到仅仅依靠战略规划是不够的，真正的成功在于如何将这些战略转化为执行力，而绩效管理正是实现这一目标的核心所在。
【课程背景】绩效辅导与绩效面谈，目的都是将绩效管理落到实处，两者缺一不可；缺了绩效辅导，绩效面谈就会“走过场”，而缺了绩效面谈，绩效辅导就失去“抓手”。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。【课程收益】掌握绩效管理的六个步骤绩效辅导怎样坚持落地掌握绩效辅导有效方法学会绩效面谈的程序和方法【课程对象】企业中高层管理者、HR【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：绩效管理认知绩效管理的8大困惑什么是绩效？什么是绩效管理？ 1、绩效管理核心要点：一个中心、三大焦点、四大过程2、绩效管理三大目的3、绩效管理中的角色与职责第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、绩效辅导在做什么2、为什么要做绩效辅导？二、绩效辅导10大困惑三、绩效辅导什么？员工综合评估（知识、技能、行为和态度）四、如何进行绩效辅导（重点）1、绩效辅导十大原则及方法2、绩效辅导时机（管理者何时辅导？）（重点）1）阶段性回顾辅导2）基于事件/任务/项目的辅导3）对业绩不佳员工的及时辅导3、绩效辅导的三种模式（721模式）1）在职训练(OJT 70%)2）训练营(OFFJT 20%)3）自我启发(SD 10%)工具：《下属721培养计划表》4、绩效辅导主要内容（不同情景下的沟通方式，重点）1）工作辅导2）具体指示3）方向引导4）鼓励促进5）月度回顾会5、绩效辅导的核心方法-GROW法1）方法教授：绩效辅导前的“一张表”、日常辅导的“笔记本”、辅导后的“追踪表（沟通常用工具、表格）2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正3）服务：一对一帮扶4）绩效辅导跟踪与反馈：如何用好《绩效辅导跟踪表》；如何用好奖与惩两只手？6、绩效辅导的7大步骤五、绩效辅导常见问题及解决思路（重点）1、9大常见问题及应对思路2、辅导员工的8个技巧第三部分：绩效面谈课堂测验：你会绩效面谈吗？破冰讨论：目前企业管理中存在哪些不争取和不良的绩效面谈，表现是什么？一、绩效面谈概述1、何为绩效面谈？2、企业绩效面谈的10大弊病3、绩效面谈“遗忘的角落”：员工到底怎么看绩效面谈？3、绩效面谈：管理者不得不做的“大事”二、绩效面谈操作方法（重点）1、绩效面试有哪几种？有什么特点？2、如何做绩效面谈？1）绩效面谈三大准备A. 明期望——总结下属对绩效面谈的三种期望B. 知程序——绩效面谈的通用流程（八步法）C. 互提醒——上下级都要做好面谈的准备2）绩效面谈中的技巧A. 建立共鸣氛围B. 倾听C. 询问技术D. 处理事实、情绪和看法E．同理心3）绩效面谈后的跟踪术A. 绩效改进计划的制定B. 下一阶段的绩效目标工具：《绩效面谈记录表》三、绩效面谈实战（重点）1、目标制定面谈1）如何确定下一阶段绩效目标？（如何SMART化）2）如何从目标PK转为目标担当？3）岗位工作目标设定4部曲2、绩效跟踪面谈1）充分准备：数据量化+事件+进展+改善点2）先听后说，鼓励员工讲出真话3）有举措，有节点，有标准4）形成记录，达成共识3、绩效结果面谈1）绩效结果如何评定：依据在哪里（数据+结果+对比）2）先听后说，员工的期望及理由3）对事不对人：好，好在哪里；差，差在哪里4）对人不对事：肯定进步+清晰差距4、绩效面谈经典场景实战1）表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？2）下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？3）下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？4）下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？5）下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？6）佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？5、现场演练：设置场景，分组模拟，PK
然而，很多企业在实施绩效管理时面临诸多挑战。首先，缺乏有效的绩效辅导和面谈机制，导致员工对绩效目标的理解和执行存在偏差；其次，绩效管理过程中的沟通不畅，使得管理者与员工之间的信任感下降，影响整体团队士气；最后，对于绩效评估标准和方法的不明确，常常使员工感到困惑，从而影响到其工作积极性。
绩效管理的核心：辅导与面谈
在绩效管理的过程中，绩效辅导和绩效面谈是两个不可或缺的环节。绩效辅导不仅关注员工的业绩进展，还要深入探讨潜在的障碍和问题，并寻找解决方案。通过与员工的深入沟通，管理者能够更好地理解员工的困难，从而提供针对性的支持。这种辅导是一个贯穿始终的过程，而不是一次性的活动。
另一方面，绩效面谈则是对绩效管理的一个重要总结和反馈环节。通过面谈，管理者可以明确员工的绩效水平，调整未来的工作目标，并加强与员工之间的沟通。面谈不仅是评估的过程，更是一个双向沟通的平台，员工可以在此表达自己的想法和感受，从而提升工作满意度。
绩效管理的六个步骤
要让绩效管理真正发挥作用，掌握其六个步骤是至关重要的。这些步骤包括：
- 目标设定：在绩效管理的初期，明确的目标设定是基础。目标应具有挑战性，同时又要切合实际，以确保员工能够理解和接受。
- 绩效辅导：管理者应定期与员工进行沟通，讨论工作进展和存在的困难，从而提供及时的支持和指导。
- 绩效评估：通过客观的数据和工作成果，评估员工的绩效水平，并与既定目标进行对比。
- 反馈与认可：及时给予员工反馈，肯定他们的贡献，同时指出需要改进的地方。
- 发展计划：根据评估结果，为员工制定未来的职业发展计划，以帮助他们提升技能和能力。
- 跟踪与改进：持续监测员工的绩效变化，并根据实际情况不断调整管理策略。
绩效辅导的有效方法
在实际操作中，绩效辅导需要灵活运用多种方法，以确保其有效性。以下是一些值得关注的技巧：
- 建立良好的沟通氛围：管理者应营造开放的沟通环境，让员工在辅导过程中感到安全和舒适。
- 使用GROW模型：通过目标（Goal）、现实（Reality）、选择（Options）和意愿（Will）四个步骤，帮助员工清晰地认识到自己的现状及改进方向。
- 定期回顾与调整：在辅导过程中，定期与员工进行回顾与反馈，确保目标的持续适应性。
绩效面谈的程序与技巧
绩效面谈的成功与否直接影响到员工的工作态度和未来的工作表现。以下是进行绩效面谈时应注意的几个关键步骤：
- 明确面谈目的：面谈前，管理者需明确此次面谈的目的，以便在过程中保持聚焦。
- 准备充分：在面谈前收集相关数据，确保在讨论中有事实依据，避免主观臆断。
- 倾听和理解：在面谈过程中，管理者应积极倾听员工的意见和建议，表现出对员工的尊重和重视。
企业如何通过有效的绩效管理实现双赢
有效的绩效管理不仅能帮助企业实现其战略目标，更能促进员工个人的发展。通过构建一个良好的绩效管理体系，企业可以实现以下几个方面的价值：
- 提升执行力：通过清晰的目标设定和有效的辅导，员工能更好地理解自己的角色，提升工作执行力。
- 增强员工满意度：通过定期的反馈和认可，员工的工作满意度会显著提高，从而降低员工流失率。
- 促进企业文化建设：良好的绩效管理能够促进开放沟通的文化，使员工更加积极参与到企业发展中。
总结
在当今复杂多变的商业环境中，企业只有通过有效的绩效管理，才能在竞争中立于不败之地。通过绩效辅导与绩效面谈的有效结合，企业不仅能够实现战略目标，更能推动员工的个人发展，形成良好的双赢局面。掌握绩效管理的核心要素与方法，将为企业的长远发展提供坚实的基础。
在企业实施绩效管理的过程中，面对挑战和困惑，管理者需要不断学习和调整策略，确保绩效管理真正落到实处。通过持续改进和优化，企业将能够在绩效管理的道路上越走越远，实现可持续发展。
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叶绍斌
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