行为面试法培训：实战技巧助力精准识人

如何有效解决企业招聘中的痛点：行为面试法的实用价值

在当今竞争激烈的商业环境中，企业招聘到合适的人才已成为一项至关重要的任务。然而，许多企业在招聘过程中面临着诸多挑战，尤其是在识人和用人的过程中，往往出现误判和偏差。这不仅导致人力资源的浪费，还可能影响企业的整体发展。因此，企业需要一种高效的招聘方法，以提高招聘的成功率，降低招聘成本，并确保用人决策的合理性。

叶绍斌：金牌面试官：一招掘金—行为面试法（STAR）的实战应用

【课程背景】韦尔奇曾说过：“一个成功的管理者，一定要有识人、用人的能力，并且不断提高管人的技巧。”曾国藩说：“管人首在用人，用人首在识人。”聚焦业务、精准识人，是每一位人力资源从业者的基本功，更是各级管理者的必修课。本期课程，叶老师结合20年企业人力资源工作经验及丰富的中高级人才招聘实战经历，为大家深度解析行为面试法（STAR）的原理、面试要点和关键手法，并结合案例边学边练，一招掘金，真正学会行为面试法（STAR）的实战与应用。【课程对象】企业人力资源从业者，包括HR主管、经理、总监、总经理等；企业各级领导、干部、管理者等【课程时长】0.5-1天（6小时/天）【课程方式】老师讲授+案例分析+学员演练【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人力招聘“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程大纲】    招人核心痛点：为何招不到合适的人才？互动：当前企业招聘中存在的主要问题1. 招聘“识人”的常见10大“败笔”2. 识人中的6种心理“陷阱”互动：现场测试3. 招聘失败的成本：宁愿错失，也不错招！直接成本有哪些？隐藏成本有哪些？第二章 一招掘金：行为面试法（STAR）介绍1. 第一步：岗位胜任力模型是基础人才画像：朱元璋求画应用案例：“销冠”人才画像2. 第二步：面试题库是前提因岗而异：锁定标准，统一语言应用案例：营销人员面试表3. 第三步：行为面试法（STAR）是关键什么是行为面试法（STAR）行为面试法（STAR）的实现前提第三章 实战应用：行为面试法（STAR）的实践与操作1. 筑基：认识完整的STAR表达S：如何识别背景T：如何明确任务A：如何判断行为R：如何看待结果现场演练：完整的STAR和不完整的STAR2. 升级：STAR法的三大提升要点判断面谈信息有效性：三大招面谈要点：如何拧干候选人的“水分”把握STAR法的提问：三个技巧现场演练：如何应用三大提升要点3. 实操：STAR法的实战操作STAR法开展的五大步骤案例：解析与分析现场演练1：典型岗位的一对一PK现场演练2：典型岗位的一对一PK现场演练3：典型岗位的一对一PKSTAR法实战点评与复盘实战答疑

叶绍斌 培训咨询

招聘中的核心痛点

在企业的招聘过程中，最常见的问题之一是难以找到合适的人才。这种情况往往源于以下几个痛点：

• 招聘目标不明确：许多企业在招聘初期未能明确岗位职能和所需能力，导致招聘过程中评估标准不一致。
• 面试官的识人能力不足：面试官缺乏系统的识人方法和技巧，容易受到主观因素的影响，导致错误的用人决策。
• 招聘流程缺乏规范：没有统一的面试流程和标准，使得面试的公平性和有效性受到影响。
• 面试问题设计不当：面试问题往往流于表面，未能深入探讨候选人的实际能力和潜力。
• 忽视候选人实际表现：过于依赖简历和面试表现，而忽略了候选人在实际工作中的表现和能力。

这些痛点不仅增加了招聘的时间和成本，更严重的是可能导致企业错失优秀人才，从而影响企业的竞争力和发展前景。

行为面试法的优势及应用

为了解决上述招聘中的痛点，行为面试法（STAR）作为一种有效的面试技术应运而生。它强调通过考察候选人在过去工作中的具体行为来预测其未来表现，从而提升招聘的成功率。

行为面试法的核心在于STAR模型，即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。这一方法的关键在于：

• 基于真实案例：行为面试法要求候选人提供具体的案例，帮助面试官评估其真实的能力和潜力。
• 减少主观偏见：通过标准化的问题和评估，减少面试官的主观判断，使招聘过程更加公正。
• 提供清晰的评估框架：STAR模型为面试官提供了一种系统的评估框架，使其能够更好地识别候选人的核心能力。

如何实施行为面试法

实施行为面试法的关键在于以下几个步骤：

建立岗位胜任力模型

在进行招聘之前，企业需要根据不同岗位的职责和要求建立相应的胜任力模型。这一过程不仅能够明确每个岗位所需的核心能力，还能为后续的面试问题设计提供依据。

设计针对性的面试问题

面试问题的设计应围绕岗位胜任力模型，确保问题能够深入挖掘候选人的实际能力。通过设定开放性问题，鼓励候选人分享具体的工作经历和成功案例。

应用STAR模型进行评估

在面试过程中，面试官应运用STAR模型来分析候选人的回答，确保对每个环节进行详细评估。面试官可以通过提问引导候选人描述他们当时的情境、面临的任务、所采取的行动以及最终的结果。

现场演练与反馈

通过现场演练，面试官可以不断提高自身的面试技巧，掌握如何有效地运用STAR模型。在演练后，面试官应进行反馈和总结，识别改进空间，提升面试的质量和效率。

减少招聘失败的成本

招聘失败不仅意味着选错人，还会产生直接和间接的成本。这些成本包括：

• 直接成本：包括招聘广告费用、面试成本以及候选人入职后的培训成本。
• 隐性成本：如员工流失、团队士气下降、对客户服务的影响，以及因缺乏合适人才而造成的业绩损失。

通过实施行为面试法，企业可以显著降低招聘失败的风险，从而减少相关成本，实现人力资源的高效配置。

总结：行为面试法的核心价值

行为面试法作为一种科学的招聘方法，能够有效解决企业在招聘过程中面临的多个痛点。通过建立岗位胜任力模型、设计针对性的面试问题、运用STAR模型进行评估，企业可以提升招聘的成功率，降低招聘成本，确保用人决策的科学性和合理性。

在这个瞬息万变的商业环境中，企业唯有不断提升自身的招聘能力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。因此，深入理解和应用行为面试法，将为企业的人才招聘带来深远的影响，助力企业实现可持续发展。