企业人力资源面临的挑战
在当今快速变化的经济环境中，企业的人力资源管理面临着多重挑战。随着90后和00后逐渐成为职场的主力军，HR们不仅要克服传统的招聘难题，更需要在新生代员工的管理与培养上寻求新的解决方案。
【课程背景】95后、00后，已然成为职场的主力军，而计划生育政策，不仅让企业的HR们明显感受到招聘压力—招人不难，招到合适的人难。好不容易招来的人，企业和管理者都觉得不好用，这更是让人力资源的从业者感到无所适从。如何吸引合适的95后及00后投简历面试；如何找到与组织匹配的“成年人”；如何降低新生代员工的离职。这一系列的问题通常会困扰着企业的HR和管理者们，这也是目前社会面临的普遍问题。如何运用有效方法解决企业找到人、找对人、留住人，这就是本课程的任务所在。本课程通过❶一套人口数据：代际数据解析，分析“招不到人”的客观因素；❷一部代际理论：代际特征分析，解析新生代员工特点，揭示“找到人”的关键；❸一套解决办法：人才招募方法，提供吸引和甄别人才的招募策略；一件秘密武器：❹新人带教秘籍，杜绝新人闪退的带教流程；从而解决企业“招人难”、“选人难”、“留人难”的问题，建立良好的职场生态环境、健康的人才组织结构，让企业组织基业长青、永续发展。【课程收益】升维思考：通过代际特征及数据分析，找到问题症结，为解决问题奠定基础；提升技能：掌握新生代员工招募和带教方法，帮助组织找到并留住所需人才；价值提升：建立良好的职场生态，打造健康的人才梯队，实现企业永续发展。【课程特色】引导+复盘：运用理论解析、案例研讨、角色扮演等多样的培训形式，在轻松愉悦的环境中参与学习，掌握新生代员工选育用留的方法技巧。【课程对象】人力资源从业者&中、基层管理者【课程时长】1天（6小时/天）【课程大纲】吐槽大会，抛出招聘槽点吐槽主题1-简历筛选：现在可挑选的简历多吗？简历多了，合适的少了吐槽主题2-面试环节：您现在面试过程中，会不会经常被95后、00后“反套路”，招到的不是你想要的人？了解面试途径多，面试模式陈旧吐槽大会3-新人带教：“闪退”、“裸辞”的现象少了，新员工投入的也少了？激励的方法少了，员工退路多了代际数据，分析客观因素1、 人口演变：计划生育对企业招聘的影响及95后代际特征的影响劳动力缺口的增大，招聘难度加大关注聚焦与资源独享，对95后的影响案例：被关注的“小皇帝”和“小太阳”；不成熟的极端事件2、 男女比例：比例失调造成的社会问题，对95后职业选择的影响男女比例严重失调背后的原因恋爱问题影响职业选择流向案例：女性职业男性化男女比例失调引发的其他社会问题案例：姐弟恋、婚嫁彩礼、女同3、高考录取：高校扩招与教育质量下降，对95后成为社会人的影响高考扩招的数据说明扩招的影响，教育含金量和成人意识的下降案例：00后整顿职场代际特征，问题解决关键1、由代沟引出代际概念：张琦老师的见解：代沟形成的原因是价值观的不同代际的概念：重大历史事件造就一代人；代际差形成代沟；代际特征三部曲案例：不同年代打工人的故事2、具体解析各代际特征：90后历史事件和代际特征—任性：95后历史事件和代际特征—任性+迷茫00后历史事件和代际特征—淡定案例：90后与“互联网&计划生育”；95后与“计划生育&二次元”；00后与“民族复兴&70后父母”3、练习：角色感测试—儒家“五常”什么事儒家五常？角色感与中国传统文化的关系？分析问题背后的原因案例：亲密关系中的角色错位4、结论：降维方式，用对方的价值系统，同频共振，减少代际差造成的影响。选拔秘籍，解构实施策略“吸星大法”—“吸人”口诀：想他所想提升岗位吸引力的要素解析：兴趣、意义、性价比结合新生代员工特点调整招聘方法：渠道&岗位设计案例：首席姻缘官海报设计2、练习：设计95后招聘实施方案—渠道选择及海报设计如何区分“小X”和“小Y”如何围绕兴趣、意义、性价比，重新进行岗位设计？3、“看相识人”一“选人”标准：角色意识冰山理论：人性的理解与需求理论拒绝“巨婴”：“小X”与“小Y”的区分案例：傅园慧vs郑爽 鹿晗vs吴亦凡4、练习：设计面试场景—如何找到“成年人”故意设错面试地点面试官迟到现场遗漏面试答案群面时间打包测试面试者反问环节回血攻略，留人操作拆解回血概念—恢复职场活力，延长职业留存率职场留存现状：平均7个月的留存期离职原因分析：不公平，我不想和你玩儿了案例：“裸辞”和“闪退”的潜台词回血攻略—新人回血的5大攻略攻略①-建立预期公平，减少人为落差案例：雇主推销秀攻略②-签署心理契约，管理入职期望案例：“挖渠疏导”和“角色训练”攻略③-营造职场氛围，创建战队文化案例：“游戏化”工作概念&亮剑案例说明攻略④-搭建带教机制，明确阶段目标案例：180天新人入职示范攻略⑤-理清工作关系，强化管理边界案例：职场边界设置沟通方法—角色感对话操作要领说明角色感对话核心-正式和非正式场合的身份切换角色感对话步骤-铺垫 定向 探讨 达成 加固案例：绩效面谈&ICU事件练习3：结合新生代员工特点，设计新人带教流程。
首先，招聘的难度显著增加。虽然求职者的数量在增加，但与企业文化和岗位需求匹配的合适人才却相对稀缺。很多企业在筛选简历的过程中，发现虽然简历数量众多，但真正符合条件的却寥寥无几。这一现象不仅让HR倍感挫折，也影响了企业的整体发展。
其次，面试环节常常遭遇“反套路”的情况。新生代员工往往对面试过程有自己的理解和期待，他们可能会使用不一样的方式来应对传统的面试问题。这种情况下，招聘官很容易被误导，从而招募到不符合岗位需求的人选。
最后，新员工的离职率高也是企业人力资源管理的一大痛点。许多新入职的员工由于缺乏有效的带教机制及适应期支持，选择“裸辞”或“闪退”，给企业带来不小的损失。这些问题的出现使得企业在人才的选用与留存上，面临严峻挑战。
代际差异对招聘的影响
随着人口结构的变化，代际之间的差异日益显著。计划生育政策导致了劳动力市场的结构性变化，HR们需要深刻理解这些代际特征，才能更有效地吸引和留住新生代员工。
首先，人口的演变带来了劳动力缺口的增大，这使得招聘难度加大。新生代员工的成长环境与价值观与以往的代际有显著不同，他们更加注重个人价值的实现和工作与生活的平衡。企业若不能理解他们的需求，便难以吸引到合适的人才。
其次，男女比例失调的问题也影响了新生代的职业选择。这种失调不仅影响了他们的恋爱关系，也在一定程度上影响了他们的职业发展方向。企业需要关注这些社会现象，以便在招聘时制定更具吸引力的战略。
高考录取的扩招与教育质量的下降也是不可忽视的因素。新生代员工的教育背景与职业素养可能不如前几代，这使得企业在选拔时需要更加谨慎，必须明确应聘者的潜力与发展空间。
解决方案与课程价值
面对上述挑战，企业需要采取有效的策略来解决“招人难”、“选人难”、“留人难”的问题。在此背景下，特定课程提供了一系列实用的方法与技巧，帮助企业应对人力资源管理的痛点。
深入分析代际特征
课程通过对代际特征的深入分析，帮助HR从根本上理解新生代员工的心理与行为。通过数据解析，HR可以识别出导致招聘困难的客观因素，从而制定针对性的招聘策略。了解新生代员工的特点，可以帮助HR更好地进行岗位设计与招聘渠道选择。
优化招聘流程
此外，课程还强调了优化招聘流程的重要性。通过“吸星大法”等招募策略，企业可以提升岗位吸引力，吸引更多符合条件的求职者。课程中提供的角色意识与冰山理论，将帮助HR更深入地了解求职者的内在需求，从而提高选人准确性。
有效的带教机制
新员工的培养和留存是企业发展的重要环节。课程中提供的带教秘籍与留人攻略，帮助企业建立明确的带教流程与阶段目标，降低新员工的闪退率。通过设计合理的带教机制，企业不仅可以提高新员工的适应能力，还能有效增强他们的归属感。
营造良好的职场生态
最后，课程强调了建立健康职场生态的重要性。在此过程中，企业需要营造积极向上的工作氛围，促进团队合作与员工之间的沟通。通过制定明确的工作关系与管理边界，企业可以有效提升员工的满意度与留存率。
课程的核心价值与实用性
综上所述，课程所提供的系统化解决方案，不仅帮助企业识别和解决招聘、选用和留存中的痛点，还为HR和管理者提供了实用的工具和策略。这些内容不仅具有理论基础，还有丰富的案例分析，确保参与者能够将所学应用于实际工作中。
通过参加此类课程，企业将能够建立一个健康、可持续的人才结构，提高整体招聘效率，降低员工离职率，最终实现组织的长期发展与繁荣。
在当前竞争激烈的市场环境中，企业必须意识到人力资源管理的重要性，并积极采取措施来应对新生代员工带来的挑战。只有通过科学的管理和有效的策略，企业才能在未来的人才竞争中占据优势。
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