企业绩效管理的重要性与挑战
在当今快速发展的商业环境中，企业绩效管理已成为企业成功的关键因素之一。有效的绩效管理不仅能够帮助企业实现战略目标，还能激发员工的潜能，促进组织的整体发展。然而，许多企业在实施绩效管理时却面临着诸多挑战和痛点，这些问题如果未能妥善解决，将对企业的长期发展造成负面影响。
【课程背景】绩效管理强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。——任正非IBM郭士纳曾经说过：绩效管理的根本目的是为了引导并激励员工贡献于组织的战略目标，同时实现组织和个人的共同成长，它不是绩效考核，而是一个管理过程。绩效管理是公司战略落地的关键工具，是激活组织、激发员工的核心手段，是打造企业文化、塑造企业形象的重要途径。但是，很多公司在实施绩效管理过程中，存在诸多痛点和挑战：许多管理者并不喜欢绩效管理，如何推动管理者从“被动”绩效管理变为“主动”绩效管理？员工害怕绩效管理，如何通过绩效管理有效激发员工的工作积极性，而不是变成一种管理负担？绩效管理走过场，流于形式，如何避免绩效考核常常做、但该怎么奖还是怎么奖、该怎么罚还是怎么罚的乏力局面？绩效指标满天飞，“剪不清，理还乱” ，如何避免绩效目标“眉毛胡子一把抓”、员工没工作重点而成了“无头苍蝇”？岗位工作难以量化，复杂多变，如何设置合理清晰的绩效目标，如何有效衡量岗位的价值贡献？组织绩效与个人绩效“两张皮”，如何避免员工绩效“欣欣向荣”而组织绩效“无人问津”？大锅饭，搞平均主义，管理者做“老好人”，如何确保不同岗位员工绩效结果的公平公正性？华为公司经过近三十年的实践与探索，形成了一整套能够有效满足业务、激活组织与员工的绩效管理体系，本次课程，叶老师将结合华为人力资源经历以及丰富的企管咨询经验，通过对绩效管理各模块的深度讲解与操练，让学员系统性提升绩效管理能力，掌握相关的模型、技巧与工具，学之有用，用之有效。【课程收益】对每一位管理者来说，绩效管理都是必须要做，但做起来又非常头痛的一件事。绩效目标制定，最重要的，也是最困难的。绩效辅导，最长期的，也是最疏忽的。绩效评价，最犹豫的，也是最痛苦的。绩效沟通，最不自信的，也是最被抱怨的。面对挑战，管理者该如何迎难而上？ 本课程帮助学员深刻理解与掌握绩效管理的知识与技能，有效组织与开展绩效管理活动：绩效管理的核心理念绩效管理的关键方法管理者在绩效管理中的作用与价值【课程特色】简单：用最接地气的语言，让学员迅速明白其中的道理实战：大量的工具、模型和表格，让学员拿来就用系统：从管理的源头，让学员在脑中有整体框架，同时所有的工具均来自理论指导下的经验总结【课程对象】企业中高层管理人员、人力资源员工【课程时间】1-2天（6小时／天）【课程大纲】第一单元：绩效管理的认知绩效管理的现状梳理43%的管理者认为绩效管理成效不佳经理/员工眼中的绩效管理真的有用吗？绩效管理的5大常见误区绩效管理的6大挑战现场测试：组织量化商数（MQ）现场测试什么是绩效管理？绩效管理：是一个管理过程，不仅仅只是绩效评价绩效管理的核心：激励绩效管理的三效/笑：效率很高、效益很好、笑容很足绩效管理的四个过程：计划、辅导、评价、反馈案例：什么导致了绩效管理失效？第二单元：目标制定为什么要做绩效目标制定？上下同欲：落实战略，协调一致追求卓越：获得承诺，激发当责优胜劣汰：绩效评价的基础依据案例：绩效目标制定与沟通目标制定的管理要求：三对齐目标对齐：绩效目标理解一致思路对齐：达成目标的方法过程一致理念对齐：达成目标的积极态度理解一致案例：这家公司的绩效沟通问题出在哪里？案例：目标是不是越多越好？越难越好？如何制定绩效目标：从战略到执行，做正确的事分享：华为DSTE战略管理体系（SP/BP/组织绩效/个人绩效）步骤一，战略规划（SP）：企业发展的“望远镜”步骤二，业务规划（BP）：企业经营的“放大镜”步骤三，KPI的形成：战略解码——目标分解——KPI确定步骤四，个人PBC，正确的做事分享：华为项目经理个人绩效承诺书第三单元：绩效辅导什么是绩效辅导？日常辅导：支持、纠偏、激发中期审视：诊断、优化、调整分享：华为绩效管理如何定期“刷新”绩效辅导什么？知识技能行为态度分享：绩效辅导的核心痛点与应对思路如何进行绩效辅导？绩效辅导10大原则绩效辅导方法：教练式辅导（GROW模型）绩效辅导的四种时机因人而异因事而异因时而异绩效辅导的三种模式在职训练(OJT 70%)训练营(OFFJT 20%)自我启发(SD 10%)分享：绩效辅导的9大常见问题及应对现场演练：不同角色背景下的绩效辅导（管理者与员工）第四单元：绩效评价为什么要做绩效评价？公正、客观地评价员工贡献大小------为合理回报提供依据；区分两端-----识别和管理高绩效和低绩效员工案例：员工为什么对绩效评价不满？正确评价价值——导向与原则结果导向：茶壶里的饺子不认贡献导向：不让雷锋吃亏商业价值导向：一切都为了产粮食重点原则：好钢用在刀刃上目标倾斜原则分级分类原则案例：什么因素导致绩效评价“失灵”？怎么进行绩效评价先看组织绩效：如何评价各层各类组织的价值与贡献？再看个人绩效：评什么——全面评价个人绩效怎么评——倡导赛马，分层分级相对评价评比例——评价等级和比例控制要求评结果：绩效评价结果应用分享：华为绩效评价结果如何应用第五单元：绩效反馈面谈分享：绩效面谈的十大弊病绩效面谈概述何为绩效面谈？绩效面谈-员工都有什么真实反应？绩效面谈操作方法面谈类型期初：计划面谈期中：回顾面谈期末：评估面谈如何做绩效面谈？面谈前准备：明期望（三大期望）、知程序（八步法）、互提醒面谈中技巧：5大技巧面谈后追踪：绩效面谈追踪术案例：如何制定绩效改善计划及下阶段绩效目标？绩效面谈实战目标制定面谈：目标设定四部曲绩效追踪面谈：量化是关键绩效结果面谈：共识是核心绩效面谈六大经典场景及应对方法表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？绩效面谈的两个重要结论不要期望用一次面谈解决下属的所有问题管理功夫始终在“绩效面谈”之外现场演练：4种经典场景的绩效面谈沟通（管理者与员工）综合答疑现场答疑+咨询
绩效管理的核心在于建立一种以责任和结果为导向的自我激励机制，但许多管理者对这一过程感到困惑与抵触。如何推动管理者从“被动”转变为“主动”，并有效激励员工的积极性，是企业亟需解决的问题。此外，绩效管理往往流于形式，缺乏实质性的效果，如何避免这种局面也是企业面临的一大挑战。
行业需求分析
随着市场竞争的加剧，企业需要更加明确的绩效管理策略，以确保在激烈的竞争中立于不败之地。一方面，企业希望通过科学合理的绩效管理体系来提升员工的工作效率和满意度，另一方面，企业也需要建立一个公正、透明的评价机制，以吸引和保留优秀人才。
- 激励机制的缺失：许多企业在绩效管理中未能有效建立激励机制，导致员工缺乏动力和积极性。
- 目标设定不清晰：绩效目标的设定往往模糊不清，员工在工作中缺乏明确的方向和重点。
- 绩效反馈不足：绩效评价后，缺乏有效的反馈和沟通，导致员工对评价结果的不满和不理解。
- 公平性问题：在绩效评价中，如何确保不同岗位员工的结果公平公正，成为管理者的一大难题。
这些痛点不仅影响了员工的工作积极性，还对企业的整体绩效产生了负面影响。因此，企业亟需寻找有效的解决方案来提升绩效管理的效果，以实现组织与个人的共同成长。
解决方案与课程内容的价值
针对上述痛点，企业可以通过系统的绩效管理培训来提升管理者和人力资源员工的专业能力。这样的培训能够帮助企业建立起一套科学、合理的绩效管理体系，提高管理者的绩效管理能力，从而有效激活组织与员工。
绩效管理的核心理念
首先，绩效管理不仅仅是一个评估过程，更是一个管理过程。通过对绩效管理理念的深入理解，管理者可以更好地把握绩效管理的目的与意义。激励与支持是绩效管理的核心，管理者需要学会如何通过有效的绩效管理来激励员工，助力企业战略的落地。
绩效目标的制定
绩效目标的制定是绩效管理中的重要环节。有效的目标设定应遵循“目标对齐”的原则，确保组织的战略目标与员工的个人目标一致。在此过程中，管理者需要明确目标的管理要求，强化目标的沟通，以激发员工的责任感和积极性。通过案例分析，企业可以学习如何避免目标制定中的常见误区，从而更好地进行绩效管理。
绩效辅导与评价
绩效辅导是帮助员工提升工作表现的重要手段。通过日常辅导和定期审视，管理者能够及时发现并纠正员工在工作中的问题，帮助他们实现个人绩效的提升。同时，公正、客观的绩效评价能够有效区分高绩效和低绩效员工，为企业提供合理的奖励和发展依据。
绩效反馈的重要性
绩效反馈是绩效管理中不可或缺的一部分。通过有效的绩效面谈，管理者可以与员工进行深入的沟通，了解员工的真实想法和感受。管理者应在面谈中运用多种技巧，确保绩效反馈的有效性，进而促进员工的成长与发展。
课程的核心价值与实用性
通过系统的绩效管理培训，企业能够有效提升管理者的专业能力，帮助他们掌握绩效管理的核心理念、关键方法及在实际工作中的应用技巧。这样的培训不仅能够解决企业在绩效管理中遇到的痛点，还能为企业的可持续发展提供有力支持。
课程内容注重实战性，提供了大量的工具、模型和表格，学员可以在实际工作中立即应用，提升工作效率。同时，课程从管理的源头出发，帮助学员建立起整体的管理框架，使他们在面对复杂的绩效管理问题时能够游刃有余。
总之，在当前竞争日益激烈的市场环境中，企业必须重视绩效管理的建设，通过系统的培训和有效的管理手段，激活组织、激发员工，实现企业的战略目标与个人的共同成长。这不仅是企业发展的必然要求，也是企业在未来竞争中立于不败之地的重要保障。
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叶绍斌
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