应对新生代员工招聘与留存的挑战
随着社会的不断发展，95后和00后逐渐成为职场的主力军，企业在招聘过程中面临着越来越大的挑战。这一代年轻人不仅在数量上占据了重要位置，更在价值观、工作态度和职业期望上与前辈们有着显著的差异。企业人力资源管理者需要深入理解这一代员工的特征，以便更好地吸引、选拔并留住他们。
【课程背景】95后、00后，已然成为职场的主力军，而计划生育政策，不仅让企业的HR们明显感受到招聘压力—招人不难，招到合适的人难。好不容易招来的人，企业和管理者都觉得不好用，这更是让人力资源的从业者感到无所适从。如何吸引合适的95后及00后投简历面试；如何找到与组织匹配的“成年人”；如何降低新生代员工的离职。这一系列的问题通常会困扰着企业的HR和管理者们，这也是目前社会面临的普遍问题。如何运用有效方法解决企业找到人、找对人、留住人，这就是本课程的任务所在。本课程通过❶一套人口数据：代际数据解析，分析“招不到人”的客观因素；❷一部代际理论：代际特征分析，解析新生代员工特点，揭示“找到人”的关键；❸一套解决办法：人才招募方法，提供吸引和甄别人才的招募策略；一件秘密武器：❹新人带教秘籍，杜绝新人闪退的带教流程；从而解决企业“招人难”、“选人难”、“留人难”的问题，建立良好的职场生态环境、健康的人才组织结构，让企业组织基业长青、永续发展。【课程收益】升维思考：通过代际特征及数据分析，找到问题症结，为解决问题奠定基础；提升技能：掌握新生代员工招募和带教方法，帮助组织找到并留住所需人才；价值提升：建立良好的职场生态，打造健康的人才梯队，实现企业永续发展。【课程特色】引导+复盘：运用理论解析、案例研讨、角色扮演等多样的培训形式，在轻松愉悦的环境中参与学习，掌握新生代员工选育用留的方法技巧。【课程对象】人力资源从业者&中、基层管理者【课程时长】1天（6小时/天）【课程大纲】吐槽大会，抛出招聘槽点吐槽主题1-简历筛选：现在可挑选的简历多吗？简历多了，合适的少了吐槽主题2-面试环节：您现在面试过程中，会不会经常被95后、00后“反套路”，招到的不是你想要的人？了解面试途径多，面试模式陈旧吐槽大会3-新人带教：“闪退”、“裸辞”的现象少了，新员工投入的也少了？激励的方法少了，员工退路多了代际数据，分析客观因素1、 人口演变：计划生育对企业招聘的影响及95后代际特征的影响劳动力缺口的增大，招聘难度加大关注聚焦与资源独享，对95后的影响案例：被关注的“小皇帝”和“小太阳”；不成熟的极端事件2、 男女比例：比例失调造成的社会问题，对95后职业选择的影响男女比例严重失调背后的原因恋爱问题影响职业选择流向案例：女性职业男性化男女比例失调引发的其他社会问题案例：姐弟恋、婚嫁彩礼、女同3、高考录取：高校扩招与教育质量下降，对95后成为社会人的影响高考扩招的数据说明扩招的影响，教育含金量和成人意识的下降案例：00后整顿职场代际特征，问题解决关键1、由代沟引出代际概念：张琦老师的见解：代沟形成的原因是价值观的不同代际的概念：重大历史事件造就一代人；代际差形成代沟；代际特征三部曲案例：不同年代打工人的故事2、具体解析各代际特征：90后历史事件和代际特征—任性：95后历史事件和代际特征—任性+迷茫00后历史事件和代际特征—淡定案例：90后与“互联网&计划生育”；95后与“计划生育&二次元”；00后与“民族复兴&70后父母”3、练习：角色感测试—儒家“五常”什么事儒家五常？角色感与中国传统文化的关系？分析问题背后的原因案例：亲密关系中的角色错位4、结论：降维方式，用对方的价值系统，同频共振，减少代际差造成的影响。选拔秘籍，解构实施策略“吸星大法”—“吸人”口诀：想他所想提升岗位吸引力的要素解析：兴趣、意义、性价比结合新生代员工特点调整招聘方法：渠道&岗位设计案例：首席姻缘官海报设计2、练习：设计95后招聘实施方案—渠道选择及海报设计如何区分“小X”和“小Y”如何围绕兴趣、意义、性价比，重新进行岗位设计？3、“看相识人”一“选人”标准：角色意识冰山理论：人性的理解与需求理论拒绝“巨婴”：“小X”与“小Y”的区分案例：傅园慧vs郑爽 鹿晗vs吴亦凡4、练习：设计面试场景—如何找到“成年人”故意设错面试地点面试官迟到现场遗漏面试答案群面时间打包测试面试者反问环节回血攻略，留人操作拆解回血概念—恢复职场活力，延长职业留存率职场留存现状：平均7个月的留存期离职原因分析：不公平，我不想和你玩儿了案例：“裸辞”和“闪退”的潜台词回血攻略—新人回血的5大攻略攻略①-建立预期公平，减少人为落差案例：雇主推销秀攻略②-签署心理契约，管理入职期望案例：“挖渠疏导”和“角色训练”攻略③-营造职场氛围，创建战队文化案例：“游戏化”工作概念&亮剑案例说明攻略④-搭建带教机制，明确阶段目标案例：180天新人入职示范攻略⑤-理清工作关系，强化管理边界案例：职场边界设置沟通方法—角色感对话操作要领说明角色感对话核心-正式和非正式场合的身份切换角色感对话步骤-铺垫 定向 探讨 达成 加固案例：绩效面谈&ICU事件练习3：结合新生代员工特点，设计新人带教流程。
行业痛点：招聘与留人难题
当前，许多企业在招聘过程中感到力不从心，尤其是对于新生代员工的招聘和管理。主要问题表现在以下几个方面：
- 招聘压力增大：受计划生育政策影响，劳动力市场的供需关系发生了变化，企业在人才招聘时面临着“招人难”的局面。
- 招聘质量下降：尽管可选择的简历数量增加，但合适的人才却少之又少，企业常常面临招到不合适人选的困扰。
- 员工流失率高：新员工入职后，因不适应企业文化或工作环境，频繁出现“闪退”或“裸辞”的现象，导致企业人力资源的浪费。
这些痛点不仅影响了企业的正常运营，也给企业的人力资源管理带来了巨大的压力。为了应对这些挑战，企业需要采取有效的策略和方法，确保能够吸引和留住新生代员工。
新生代员工的特点
了解新生代员工的特点，是解决招聘与留人难题的关键。在这一代年轻人中，有几个显著的特征：
- 价值观多元化：新生代员工往往拥有多元的价值观，他们在职业选择上不仅关注薪资待遇，更看重个人兴趣和工作意义。
- 信息获取渠道丰富：这一代员工通过互联网获取信息的能力较强，面试时可能会对企业提出反问，展现出更高的主动性和独立性。
- 工作期望高：新生代员工对于工作环境和企业文化有较高的期望，他们希望能够在一个充满活力和创新的环境中工作。
这些特征使得企业在人力资源管理方面需要作出相应的调整和应对策略，以便更好地满足新生代员工的需求。
解决企业招聘与留人难题的策略
企业在面对新生代员工招聘与留存的挑战时，可以从以下几个方面着手：
数据驱动的招聘策略
通过对代际数据的深入分析，企业可以更清楚地了解招聘过程中遇到的客观因素，进而采取有效的招聘策略。例如：
- 人口演变分析：通过对劳动力市场的现状进行分析，了解计划生育政策对企业招聘的影响，进而制定相应的招聘计划。
- 性别比例研究：分析男女比例失调对职业选择的影响，调整招聘策略，确保招聘的多样性和包容性。
- 教育背景考量：针对高考扩招带来的教育质量下降，企业需要更加注重求职者的综合素质，而不是仅仅依赖于学历。
优化招聘流程
优化招聘流程是提高招聘效果的重要环节。企业可以通过以下方式提升招聘质量：
- 吸引力提升：通过明确岗位的意义和价值，提升岗位的吸引力，吸引新生代员工投递简历。
- 面试场景设计：设计更加灵活和多样化的面试场景，以便更好地了解应聘者的真实情况，找到与组织匹配的“成年人”。
- 角色意识培养：在招聘中引导应聘者理解岗位的角色意识，确保应聘者与岗位的匹配度。
建立良好的职场生态
为了降低员工的离职率，企业需要建立健康的职场生态，创造一个支持性强的工作环境。可以考虑以下几方面：
- 心理契约管理：在员工入职时，明确双方的期望，签署心理契约，以减少后期可能出现的误解。
- 带教机制构建：建立系统的带教机制，明确新员工的阶段性目标和工作任务，帮助他们更快地融入团队。
- 团队文化建设：营造积极向上的团队文化，使新生代员工感受到归属感和认同感，提高他们的留存意愿。
总结
面对新生代员工的招聘与留存挑战，企业需要深入分析行业需求，了解员工的特点，并据此制定相应的招聘和管理策略。通过数据驱动的招聘、优化招聘流程以及建立良好的职场生态，企业可以有效解决“招人难”、“选人难”、“留人难”的问题。
最终，企业将能够建立健康的人才组织结构，实现基业长青和永续发展。持续关注新生代员工的需求与发展，将是企业在未来竞争中立于不败之地的重要保障。
免责声明：本站所提供的内容均来源于网友提供或网络分享、搜集，由本站编辑整理，仅供个人研究、交流学习使用。如涉及版权问题，请联系本站管理员予以更改或删除。
张祖舜
培训咨询
