识人用人技巧：掌握行为面试法提升招聘精准度

企业招聘中的痛点与挑战

在现代商业环境中，企业的成功与否往往取决于其人才的质量。然而，许多企业在招聘过程中却面临着重重困难，无法有效找到适合的人才。招聘不仅仅是筛选简历和面试，更是一个需要深思熟虑的系统工程。根据调查，企业普遍存在以下几大痛点：

叶绍斌：金牌面试官：一招掘金—行为面试法（STAR）的实战应用

【课程背景】韦尔奇曾说过：“一个成功的管理者，一定要有识人、用人的能力，并且不断提高管人的技巧。”曾国藩说：“管人首在用人，用人首在识人。”聚焦业务、精准识人，是每一位人力资源从业者的基本功，更是各级管理者的必修课。本期课程，叶老师结合20年企业人力资源工作经验及丰富的中高级人才招聘实战经历，为大家深度解析行为面试法（STAR）的原理、面试要点和关键手法，并结合案例边学边练，一招掘金，真正学会行为面试法（STAR）的实战与应用。【课程对象】企业人力资源从业者，包括HR主管、经理、总监、总经理等；企业各级领导、干部、管理者等【课程时长】0.5-1天（6小时/天）【课程方式】老师讲授+案例分析+学员演练【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人力招聘“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程大纲】    招人核心痛点：为何招不到合适的人才？互动：当前企业招聘中存在的主要问题1. 招聘“识人”的常见10大“败笔”2. 识人中的6种心理“陷阱”互动：现场测试3. 招聘失败的成本：宁愿错失，也不错招！直接成本有哪些？隐藏成本有哪些？第二章 一招掘金：行为面试法（STAR）介绍1. 第一步：岗位胜任力模型是基础人才画像：朱元璋求画应用案例：“销冠”人才画像2. 第二步：面试题库是前提因岗而异：锁定标准，统一语言应用案例：营销人员面试表3. 第三步：行为面试法（STAR）是关键什么是行为面试法（STAR）行为面试法（STAR）的实现前提第三章 实战应用：行为面试法（STAR）的实践与操作1. 筑基：认识完整的STAR表达S：如何识别背景T：如何明确任务A：如何判断行为R：如何看待结果现场演练：完整的STAR和不完整的STAR2. 升级：STAR法的三大提升要点判断面谈信息有效性：三大招面谈要点：如何拧干候选人的“水分”把握STAR法的提问：三个技巧现场演练：如何应用三大提升要点3. 实操：STAR法的实战操作STAR法开展的五大步骤案例：解析与分析现场演练1：典型岗位的一对一PK现场演练2：典型岗位的一对一PK现场演练3：典型岗位的一对一PKSTAR法实战点评与复盘实战答疑

叶绍斌 培训咨询

• 招聘标准不明确：许多企业缺乏清晰的岗位胜任力模型，导致在招聘时难以准确评估候选人是否适合岗位。
• 面试技巧欠缺：面试官往往缺乏系统的面试技巧，容易受到自身主观判断的干扰，导致选人失误。
• 招聘成本高昂：招聘过程中的时间和金钱成本常常被企业忽视，错失优秀人才的机会可能造成更大的隐性成本。
• 心理陷阱影响判断：在招聘过程中，面试官常常会落入各种心理陷阱，影响对候选人的客观评价。

这些问题不仅给企业带来了直接的经济损失，还可能影响团队的整体表现和企业文化的建设。因此，解决这些招聘痛点，提升面试的有效性与针对性，成为了企业亟需面对的挑战。

行为面试法（STAR）的价值与应用

为了解决上述招聘痛点，行为面试法（STAR）作为一种成熟的面试技术，逐渐受到企业的广泛关注。STAR法通过结构化的方式，帮助面试官深入挖掘候选人的真实能力与潜力，其核心在于四个要素：

• S（Situation，情境）：了解候选人所处的具体情境，背景信息。
• T（Task，任务）：明确候选人在该情境中需要完成的任务。
• A（Action，行动）：深入探讨候选人在实现目标过程中所采取的具体行动。
• R（Result，结果）：评估候选人所采取行动的最终结果及其影响。

通过这一方法，面试官能够更全面地了解候选人的工作经历，评估其在实际工作中的表现。这种方法的核心价值在于其能够减少主观判断的影响，使招聘过程更加客观和科学。

如何有效实施行为面试法（STAR）

尽管行为面试法（STAR）具有显著的实用价值，但实施过程中仍需注意以下几个方面：

建立岗位胜任力模型

首先，企业需要明确每个岗位的胜任力模型。这一模型不仅能帮助企业界定所需的技能与素质，还能为后续的面试工作奠定基础。例如，通过分析具体岗位的成功表现者，企业可以绘制出理想候选人的画像，从而在招聘时有的放矢。

设计统一的面试题库

其次，面试官应根据岗位要求，设计一系列标准化的面试题库。这样可以确保在面试过程中，所有候选人都在相同的条件下接受评估，从而提高面试的公正性和有效性。

掌握STAR法的关键要素

在面试过程中，面试官需重点关注STAR法的四个要素。通过引导候选人具体描述其背景、任务、行动和结果，面试官能够深入了解候选人的实际能力。此外，面试官应具备识别候选人“水分”的技巧，以确保获取真实、有效的信息。

现场演练与反馈

为了提升面试官的实际操作能力，企业可以定期组织面试技巧的现场演练。通过模拟面试，面试官能够在实践中发现自身的不足，并通过反馈不断改进。此过程不仅帮助面试官提升技能，也促进团队间的相互学习和交流。

行为面试法（STAR）如何解决企业的招聘难题

通过系统化地应用行为面试法（STAR），企业能够有效应对招聘过程中的痛点，具体表现在以下几个方面：

• 提高招聘精准度：行为面试法通过对候选人过往表现的分析，使企业能够更精准地判断其是否符合岗位要求，从而大幅提升招聘的成功率。
• 降低招聘成本：通过有效的面试技巧，企业可以减少因选错人而导致的重新招聘成本，以及潜在的团队效率下降所带来的隐性损失。
• 增强团队的稳定性：通过科学的招聘流程，企业能够选择与团队文化更契合的人才，从而提高员工的满意度和留存率。
• 减少心理陷阱的影响：结构化的面试方式能够降低面试官的主观偏见，帮助他们更客观地评估候选人。

总结

在当今竞争激烈的市场环境中，企业的人才招聘显得尤为重要。通过采用行为面试法（STAR），企业不仅能够有效识别和筛选出优秀人才，还能够降低招聘风险，提高团队整体素质。面对复杂的招聘挑战，行为面试法为企业提供了一种科学、系统的解决方案，帮助企业在人才竞争中立于不败之地。

综合来看，行为面试法（STAR）在提升招聘效率、降低成本、增强团队稳定性等方面具有重要的实用价值。对于希望在招聘过程中取得突破的企业而言，深入理解并掌握这一面试法，无疑是一条值得探索的路径。