企业面临的薪酬体系困境
在现代企业管理中，薪酬体系的设计与实施是一个不可忽视的重要环节。企业往往面临着高员工流失率、人才引进困难等问题，而这些问题的根源往往在于薪酬体系的缺乏“激励性”和“吸引力”。员工渴望通过高绩效获得高薪酬，以此来体现自身的价值；而企业则希望通过合理的薪酬分配机制，激励员工提升工作效率和生产力，从而增强企业的核心竞争力。
【课程背景】员工流失率高居不下，缺乏“激励性”的薪酬体系是罪魁祸首。优秀人才引进屡屡受阻，缺乏“吸引力”的薪酬体系饱受诟病。员工渴望多劳多得，用高绩效表现换取高薪酬，体现自身价值。企业希望员工绩效成绩与薪酬分配挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，挖掘员工潜能，在这种需求下，“绩效激励薪酬体系”诞生了。薪酬体系建立有效调动员工的主观能动性，增加人效、增长绩效、提高工作效率，同时增强了企业核心竞争能力，最终达到企业、员工、客户“三赢”目的。【解决痛点问题】“绩效工资”解决大锅饭分配问题。奖勤罚懒，打破员工舒适区，消除工作惰性；“绩效奖金”拒绝论资排辈、拒绝设限，解决打压能者、奖平者、养庸者的问题；“激励工资”解决员工没有努力方向、没有目标感、没有压力感、差距感的问题；解决薪酬分配与绩效考核成绩脱节问题；解决管理者不敢评估、不会评估、睁一只眼闭一只眼、员工低绩效高分数的问题；解决销售人员业绩高、收入高、绩效低、持续性差、目标不健康的问题；解决岗位价值无排序、奖金分配无系数参照、科室重要性无体现、分配无倾斜的问题；解决项目奖金激励不及时、没有分配比例、没有考核标准、背对背评估的问题；【学员收获】 学会设计“绩效薪酬”+“激励工资”完整体系；掌握部室、岗位价值评估、重要系数测算方法；掌握胜任力、任职资格评估标准设计技巧；学会薪酬支持系统的打造与配合应用；学会创造薪酬体系实施的三个前提条件；了解不同种类薪酬体系的优缺点，进行择优设计；【技巧与工具】奖金一次、二次分配方案“绩效满奖”分数线设定法绩效极差、档差设定与应用技巧“4231”经典工资档分配法BSC平衡绩效目标制定方法【赠送模版】《岗位工作要素评估标准》---评估项目、评估标准设计《胜任力 + 任职资格评估标准模版》《激励工资设计模版》《项目奖金分配模版》《绩效级与绩效档设计模版》《科室价值评估模板》【课程特色】理念分享、实战案例复盘、情景模拟讨论、学员互动、点评启示、角色体会、引导借鉴、举一反三。【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源团队成员【课程时间】1天（6小时）【课程大纲】一，什么是绩效薪酬？定义：区别于固定、平均分配的薪酬，是动态、激励的薪酬特点：三个不会 + 四个鼓励不会旱涝保收，不会平均分配（大锅饭），不会设置上限、下限；鼓励多劳多得，鼓励增加人效、鼓励完成绩效、鼓励提升工效；作用：通过薪酬动态激励，提升员工三效，增加企业核心竞争力，达到员工、企业双赢的目的；原则：三公公开（公示考核标准）公正（员工参与监督考核过程）公平（公布成绩、透明薪酬升降奖罚）；总体结构：绩效薪酬 = 绩效工资（月/年） + 绩效奖金（月/年）绩效工资 = “绩效工资”剥离30% + 绩效级/绩效档 + 绩效13薪 绩效奖金 = 月/季度绩效奖金 + 年终绩效奖金 + 项目绩效奖金二，什么是激励工资？定义：区别于千年不变的岗位/基本工资，是动态能力、资历工资。激励点：有纵向晋升空间（管理晋升）、有纵向晋级空间（技术晋级）；有横向晋档空间（胜任力晋档+任职资格晋档），对进步实时激励；鼓励专业技术提升，培养核心梯队；鼓励责任担当，培养后备梯队；鼓励学习深造，培养骨干梯队；总体结构：激励工资 = 职务晋升 + 技术晋级 + 岗位晋档职务晋升 = 一至九级管理晋升路线技术晋级 = 三至九级技术晋级路线岗位晋档 = 1至7档能力、资质晋档三，什么是绩效激励薪酬体系？四，为什么建立绩效激励薪酬体系？绩效工资体系种类：民营公司“谈判”（拍脑门）工资体系；事业单位“套改”（定级）工资体系；规范企业“绩效”（动态）工资体系；2.各种工资体系的优劣特点：五，为什么建立绩效薪酬体系？实现薪酬分配与绩效考核成绩充分挂钩：挂钩目的：充分发挥绩效薪酬的四个激励作用导向激励：杀富济贫，充分激发员工积极性，解决员工惰性问题，坚持奖勤罚懒、 多劳多得分配原则；直观激励：100万提1%，120万提1.5%，标准摆在员工面前，真金白银，不服来战，有本事来拿；公平激励：拒绝旱涝保收、拒绝平均分配、拒绝论资排辈、拒绝设置上限/下限；对重点岗位、重点人群进行倾斜激励：对销售、研发岗位价值排序、挂钩方式进行倾斜；遵循2/8原则，重点激励20%核心人群（后备管理梯队、核心技术梯队、骨干梯队）； 六，如何实施薪酬体系？无绩效奖金的企业 / 岗位结构设计实操案例点评《生产企业绩效激励薪酬结构》 有绩效奖金的企业 / 岗位结构设计案例分享：《怀才不遇》--激励工资的重要性七，绩效薪酬如何与绩效考核成绩挂钩？如何制定绩效奖金一次分配方案？情景模拟训练：《分配部门绩效奖金包》如何制定绩效奖金二次分配方案？情景模拟训练：《团队成员绩效奖金分配》如何保证销售人员“目标健康，持续业绩”？如何制定销售人员平衡计分分配方案？如何进行部门/科室/岗位价值排序？工作要素设计；案例点评《X企业工作要素设计缺陷》工作要素考核标准设计；情景模拟训练：《科室价值大排序》如何发挥项目奖金的激励作用？不同类型项目对应不同激励人群；不同难度项目对应不同比例奖金；盘点项目奖金分配三大痛点及解决方案；十、如何设计激励工资（可视性职业规划路径）？1. 员工纵向晋升晋级双通道设计：不论资排辈，不设晋级上限，无需等待，绿色通道帮员工突破瓶颈； 通道一：管理晋升通道 通道二：技术晋级通道 2.员工横向晋档双渠道设计：激励导向明确渠道一：胜任能力晋档，5档提升空间；渠道二：任职资格晋档，3档提升空间； 情景模拟训练：《胜任力评估标准设计》、《任职资格评估标准设计》
薪酬体系的痛点分析
在当前的商业环境中，企业常常会遇到以下几个痛点：
- 高员工流失率：由于缺乏有效的激励机制，员工的工作积极性受到影响，导致流失率高居不下。
- 吸引人才的难度加大：在竞争激烈的市场中，企业难以吸引优秀人才，薪酬体系未能体现出足够的吸引力。
- 绩效与薪酬脱节：许多企业的薪酬分配与绩效考核之间缺乏有效的挂钩，导致员工的努力得不到应有的回报。
- 管理者评估能力不足：一些管理者对员工的绩效评估不够准确，结果导致高绩效员工未能得到应有的奖励。
- 岗位价值不明确：企业在薪酬分配时，岗位的重要性和贡献未能得到充分体现。
绩效激励薪酬体系的价值
为了解决上述问题，企业需要建立一套有效的“绩效激励薪酬体系”。这种体系不仅能够调动员工的积极性，还能帮助企业在激烈的市场竞争中占据优势。
如何设计有效的绩效激励薪酬体系
在设计绩效激励薪酬体系时，企业可以从以下几个方面着手：
- 建立动态薪酬机制：与固定的工资体系不同，动态薪酬机制能够根据员工的绩效表现进行调整，确保员工的努力与回报成正比。
- 明确绩效考核标准：通过公示考核标准，让员工明确自己的努力方向，提升工作积极性。
- 实施多层次的薪酬结构：将绩效工资与绩效奖金相结合，形成多层次的薪酬结构，以适应不同岗位的需求。
- 激励导向的薪酬分配：通过设定合理的激励工资和奖金分配方案，激励员工在工作中不断追求更高的绩效。
课程的实用性与核心价值
在这一背景下，相关课程的设计与实施显得尤为重要。这类课程不仅会使企业高管、部门负责人、人力资源团队成员等深入了解绩效激励薪酬体系的构建方法，还能帮助他们掌握实际操作技巧。
学员收获与技能提升
参加相关课程后，学员将能够获得以下几方面的收获：
- 设计完整的绩效薪酬体系：学员将掌握如何设计“绩效薪酬”与“激励工资”的完整体系，以适应企业的实际需求。
- 掌握岗位价值评估方法：通过学习部室、岗位价值评估及重要系数测算方法，帮助企业明确每个岗位的价值。
- 学习薪酬支持系统的构建：掌握如何打造与薪酬体系相互配合的支持系统，以提升薪酬体系的有效性。
- 创造实施条件：了解薪酬体系实施的三个前提条件，确保体系能够顺利落地。
- 掌握不同薪酬体系的优缺点：通过对比分析，帮助企业选择最适合的薪酬体系进行设计。
实用工具与技巧
课程中还将提供一系列实用的工具与技巧，如奖金分配方案、绩效满奖分数线设定法等，使学员能够在实际操作中得心应手。这些工具不仅能够帮助企业解决复杂的绩效激励问题，还能提升薪酬体系的透明度与公正性。
总结
综上所述，构建一套高效的绩效激励薪酬体系，是企业提升员工积极性、吸引优秀人才、增强核心竞争力的重要举措。这不仅关系到企业的运营效率，更直接影响到整体的市场竞争力。在这一过程中，相关课程的学习与实践将为企业提供宝贵的指导和支持，帮助他们在复杂多变的市场环境中立于不败之地。
通过系统的学习与实践，企业能够在薪酬体系的设计与实施中找到解决方案，实现员工与企业的共赢局面。最终，企业将能够更好地激励员工、提升绩效，从而在竞争激烈的市场中脱颖而出。
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