企业绩效管理的重要性与挑战
在现代企业中，绩效管理已成为提升组织效率和员工积极性的关键工具。然而，许多企业在实施绩效管理时面临诸多挑战与困惑，导致绩效管理的效果大打折扣。企业管理者不仅需要了解绩效管理的基本概念，更需掌握有效的辅导与面谈技巧，以帮助员工实现个人目标与企业战略的有效结合。
【课程背景】绩效辅导与绩效面谈，目的都是将绩效管理落到实处，两者缺一不可；缺了绩效辅导，绩效面谈就会“走过场”，而缺了绩效面谈，绩效辅导就失去“抓手”。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。【课程收益】掌握绩效管理的六个步骤绩效辅导怎样坚持落地掌握绩效辅导有效方法学会绩效面谈的程序和方法【课程对象】企业中高层管理者、HR【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：绩效管理认知绩效管理的8大困惑什么是绩效？什么是绩效管理？ 1、绩效管理核心要点：一个中心、三大焦点、四大过程2、绩效管理三大目的3、绩效管理中的角色与职责第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、绩效辅导在做什么2、为什么要做绩效辅导？二、绩效辅导10大困惑三、绩效辅导什么？员工综合评估（知识、技能、行为和态度）四、如何进行绩效辅导（重点）1、绩效辅导十大原则及方法2、绩效辅导时机（管理者何时辅导？）（重点）1）阶段性回顾辅导2）基于事件/任务/项目的辅导3）对业绩不佳员工的及时辅导3、绩效辅导的三种模式（721模式）1）在职训练(OJT 70%)2）训练营(OFFJT 20%)3）自我启发(SD 10%)工具：《下属721培养计划表》4、绩效辅导主要内容（不同情景下的沟通方式，重点）1）工作辅导2）具体指示3）方向引导4）鼓励促进5）月度回顾会5、绩效辅导的核心方法-GROW法1）方法教授：绩效辅导前的“一张表”、日常辅导的“笔记本”、辅导后的“追踪表（沟通常用工具、表格）2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正3）服务：一对一帮扶4）绩效辅导跟踪与反馈：如何用好《绩效辅导跟踪表》；如何用好奖与惩两只手？6、绩效辅导的7大步骤五、绩效辅导常见问题及解决思路（重点）1、9大常见问题及应对思路2、辅导员工的8个技巧第三部分：绩效面谈课堂测验：你会绩效面谈吗？破冰讨论：目前企业管理中存在哪些不争取和不良的绩效面谈，表现是什么？一、绩效面谈概述1、何为绩效面谈？2、企业绩效面谈的10大弊病3、绩效面谈“遗忘的角落”：员工到底怎么看绩效面谈？3、绩效面谈：管理者不得不做的“大事”二、绩效面谈操作方法（重点）1、绩效面试有哪几种？有什么特点？2、如何做绩效面谈？1）绩效面谈三大准备A. 明期望——总结下属对绩效面谈的三种期望B. 知程序——绩效面谈的通用流程（八步法）C. 互提醒——上下级都要做好面谈的准备2）绩效面谈中的技巧A. 建立共鸣氛围B. 倾听C. 询问技术D. 处理事实、情绪和看法E．同理心3）绩效面谈后的跟踪术A. 绩效改进计划的制定B. 下一阶段的绩效目标工具：《绩效面谈记录表》三、绩效面谈实战（重点）1、目标制定面谈1）如何确定下一阶段绩效目标？（如何SMART化）2）如何从目标PK转为目标担当？3）岗位工作目标设定4部曲2、绩效跟踪面谈1）充分准备：数据量化+事件+进展+改善点2）先听后说，鼓励员工讲出真话3）有举措，有节点，有标准4）形成记录，达成共识3、绩效结果面谈1）绩效结果如何评定：依据在哪里（数据+结果+对比）2）先听后说，员工的期望及理由3）对事不对人：好，好在哪里；差，差在哪里4）对人不对事：肯定进步+清晰差距4、绩效面谈经典场景实战1）表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？2）下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？3）下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？4）下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？5）下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？6）佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？5、现场演练：设置场景，分组模拟，PK
企业面临的主要痛点
- 执行力不足：许多企业在战略制定上具有前瞻性，但在执行过程中常常出现偏差。缺乏有效的绩效管理，导致战略目标无法有效落实。
- 员工参与度低：员工对绩效管理流程的参与感不足，往往会影响他们的工作积极性和满意度。
- 沟通不畅：绩效辅导与面谈过程中，管理者与员工之间的沟通往往缺乏有效性，导致误解和矛盾的产生。
- 评价标准模糊：绩效评价常常缺乏清晰的标准和依据，使得员工对自身绩效的认知模糊，进而影响其工作动力。
这些问题不仅影响了员工的工作效率，更直接影响了企业的整体业绩。因此，企业在绩效管理方面的投入与提升显得尤为重要。
绩效管理的解决方案
针对上述问题，企业需要建立一套完整的绩效管理体系，其中包括绩效辅导和绩效面谈两大核心环节。这两个环节的有效结合可以极大地提升绩效管理的整体效果。
绩效辅导的实施
绩效辅导是管理者与员工之间进行深入沟通的过程，其核心在于识别员工的绩效进展、潜在障碍及解决方案。通过定期的辅导，管理者可以帮助员工明确工作目标，提供必要的支持与反馈，以确保绩效目标的达成。
绩效辅导的核心步骤
- 明确辅导目的：绩效辅导不仅是对员工绩效的评价，更是对其职业发展方向的引导。
- 制定辅导计划：根据员工的实际情况，制定个性化的辅导计划，包括目标设定、技能提升等方面。
- 定期沟通：通过定期的辅导会议，管理者可以及时了解员工的工作状态，调整辅导策略。
- 提供反馈与支持：在辅导过程中，及时给予员工反馈，同时提供必要的资源支持。
通过这样的辅导方式，员工的工作积极性和满意度将显著提升，而企业则能够更好地实现其战略目标。
绩效面谈的有效方法
绩效面谈是绩效管理中的重要环节，其目的是通过面对面的交流，帮助员工明确绩效标准，理解自身的优势与不足。有效的绩效面谈不仅能够提升员工的工作积极性，还能增强团队的凝聚力。
绩效面谈的关键技巧
- 创建良好的氛围：面谈前，管理者应尽量营造轻松、开放的氛围，以便员工能够畅所欲言。
- 倾听与反馈：面谈中，管理者需要充分倾听员工的意见与建议，并给予及时反馈，确保沟通的双向性。
- 制定明确的目标：在面谈结束时，与员工共同制定下一阶段的工作目标，确保双方的共识。
- 后续跟进：面谈后，管理者需定期跟进员工的工作进展，确保目标的落实。
通过科学的绩效面谈流程，企业不仅可以提升员工的工作积极性，还可以增强管理者与员工之间的信任关系。
绩效管理的综合价值
建立有效的绩效管理体系，可以为企业带来多方面的好处：
- 提升执行力：通过绩效辅导与面谈，确保企业战略目标的有效执行，进而提升整体业绩。
- 增强员工满意度：通过有效的沟通与反馈，员工对自身绩效的认知将更加明确，从而提高对工作的满意度。
- 促进团队协作：在绩效管理过程中，团队成员之间的沟通与协作将得到加强，有助于形成良好的团队氛围。
- 优化人力资源配置：通过对员工绩效的综合评估，企业可以更合理地配置人力资源，确保每个岗位都有合适的人才。
综上所述，绩效管理不仅是企业战略实施的必要手段，也是员工职业发展的重要保障。通过有效的绩效辅导与面谈，企业可以在提升执行力的同时，增强员工的工作积极性，实现双赢局面。
实用性与未来展望
在经济快速发展的今天，企业面临的市场竞争将愈加激烈，传统的绩效管理方式已经难以满足现代企业的需求。管理者需要不断更新自己的管理理念，学习新的绩效管理工具与技巧，以应对快速变化的市场环境。
通过系统的学习与实践，企业不仅可以提升绩效管理的效果，还能培养出一批具有高执行力和创新能力的团队，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
在未来的绩效管理实践中，结合现代科技手段如数据分析与智能化工具，将为企业提供更多的支持与帮助。企业应积极探索与引入先进的绩效管理理念与工具，不断优化管理流程，以适应时代的发展。
总之，提升绩效管理的核心价值在于其能有效促进企业与员工之间的双向发展。在这一过程中，管理者的角色至关重要，通过不断学习与实践，管理者能够在绩效管理中发挥更大的作用，推动企业的持续发展。
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叶绍斌
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