企业在薪酬体系上面临的挑战与解决方案
在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人才流失问题日益严重，尤其是在高技能行业。根据统计，员工的流失率几乎达到了历史新高。造成这一现象的一个主要原因是企业缺乏有效的薪酬激励体系。传统的薪酬分配模式往往是“大锅饭”式的平均分配，这种方式不仅无法激发员工的工作热情，还可能导致优秀人才的流失。
【课程背景】员工流失率高居不下，缺乏“激励性”的薪酬体系是罪魁祸首。优秀人才引进屡屡受阻，缺乏“吸引力”的薪酬体系饱受诟病。员工渴望多劳多得，用高绩效表现换取高薪酬，体现自身价值。企业希望员工绩效成绩与薪酬分配挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，挖掘员工潜能，在这种需求下，“绩效激励薪酬体系”诞生了。薪酬体系建立有效调动员工的主观能动性，增加人效、增长绩效、提高工作效率，同时增强了企业核心竞争能力，最终达到企业、员工、客户“三赢”目的。【解决痛点问题】“绩效工资”解决大锅饭分配问题。奖勤罚懒，打破员工舒适区，消除工作惰性；“绩效奖金”拒绝论资排辈、拒绝设限，解决打压能者、奖平者、养庸者的问题；“激励工资”解决员工没有努力方向、没有目标感、没有压力感、差距感的问题；解决薪酬分配与绩效考核成绩脱节问题；解决管理者不敢评估、不会评估、睁一只眼闭一只眼、员工低绩效高分数的问题；解决销售人员业绩高、收入高、绩效低、持续性差、目标不健康的问题；解决岗位价值无排序、奖金分配无系数参照、科室重要性无体现、分配无倾斜的问题；解决项目奖金激励不及时、没有分配比例、没有考核标准、背对背评估的问题；【学员收获】 学会设计“绩效薪酬”+“激励工资”完整体系；掌握部室、岗位价值评估、重要系数测算方法；掌握胜任力、任职资格评估标准设计技巧；学会薪酬支持系统的打造与配合应用；学会创造薪酬体系实施的三个前提条件；了解不同种类薪酬体系的优缺点，进行择优设计；【技巧与工具】奖金一次、二次分配方案“绩效满奖”分数线设定法绩效极差、档差设定与应用技巧“4231”经典工资档分配法BSC平衡绩效目标制定方法【赠送模版】《岗位工作要素评估标准》---评估项目、评估标准设计《胜任力 + 任职资格评估标准模版》《激励工资设计模版》《项目奖金分配模版》《绩效级与绩效档设计模版》《科室价值评估模板》【课程特色】理念分享、实战案例复盘、情景模拟讨论、学员互动、点评启示、角色体会、引导借鉴、举一反三。【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源团队成员【课程时间】1天（6小时）【课程大纲】一，什么是绩效薪酬？定义：区别于固定、平均分配的薪酬，是动态、激励的薪酬特点：三个不会 + 四个鼓励不会旱涝保收，不会平均分配（大锅饭），不会设置上限、下限；鼓励多劳多得，鼓励增加人效、鼓励完成绩效、鼓励提升工效；作用：通过薪酬动态激励，提升员工三效，增加企业核心竞争力，达到员工、企业双赢的目的；原则：三公公开（公示考核标准）公正（员工参与监督考核过程）公平（公布成绩、透明薪酬升降奖罚）；总体结构：绩效薪酬 = 绩效工资（月/年） + 绩效奖金（月/年）绩效工资 = “绩效工资”剥离30% + 绩效级/绩效档 + 绩效13薪 绩效奖金 = 月/季度绩效奖金 + 年终绩效奖金 + 项目绩效奖金二，什么是激励工资？定义：区别于千年不变的岗位/基本工资，是动态能力、资历工资。激励点：有纵向晋升空间（管理晋升）、有纵向晋级空间（技术晋级）；有横向晋档空间（胜任力晋档+任职资格晋档），对进步实时激励；鼓励专业技术提升，培养核心梯队；鼓励责任担当，培养后备梯队；鼓励学习深造，培养骨干梯队；总体结构：激励工资 = 职务晋升 + 技术晋级 + 岗位晋档职务晋升 = 一至九级管理晋升路线技术晋级 = 三至九级技术晋级路线岗位晋档 = 1至7档能力、资质晋档三，什么是绩效激励薪酬体系？四，为什么建立绩效激励薪酬体系？绩效工资体系种类：民营公司“谈判”（拍脑门）工资体系；事业单位“套改”（定级）工资体系；规范企业“绩效”（动态）工资体系；2.各种工资体系的优劣特点：五，为什么建立绩效薪酬体系？实现薪酬分配与绩效考核成绩充分挂钩：挂钩目的：充分发挥绩效薪酬的四个激励作用导向激励：杀富济贫，充分激发员工积极性，解决员工惰性问题，坚持奖勤罚懒、 多劳多得分配原则；直观激励：100万提1%，120万提1.5%，标准摆在员工面前，真金白银，不服来战，有本事来拿；公平激励：拒绝旱涝保收、拒绝平均分配、拒绝论资排辈、拒绝设置上限/下限；对重点岗位、重点人群进行倾斜激励：对销售、研发岗位价值排序、挂钩方式进行倾斜；遵循2/8原则，重点激励20%核心人群（后备管理梯队、核心技术梯队、骨干梯队）； 六，如何实施薪酬体系？无绩效奖金的企业 / 岗位结构设计实操案例点评《生产企业绩效激励薪酬结构》 有绩效奖金的企业 / 岗位结构设计案例分享：《怀才不遇》--激励工资的重要性七，绩效薪酬如何与绩效考核成绩挂钩？如何制定绩效奖金一次分配方案？情景模拟训练：《分配部门绩效奖金包》如何制定绩效奖金二次分配方案？情景模拟训练：《团队成员绩效奖金分配》如何保证销售人员“目标健康，持续业绩”？如何制定销售人员平衡计分分配方案？如何进行部门/科室/岗位价值排序？工作要素设计；案例点评《X企业工作要素设计缺陷》工作要素考核标准设计；情景模拟训练：《科室价值大排序》如何发挥项目奖金的激励作用？不同类型项目对应不同激励人群；不同难度项目对应不同比例奖金；盘点项目奖金分配三大痛点及解决方案；十、如何设计激励工资（可视性职业规划路径）？1. 员工纵向晋升晋级双通道设计：不论资排辈，不设晋级上限，无需等待，绿色通道帮员工突破瓶颈； 通道一：管理晋升通道 通道二：技术晋级通道 2.员工横向晋档双渠道设计：激励导向明确渠道一：胜任能力晋档，5档提升空间；渠道二：任职资格晋档，3档提升空间； 情景模拟训练：《胜任力评估标准设计》、《任职资格评估标准设计》
员工希望通过自己的努力和成绩获得应有的回报，而企业同样希望通过合理的薪酬体系吸引并留住优秀人才。因此，建立一个高效的“绩效激励薪酬体系”显得尤为重要。这不仅能够提升员工的积极性，还能有效提高企业的整体绩效。
明确企业痛点：薪酬体系的缺失与不合理
- 员工流失率高：缺乏激励的薪酬体系使得优秀员工缺乏留存的动力，导致人才的频繁流失。
- 招聘困难：吸引优秀人才的薪酬体系不具备竞争力，企业在招聘时屡屡碰壁。
- 绩效与薪酬脱节：许多企业的薪酬分配与员工的实际绩效不挂钩，导致员工的努力得不到应有的回报。
- 管理者评估困难：管理者在评估员工绩效时往往缺乏科学的标准和工具，导致评估结果不公正。
- 岗位价值无排序：缺乏对不同岗位的价值评估，使得薪酬分配缺乏依据，导致员工士气低落。
绩效激励薪酬体系的优势
建立“绩效激励薪酬体系”能够有效解决上述问题，使企业在激烈的市场竞争中保持优势。该体系的核心在于将薪酬与绩效紧密挂钩，通过动态的薪酬激励来提升员工的工作积极性和企业的整体效率。
- 激励员工：通过设置合理的绩效指标和薪酬挂钩，激励员工多劳多得，增强其工作积极性。
- 提高绩效：科学的薪酬体系能够有效调动员工的主观能动性，进而提高整体工作效率和企业绩效。
- 吸引人才：具有竞争力的薪酬体系能够吸引更多优秀人才加入企业，增强企业的人才储备。
- 增强企业竞争力：通过优化薪酬体系，可以提升企业的核心竞争力，达到员工、企业、客户的三赢局面。
薪酬设计的关键要素
在设计“绩效激励薪酬体系”时，需要关注几个关键要素，以确保其有效性和可操作性：
- 公开、公正、公平：薪酬体系应具备透明度，让员工了解考核标准和薪酬分配机制，以增强信任感。
- 绩效考核标准：明确的绩效考核标准是薪酬体系的基础，能够确保员工的努力与回报直接挂钩。
- 岗位价值评估：对不同岗位进行价值评估，确保薪酬分配的合理性和公正性。
- 激励机制设计：创新的激励机制能够有效调动员工的积极性，鼓励其在工作中不断追求卓越。
如何实施绩效激励薪酬体系
实施薪酬体系并不是一蹴而就的过程，而是需要系统的规划和执行。以下是一些实施步骤：
- 制定薪酬政策：首先，企业需要制定明确的薪酬政策，包括薪酬结构、激励机制等。
- 设计绩效考核体系：建立科学的绩效考核体系，包括考核指标、评估方法等。
- 岗位价值评估：对各个岗位进行详细的价值评估，为薪酬分配提供依据。
- 培训管理者：对管理者进行薪酬管理与绩效评估的培训，确保他们具备必要的技能和知识。
- 持续优化：在实施过程中，根据反馈和实际情况不断优化薪酬体系，确保其有效性。
课程的核心价值与实用性
通过学习如何设计和实施“绩效激励薪酬体系”，企业能够掌握有效的薪酬管理工具，提升整体绩效。课程内容不仅包括理论知识，还结合了丰富的实战案例和情景模拟，使学员能够在实践中运用所学知识。学员能够学会如何设计完整的“绩效薪酬”与“激励工资”体系，掌握岗位价值评估、任职资格评估等实用技能。
此外，课程还提供了多种模板和工具，帮助企业快速建立和完善薪酬体系。这些工具不仅提升了课程的实用性，还为学员日后的工作提供了宝贵的参考资料。
总之，建立一个高效的“绩效激励薪酬体系”是企业应对人才流失、提升员工绩效的有效途径。通过科学的薪酬管理，企业不仅能够吸引和留住优秀人才，还能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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