企业人才管理的挑战与机遇
在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着诸多挑战，尤其是在人才管理方面。随着市场的快速变化，企业不仅需要吸引和留住优秀的人才，还需确保这些人才能够迅速适应并推动企业的发展。然而，许多企业在这一过程中遇到诸多痛点，例如，业务部门领导不重视人才培养、干部个人英雄主义盛行、部门之间壁垒分明等。这些问题不仅影响了企业的人员流动和发展速度，还制约了企业的整体竞争力。
【课程背景】任正非说：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。华为的人力资源管理一直被业界津津乐道，大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而，我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往，今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的，比如业务部门领导不重视人才培养怎么办？干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办？如何提升新员工成长速度？如何培养一批核心的骨干及专家队伍？等等。这些问题，在华为多年的管理实践中，都得到了逐步的解决，形成了华为特色的人才培养理念和优秀实践，值得快速发展中的民营企业借鉴学习。本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人才管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人才管理痛点、难点和焦点问题。【课程收益】深入理解人才资源开发工作在企业经营中的战略意义全面学习华为关于人才培养的理念和具体做法探索华为人才培养背后的机制和核心驱动力【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人才管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为人才管理的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】企业人力资源从业者，中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】现场互动：企业当前在人才培养与人才发展中的痛点与难点是什么？它对业务发展提出了哪些重要挑战？一、华为人才发展的核心价值观（人才发展理念）现场分享：华为个体之熵（18大现象）1、华为人力资源的基本出发点出发点一：承认劳动是公司价值创造的主体出发点二：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力2、华为人力资源的核心框架构架核心价值观底座形成自我批判纠偏机制打造价值创造管理循环3、华为人才管理理念人力资本增值目标优先财务资本增值目标构建人才金字塔固化人才管理机制工具：华为熵减模型，破解企业人才管理“顽疾”的杀手锏二、华为人才发展的业务抓手（战略人才管理）1、战略规划（SP）：看3-5年，人才规划与发展的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到人才“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“人才规划”市场洞察：从市场“五看”到人才“五看”创新焦点：从创新“四组合”到人才“资源池”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解人才管理如何从业务中来、到业务中去？2、业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”人力需求分析业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心人才需求三、华为人才培养与发展的实践（人才管理体系）1、人才规划：聚焦业务，精准规划人才盘点：摸清家底摸底任用：行不行、够不够、稳不稳梯队建设：聚焦未来、识别潜力挖掘高潜：赚头、奔头、念头差距分析：质：人才质量，能否满足当前及未来？量：人才数量，能否有效支撑业务发展？补：补足差距，需要什么样的业界人才？（结构与供应规划）规划策略：招聘：对标业界，获取“明白人”调配：内部挖潜，“活水”计划外包：弹性配置，降低用工成本与风险2、人才获取：如何找到合适的人？炸开人才金字塔，全球人才布局供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展：如何形成千军万马上战场？人才融入：业务+思想双导师制，人才融入四个阶段人才发展：华为人才“双金字塔”与落地实践学习培训：“721”法则、培训三部曲人才评价：任职资格管理，华为人才保障体系的基础高潜人才：小步快跑与“蒙哥马利”计划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理人才激励：拉开差距，打破平衡（案例）人才流动制：末位淘汰+能上能下+调配+退休+派遣人才管理的“三把刀”：高层砍手和脚，中层砍屁股，基层砍脑袋分享：民营企业学习华为人才管理的成功案例及经验4、基于业务导向的人才培养实践解决方案重装旅是特种部队：“东西南北一块砖”，哪里需要哪里搬是助攻部队：作战指挥权在代表处，不能架空“江南游击队”训战结合：总部集训（2周）+一线作战营（6个月）循环赋能+循环作战+循环评价（战场上选拔将军）坚持针尖战略：有所为，有所不为，对准公司“68个战略高地”案例：某企业学习华为“项目管理制”，突破企业发展瓶颈难题战略预备队“转人磨芯”： “预备机制”+“能力转换机制”“升官发财请来战略预备队”：各级专家、职员、主官，目的是培养“将军”三大来源：前25%优秀者+国家裁员+产品线改革战略预备总队是平台，各场景分队是权力机构，将需求、作战、任用等环节打通（7大预备队+）选拔制+末位淘汰机制：基于实战赋能，形成能力阶梯进入各岗位训练+管理+鉴定+出队案例：某企业基于业务规划如何实现人才“战略预备”军团作战为什么进行军团作战：“没有退路就是胜利之路”向谷歌学习：打破现有组织边界，快速集结资源，穿插作战，提升效率做深做透一个领域：5大军团+10大预备军团+5大新军团人才部署：抽调精兵强将，重新组建团队，快速上战场案例：某研产销一体企业如此落实产品项目经理制，打通“部门墙”互动：结合华为的优秀实践经验，本公司/部门在人才培养与发展上的借鉴举措？四、华为人才激励体系及实践（人才激励）1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕5、团队敬业度如何建设工具：员工敬业度管理-盖勒普Q12 “留人” 自有难留处！难在哪里？管理者怎么留人留心？1）事业留人看阿里：如何事业留人看华为：如何事业留人分享：华为如何事业驱动人才进步与发展？2）激励留人正向激励 VS 负向激励管理者如何实现正向/负向激励？物质激励 VS 非物质激励案例：他为什么不愿意来加班？如何用物质激励留人？如何用非物质激励留心？工具：马斯洛需求层次理论及激励实践工具：双因素理论及激励实践3）情感留人尊重下属5个要点敢于担当5个要素建立信任5点要求学会赞扬6个技巧巧妙批评5种方法关爱员工4项举措五、现场答疑+咨询
行业需求与企业痛点
在过去的几年中，企业对人才管理的重视程度不断提升。根据研究，优秀的人力资源管理可以显著提高企业的效率和效益。然而，许多企业仍未能有效地解决人才管理中的痛点。以下是一些主要的行业需求和企业面临的挑战：
- 人才培养的重要性：许多企业的高管认识到，人才是企业发展的核心资源。因此，如何有效地培养和发展人才，成为了企业管理者必须面对的关键问题。
- 新员工的成长速度：新员工在入职后需要快速适应企业文化和业务流程，但很多企业缺乏系统的培训机制，导致新员工的成长速度缓慢。
- 核心骨干的培养：企业希望通过系统的培养机制，打造一批核心骨干和专家队伍，以增强企业的竞争力。然而，许多企业在这一方面存在机制不健全、执行力度不足等问题。
- 跨部门协作的障碍：部门之间的壁垒往往导致信息沟通不畅和资源浪费，企业需要打破部门间的障碍，实现有效的协作。
人才管理的解决方案
面对以上挑战，企业亟需寻找有效的人才管理解决方案。从华为的实践中，我们可以获得宝贵的经验和启示。华为在人才管理方面的成功，得益于其独特的人才培养机制和管理理念，这为其他企业提供了可借鉴的范本。
一、人才发展的核心价值观
华为认为，人才是企业价值创造的主体，承认劳动的价值是其人力资源管理的基本出发点。通过建立自我批判纠偏机制，华为能够及时发现并纠正管理中的问题，形成一个良性的管理循环。这一机制不仅激励了员工的创造力，还提升了整体的工作效率。
二、战略人才管理
华为通过战略规划和业务规划，确保人才的培养与企业发展的方向保持一致。在战略规划中，华为从市场洞察和创新焦点出发，制定出切实可行的人才发展计划。这种方法使得人才管理不仅仅是人力资源部门的工作，而是整个企业战略的一部分。
- 市场洞察：通过分析市场变化，及时调整人才需求，确保企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
- 业务能力分析：识别业务能力的长板和短板，确保企业在关键任务上拥有足够的人才支持。
三、人才获取与人才发展
在人才获取方面，华为通过全球人才布局和端到端的招聘机制，确保吸引到适合的人才。同时，企业也需要建立完善的人才发展体系，使得员工在工作中不断成长和进步。华为通过“双金字塔”模型，将人才发展与企业业务紧密结合，形成系统的培养机制。
四、人才激励机制
有效的人才激励机制是提升员工敬业度和留人率的关键。华为通过激励留人、事业留人和情感留人等多种方式，构建了一个多层次的激励体系。通过简化考核流程、激励员工的创造力，华为成功塑造了“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神。
课程的实用性与核心价值
结合华为的经验，企业在人才管理方面的改革并非一朝一夕之功，而是需要系统的学习和实践。课程通过深入解析华为的人才管理机制，帮助企业识别和解决实际问题，从而实现人才管理的优化与提升。核心价值体现在以下几个方面：
- 系统性学习：课程内容系统而全面，涵盖人才管理的各个方面，帮助企业全面理解人才资源开发的战略意义。
- 实战化应用：通过案例分析和实战经验分享，使学员能够将理论知识转化为实际操作，提升企业的管理水平。
- 互动性强：课程设置了丰富的互动环节，学员可以在分享和讨论中发现自身企业的痛点，促进思考与交流。
综上所述，企业在面对人才管理挑战时，需要借鉴华为的成功经验，通过系统的学习与实践，建立有效的人才培养机制。这不仅有助于提升企业的竞争力，还有助于在快速变化的市场环境中，实现可持续发展。
总结
在当今快速发展的商业环境中，企业的人才管理是其成功的关键所在。通过学习和借鉴华为的人才管理经验，企业能够有效应对人才管理中的痛点与挑战，建立系统的培养与发展机制，从而实现业务的高效运转与可持续发展。课程的实用性与核心价值，帮助企业从根本上解决人才管理的难题，提升整体的管理水平与竞争力。
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叶绍斌
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