识人用人培训：掌握行为面试法的实战技巧

从人才招聘看企业痛点与解决方案

在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着越来越多的挑战，其中之一就是如何有效招聘到合适的人才。企业的成功往往依赖于其团队的质量，而招聘不合适的人才不仅会影响团队的整体表现，还可能导致高昂的成本和时间浪费。韦尔奇曾言：“一个成功的管理者，一定要有识人、用人的能力，并且不断提高管人的技巧。”这句话深刻指出了识人用人在企业管理中的重要性。

叶绍斌：金牌面试官：一招掘金—行为面试法（STAR）的实战应用

【课程背景】韦尔奇曾说过：“一个成功的管理者，一定要有识人、用人的能力，并且不断提高管人的技巧。”曾国藩说：“管人首在用人，用人首在识人。”聚焦业务、精准识人，是每一位人力资源从业者的基本功，更是各级管理者的必修课。本期课程，叶老师结合20年企业人力资源工作经验及丰富的中高级人才招聘实战经历，为大家深度解析行为面试法（STAR）的原理、面试要点和关键手法，并结合案例边学边练，一招掘金，真正学会行为面试法（STAR）的实战与应用。【课程对象】企业人力资源从业者，包括HR主管、经理、总监、总经理等；企业各级领导、干部、管理者等【课程时长】0.5-1天（6小时/天）【课程方式】老师讲授+案例分析+学员演练【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人力招聘“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程大纲】    招人核心痛点：为何招不到合适的人才？互动：当前企业招聘中存在的主要问题1. 招聘“识人”的常见10大“败笔”2. 识人中的6种心理“陷阱”互动：现场测试3. 招聘失败的成本：宁愿错失，也不错招！直接成本有哪些？隐藏成本有哪些？第二章 一招掘金：行为面试法（STAR）介绍1. 第一步：岗位胜任力模型是基础人才画像：朱元璋求画应用案例：“销冠”人才画像2. 第二步：面试题库是前提因岗而异：锁定标准，统一语言应用案例：营销人员面试表3. 第三步：行为面试法（STAR）是关键什么是行为面试法（STAR）行为面试法（STAR）的实现前提第三章 实战应用：行为面试法（STAR）的实践与操作1. 筑基：认识完整的STAR表达S：如何识别背景T：如何明确任务A：如何判断行为R：如何看待结果现场演练：完整的STAR和不完整的STAR2. 升级：STAR法的三大提升要点判断面谈信息有效性：三大招面谈要点：如何拧干候选人的“水分”把握STAR法的提问：三个技巧现场演练：如何应用三大提升要点3. 实操：STAR法的实战操作STAR法开展的五大步骤案例：解析与分析现场演练1：典型岗位的一对一PK现场演练2：典型岗位的一对一PK现场演练3：典型岗位的一对一PKSTAR法实战点评与复盘实战答疑

叶绍斌 培训咨询

在实际操作中，企业在招聘过程中常常面临以下几个痛点：

• 招聘标准不明确：很多企业在招聘时缺乏清晰的岗位胜任力模型，导致招聘标准模糊，从而选错人。
• 面试技巧不足：面试官往往缺乏专业的面试技巧，不能有效评估候选人的能力和潜力。
• 心理陷阱：在面试过程中，面试官容易被个人主观印象所左右，导致对候选人的不准确判断。
• 招聘成本高昂：招聘失败不仅包括直接的招聘费用，还包括培训成本、员工流失的间接成本等。

针对这些痛点，企业亟需一种有效的招聘方法来确保能够找到合适的人才。传统的面试方式往往难以全面评估候选人的能力，这也促使许多企业开始探索更加科学、系统的面试方法。

行为面试法（STAR）的优势

行为面试法（STAR）作为一种经过验证的面试技术，能够帮助企业更好地识别候选人的能力和适配度。STAR法的核心在于通过对候选人过去行为的深入探讨，预测其未来在工作中的表现。具体而言，STAR法由四个部分组成：

• S（Situation）：情境，要求候选人描述具体的工作情境。
• T（Task）：任务，要求候选人阐明在该情境中需要完成的任务。
• A（Action）：行动，要求候选人详述其采取的具体行动。
• R（Result）：结果，要求候选人分享结果及其对团队或公司的影响。

通过这种方法，面试官不仅可以获得候选人过去行为的真实记录，还能更好地评估其在特定情境下的反应和决策能力。这种能力的评估，能够有效预测候选人在未来工作中的表现。

如何实施行为面试法（STAR）

在实施STAR法时，企业需要关注以下几个关键步骤：

• 建立岗位胜任力模型：这是实施STAR法的基础。企业应根据岗位需求，制定明确的胜任力模型，确保招聘的标准清晰。
• 设计面试题库：面试题库应根据不同岗位的要求进行定制，确保面试官能够围绕岗位的核心能力进行提问。
• 训练面试官的面试技巧：面试官需要接受专业的培训，掌握STAR法的实施技巧，避免主观偏见影响判断。
• 进行现场演练：通过模拟面试，帮助面试官熟悉STAR法的运用，提升其面试能力。

应对招聘挑战的实用策略

面对招聘中的各种挑战，企业还可以通过以下策略增强招聘效果：

• 多样化招聘渠道：除了传统的招聘平台，企业还可以通过社交媒体、行业博览会等多种渠道寻找人才，扩大候选人的范围。
• 注重候选人体验：确保候选人在招聘过程中的良好体验，能够提升企业的雇主品牌形象，吸引更多优秀人才。
• 数据驱动的决策：利用数据分析工具，评估招聘效果，优化招聘流程，提升招聘的精准性和效率。

总结：行为面试法（STAR）的核心价值

通过实施行为面试法（STAR），企业能够有效提升招聘质量，降低招聘成本，减少人员流失率。该方法不仅帮助企业识别候选人的真实能力，还能够通过系统化的面试流程，增强招聘的科学性与专业性。

在竞争日益激烈的市场环境中，企业必须具备强大的识人用人能力。行为面试法（STAR）正是实现这一目标的有效工具。通过对候选人过去行为的分析，企业能够做出更为明智的招聘决策，从而为团队注入新鲜血液，推动企业的可持续发展。

实用性与前景展望

随着市场环境的不断变化，企业在招聘人才时需要更加灵活和高效的策略。行为面试法（STAR）不仅适用于高管招聘，也可以广泛应用于各个层级的人才招聘之中。未来，随着人力资源管理技术的发展，结合人工智能等新兴技术，行为面试法（STAR）将会更加精细化和智能化，为企业提供更为精准的招聘解决方案。

企业在招聘中遇到的痛点并非孤立存在，而是与整个招聘流程密切相关。通过深入理解并运用行为面试法（STAR），企业不仅能够解决当前的招聘难题，还能为未来的发展奠定坚实的基础。总之，行为面试法（STAR）作为一种实用的招聘工具，其核心价值在于帮助企业精准识人，提升人力资源的管理水平，进而为企业的长期发展贡献力量。