企业绩效激励薪酬体系的设计与实施的必要性
在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着许多挑战，尤其是如何留住和激励人才。员工流失率高、优秀人才引进难、团队士气低等问题，往往源于缺乏有效的薪酬激励体系。为了应对这些挑战，企业需要建立一个能够充分调动员工积极性的绩效激励薪酬体系。
【课程背景】员工流失率高居不下，缺乏“激励性”的薪酬体系是罪魁祸首。优秀人才引进屡屡受阻，缺乏“吸引力”的薪酬体系饱受诟病。员工渴望多劳多得，用高绩效表现换取高薪酬，体现自身价值。企业希望员工绩效成绩与薪酬分配挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，挖掘员工潜能，在这种需求下，“绩效激励薪酬体系”诞生了。薪酬体系建立有效调动员工的主观能动性，增加人效、增长绩效、提高工作效率，同时增强了企业核心竞争能力，最终达到企业、员工、客户“三赢”目的。【解决痛点问题】“绩效工资”解决大锅饭分配问题。奖勤罚懒，打破员工舒适区，消除工作惰性；“绩效奖金”拒绝论资排辈、拒绝设限，解决打压能者、奖平者、养庸者的问题；“激励工资”解决员工没有努力方向、没有目标感、没有压力感、差距感的问题；解决薪酬分配与绩效考核成绩脱节问题；解决管理者不敢评估、不会评估、睁一只眼闭一只眼、员工低绩效高分数的问题；解决销售人员业绩高、收入高、绩效低、持续性差、目标不健康的问题；解决岗位价值无排序、奖金分配无系数参照、科室重要性无体现、分配无倾斜的问题；解决项目奖金激励不及时、没有分配比例、没有考核标准、背对背评估的问题；【学员收获】 学会设计“绩效薪酬”+“激励工资”完整体系；掌握部室、岗位价值评估、重要系数测算方法；掌握胜任力、任职资格评估标准设计技巧；学会薪酬支持系统的打造与配合应用；学会创造薪酬体系实施的三个前提条件；了解不同种类薪酬体系的优缺点，进行择优设计；【技巧与工具】奖金一次、二次分配方案“绩效满奖”分数线设定法绩效极差、档差设定与应用技巧“4231”经典工资档分配法BSC平衡绩效目标制定方法【赠送模版】《岗位工作要素评估标准》---评估项目、评估标准设计《胜任力 + 任职资格评估标准模版》《激励工资设计模版》《项目奖金分配模版》《绩效级与绩效档设计模版》《科室价值评估模板》【课程特色】理念分享、实战案例复盘、情景模拟讨论、学员互动、点评启示、角色体会、引导借鉴、举一反三。【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源团队成员【课程时间】1天（6小时）【课程大纲】一，什么是绩效薪酬？定义：区别于固定、平均分配的薪酬，是动态、激励的薪酬特点：三个不会 + 四个鼓励不会旱涝保收，不会平均分配（大锅饭），不会设置上限、下限；鼓励多劳多得，鼓励增加人效、鼓励完成绩效、鼓励提升工效；作用：通过薪酬动态激励，提升员工三效，增加企业核心竞争力，达到员工、企业双赢的目的；原则：三公公开（公示考核标准）公正（员工参与监督考核过程）公平（公布成绩、透明薪酬升降奖罚）；总体结构：绩效薪酬 = 绩效工资（月/年） + 绩效奖金（月/年）绩效工资 = “绩效工资”剥离30% + 绩效级/绩效档 + 绩效13薪 绩效奖金 = 月/季度绩效奖金 + 年终绩效奖金 + 项目绩效奖金二，什么是激励工资？定义：区别于千年不变的岗位/基本工资，是动态能力、资历工资。激励点：有纵向晋升空间（管理晋升）、有纵向晋级空间（技术晋级）；有横向晋档空间（胜任力晋档+任职资格晋档），对进步实时激励；鼓励专业技术提升，培养核心梯队；鼓励责任担当，培养后备梯队；鼓励学习深造，培养骨干梯队；总体结构：激励工资 = 职务晋升 + 技术晋级 + 岗位晋档职务晋升 = 一至九级管理晋升路线技术晋级 = 三至九级技术晋级路线岗位晋档 = 1至7档能力、资质晋档三，什么是绩效激励薪酬体系？四，为什么建立绩效激励薪酬体系？绩效工资体系种类：民营公司“谈判”（拍脑门）工资体系；事业单位“套改”（定级）工资体系；规范企业“绩效”（动态）工资体系；2.各种工资体系的优劣特点：五，为什么建立绩效薪酬体系？实现薪酬分配与绩效考核成绩充分挂钩：挂钩目的：充分发挥绩效薪酬的四个激励作用导向激励：杀富济贫，充分激发员工积极性，解决员工惰性问题，坚持奖勤罚懒、 多劳多得分配原则；直观激励：100万提1%，120万提1.5%，标准摆在员工面前，真金白银，不服来战，有本事来拿；公平激励：拒绝旱涝保收、拒绝平均分配、拒绝论资排辈、拒绝设置上限/下限；对重点岗位、重点人群进行倾斜激励：对销售、研发岗位价值排序、挂钩方式进行倾斜；遵循2/8原则，重点激励20%核心人群（后备管理梯队、核心技术梯队、骨干梯队）； 六，如何实施薪酬体系？无绩效奖金的企业 / 岗位结构设计实操案例点评《生产企业绩效激励薪酬结构》 有绩效奖金的企业 / 岗位结构设计案例分享：《怀才不遇》--激励工资的重要性七，绩效薪酬如何与绩效考核成绩挂钩？如何制定绩效奖金一次分配方案？情景模拟训练：《分配部门绩效奖金包》如何制定绩效奖金二次分配方案？情景模拟训练：《团队成员绩效奖金分配》如何保证销售人员“目标健康，持续业绩”？如何制定销售人员平衡计分分配方案？如何进行部门/科室/岗位价值排序？工作要素设计；案例点评《X企业工作要素设计缺陷》工作要素考核标准设计；情景模拟训练：《科室价值大排序》如何发挥项目奖金的激励作用？不同类型项目对应不同激励人群；不同难度项目对应不同比例奖金；盘点项目奖金分配三大痛点及解决方案；十、如何设计激励工资（可视性职业规划路径）？1. 员工纵向晋升晋级双通道设计：不论资排辈，不设晋级上限，无需等待，绿色通道帮员工突破瓶颈； 通道一：管理晋升通道 通道二：技术晋级通道 2.员工横向晋档双渠道设计：激励导向明确渠道一：胜任能力晋档，5档提升空间；渠道二：任职资格晋档，3档提升空间； 情景模拟训练：《胜任力评估标准设计》、《任职资格评估标准设计》
行业需求：解决企业痛点
企业在运营过程中，往往会面临以下几大痛点：
- 员工流失率高：许多企业因为薪酬体系缺乏吸引力，导致优秀员工频繁跳槽，增加了企业的人力成本。
- 绩效与薪酬脱节：在很多公司中，薪酬分配与员工的实际绩效缺乏关联，导致高绩效员工得不到应有的回报，降低了员工的工作积极性。
- 管理者评估能力不足：管理层可能对员工的绩效评估缺乏信心，甚至出现“睁一只眼闭一只眼”的现象，影响了整体的管理效率。
- 岗位价值无法体现：许多企业在薪酬分配上没有明确的岗位价值排序，导致优秀员工的努力得不到应有的认可。
针对这些痛点，企业亟需建立一个有效的绩效激励薪酬体系，来提升员工的工作效率和企业的整体竞争力。
绩效激励薪酬体系的核心价值
一个成功的绩效激励薪酬体系应具备以下几个核心价值：
- 激励性：通过将薪酬与绩效直接挂钩，鼓励员工提升工作表现，增强团队的凝聚力。
- 公平性：确保薪酬分配的透明度，使员工对薪酬的分配过程有充分的认识与参与感，进而提升员工的归属感。
- 动态性：根据市场变化和企业发展的需要，灵活调整薪酬结构，以适应不同阶段的需求。
- 可操作性：通过明确的评估标准和实施细则，确保绩效激励薪酬体系的顺利实施。
如何设计绩效激励薪酬体系
为了解决上述企业痛点，设计一个有效的绩效激励薪酬体系需要遵循以下几个步骤：
1. 确定绩效目标
在构建薪酬体系之前，企业需要明确绩效目标。这些目标应与企业的战略目标紧密结合，并且具有可量化性和可达成性。通过设定明确的目标，管理层能够更好地评估员工的工作表现，从而进行合理的薪酬分配。
2. 制定薪酬结构
薪酬结构的设计包括基本工资、绩效工资和激励奖金的合理配置。基本工资应保障员工的基本生活需求，而绩效工资和激励奖金则应与员工的实际贡献挂钩，以激励优秀表现。
3. 建立绩效评估体系
绩效评估是薪酬分配的基础，企业需要建立一个科学合理的评估体系。管理者可以通过360度评估、关键绩效指标（KPI）等方式，对员工的工作表现进行全面评估，从而确保绩效与薪酬的紧密联系。
4. 设计激励机制
激励机制的设计应考虑到员工的不同需求。通过设定不同的激励方案，如一次性奖金、长期激励计划等，企业能够更好地满足员工的期望，提升工作积极性。
5. 持续优化与调整
建立绩效激励薪酬体系并不是一蹴而就的过程。企业需要定期对薪酬体系进行评估与优化，确保其适应市场变化和企业发展需求。通过收集员工反馈，企业可以不断改进薪酬体系，提升员工的满意度。
绩效激励薪酬体系对企业的实际价值
建立绩效激励薪酬体系不仅能解决企业的痛点，还能在多个层面为企业带来实际价值：
- 提高员工满意度：通过公平、透明的薪酬分配，员工能够感受到自身努力得到了认可，从而提升工作满意度。
- 增强企业竞争力：有效的激励机制能够吸引和留住优秀人才，增强企业在市场中的核心竞争力。
- 提升整体业绩：当员工感受到自身的努力与薪酬挂钩时，会自发提高工作效率，从而提升整个团队的业绩。
- 促进企业文化建设：通过建立以绩效为导向的薪酬体系，企业能够形成积极向上的企业文化，提升员工的归属感。
总结
绩效激励薪酬体系的设计与实施是企业提升竞争力、留住优秀人才的关键所在。通过科学合理的薪酬结构、明确的绩效评估和有效的激励机制，企业可以有效解决员工流失、绩效与薪酬脱节等痛点，实现“三赢”的目标。最终，企业不仅能够提升员工的工作积极性，还能在市场竞争中占据优势，实现可持续发展。
免责声明：本站所提供的内容均来源于网友提供或网络分享、搜集，由本站编辑整理，仅供个人研究、交流学习使用。如涉及版权问题，请联系本站管理员予以更改或删除。
让一部分企业先学到真知识！
蒲黄
培训咨询
