应对人力资源挑战：提升企业吸引与留住新生代人才的策略
在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着一系列人力资源挑战，尤其是在吸引和留住新生代员工方面。随着95后和00后逐渐成为职场的主力军，许多企业发现自己在招聘和管理这些年轻人才时面临着新的困境。招聘难、选人难、留人难等问题不仅让人力资源从业者感到无所适从，更直接影响到企业的整体绩效和发展。
【课程背景】95后、00后，已然成为职场的主力军，而计划生育政策，不仅让企业的HR们明显感受到招聘压力—招人不难，招到合适的人难。好不容易招来的人，企业和管理者都觉得不好用，这更是让人力资源的从业者感到无所适从。如何吸引合适的95后及00后投简历面试；如何找到与组织匹配的“成年人”；如何降低新生代员工的离职。这一系列的问题通常会困扰着企业的HR和管理者们，这也是目前社会面临的普遍问题。如何运用有效方法解决企业找到人、找对人、留住人，这就是本课程的任务所在。本课程通过❶一套人口数据：代际数据解析，分析“招不到人”的客观因素；❷一部代际理论：代际特征分析，解析新生代员工特点，揭示“找到人”的关键；❸一套解决办法：人才招募方法，提供吸引和甄别人才的招募策略；一件秘密武器：❹新人带教秘籍，杜绝新人闪退的带教流程；从而解决企业“招人难”、“选人难”、“留人难”的问题，建立良好的职场生态环境、健康的人才组织结构，让企业组织基业长青、永续发展。【课程收益】升维思考：通过代际特征及数据分析，找到问题症结，为解决问题奠定基础；提升技能：掌握新生代员工招募和带教方法，帮助组织找到并留住所需人才；价值提升：建立良好的职场生态，打造健康的人才梯队，实现企业永续发展。【课程特色】引导+复盘：运用理论解析、案例研讨、角色扮演等多样的培训形式，在轻松愉悦的环境中参与学习，掌握新生代员工选育用留的方法技巧。【课程对象】人力资源从业者&中、基层管理者【课程时长】1天（6小时/天）【课程大纲】吐槽大会，抛出招聘槽点吐槽主题1-简历筛选：现在可挑选的简历多吗？简历多了，合适的少了吐槽主题2-面试环节：您现在面试过程中，会不会经常被95后、00后“反套路”，招到的不是你想要的人？了解面试途径多，面试模式陈旧吐槽大会3-新人带教：“闪退”、“裸辞”的现象少了，新员工投入的也少了？激励的方法少了，员工退路多了代际数据，分析客观因素1、 人口演变：计划生育对企业招聘的影响及95后代际特征的影响劳动力缺口的增大，招聘难度加大关注聚焦与资源独享，对95后的影响案例：被关注的“小皇帝”和“小太阳”；不成熟的极端事件2、 男女比例：比例失调造成的社会问题，对95后职业选择的影响男女比例严重失调背后的原因恋爱问题影响职业选择流向案例：女性职业男性化男女比例失调引发的其他社会问题案例：姐弟恋、婚嫁彩礼、女同3、高考录取：高校扩招与教育质量下降，对95后成为社会人的影响高考扩招的数据说明扩招的影响，教育含金量和成人意识的下降案例：00后整顿职场代际特征，问题解决关键1、由代沟引出代际概念：张琦老师的见解：代沟形成的原因是价值观的不同代际的概念：重大历史事件造就一代人；代际差形成代沟；代际特征三部曲案例：不同年代打工人的故事2、具体解析各代际特征：90后历史事件和代际特征—任性：95后历史事件和代际特征—任性+迷茫00后历史事件和代际特征—淡定案例：90后与“互联网&计划生育”；95后与“计划生育&二次元”；00后与“民族复兴&70后父母”3、练习：角色感测试—儒家“五常”什么事儒家五常？角色感与中国传统文化的关系？分析问题背后的原因案例：亲密关系中的角色错位4、结论：降维方式，用对方的价值系统，同频共振，减少代际差造成的影响。选拔秘籍，解构实施策略“吸星大法”—“吸人”口诀：想他所想提升岗位吸引力的要素解析：兴趣、意义、性价比结合新生代员工特点调整招聘方法：渠道&岗位设计案例：首席姻缘官海报设计2、练习：设计95后招聘实施方案—渠道选择及海报设计如何区分“小X”和“小Y”如何围绕兴趣、意义、性价比，重新进行岗位设计？3、“看相识人”一“选人”标准：角色意识冰山理论：人性的理解与需求理论拒绝“巨婴”：“小X”与“小Y”的区分案例：傅园慧vs郑爽 鹿晗vs吴亦凡4、练习：设计面试场景—如何找到“成年人”故意设错面试地点面试官迟到现场遗漏面试答案群面时间打包测试面试者反问环节回血攻略，留人操作拆解回血概念—恢复职场活力，延长职业留存率职场留存现状：平均7个月的留存期离职原因分析：不公平，我不想和你玩儿了案例：“裸辞”和“闪退”的潜台词回血攻略—新人回血的5大攻略攻略①-建立预期公平，减少人为落差案例：雇主推销秀攻略②-签署心理契约，管理入职期望案例：“挖渠疏导”和“角色训练”攻略③-营造职场氛围，创建战队文化案例：“游戏化”工作概念&亮剑案例说明攻略④-搭建带教机制，明确阶段目标案例：180天新人入职示范攻略⑤-理清工作关系，强化管理边界案例：职场边界设置沟通方法—角色感对话操作要领说明角色感对话核心-正式和非正式场合的身份切换角色感对话步骤-铺垫 定向 探讨 达成 加固案例：绩效面谈&ICU事件练习3：结合新生代员工特点，设计新人带教流程。
当前人力资源的痛点分析
一方面，计划生育政策的影响使得可用劳动力的数量逐渐减少，企业在招聘时常常感到“招人难”；另一方面，年轻人的职业选择标准和价值观与前辈有显著差异，导致企业在面试和选拔过程中常常招到不符合需求的人才。此外，新生代员工的流动性大、离职率高也是企业面临的另一个严峻挑战。
- 招聘难：虽然简历数量较多，但合适的候选人却少之又少，导致企业在筛选过程中耗费大量时间和精力。
- 选人难：面试过程中，年轻候选人往往表现出与传统面试模式的不匹配，很多企业的面试流程无法有效识别出符合岗位需求的人才。
- 留人难：新员工入职后的离职率高，尤其是“闪退”现象频繁出现，使得企业在员工培养上的投入变得得不偿失。
行业需求与解决方案
面对这些问题，企业需要重新审视招聘与管理策略，以适应新生代员工的特征和需求。通过一系列有效的分析和实践方法，企业可以在招聘、选人和留人三个环节上实现突破。
数据分析：了解招聘的客观因素
企业首先需要利用人口数据对招聘进行分析，了解当前的招聘环境和新生代员工的特征。通过对代际特征的深入解析，企业能够识别出影响招聘和选拔的客观因素。例如，随着男女比例失调的加剧，年轻人的职业选择也受到了极大的影响。企业可以通过调研和数据分析，找到招聘中的关键问题，从而制定针对性措施。
代际特征解析：揭示新生代员工的特点
了解新生代员工的心理和行为特点是解决招聘难题的关键。95后和00后在价值观、工作态度和职业期望上与前辈有着显著差异。例如，他们更注重工作的意义和个人发展，而不仅仅是薪资待遇。通过对这些特征的分析，企业可以更好地调整招聘策略，提升岗位的吸引力。
招募方法：吸引和甄别人才的有效策略
为了提高招聘的有效性，企业需要采用更灵活和多样化的招募方法。传统的招聘渠道可能无法满足新生代员工的需求，因此企业要探索利用社交媒体、在线招聘平台及校园招聘等多渠道进行人才招募。同时，在职位设计上也要考虑到年轻人的兴趣和职业发展需求，确保岗位能吸引到目标人才。
新人带教机制：留住人才的关键
新员工的培训和带教机制也是留住人才的关键所在。企业需要建立系统化的带教流程，确保新员工在入职初期能够得到充分的支持和指导，减少因不适应而导致的离职。同时，营造良好的职场氛围和团队文化，让新员工感受到归属感和价值感，从而提升留存率。
课程的核心价值与实用性
为了解决以上提到的招聘、选人和留人难题，相关课程提供了一整套系统化的解决方案。通过对代际数据的解析及理论分析，课程帮助企业从根本上识别问题，进而提出有效的招募和带教策略。
- 升维思考：通过代际特征及数据分析，帮助企业找到问题症结，为解决问题奠定基础。
- 技能提升：掌握新生代员工的招募和带教方法，帮助组织找到并留住所需人才。
- 价值提升：建立良好的职场生态，打造健康的人才梯队，实现企业的可持续发展。
课程采用引导+复盘的多样培训形式，通过理论解析、案例研讨和角色扮演等方式，帮助学员在轻松愉悦的环境中参与学习，掌握新生代员工的选育用留方法和技巧。
实际操作性与应用
课程不仅提供理论知识，更注重实际操作性。学员在课程中将通过练习设计招聘实施方案、面试场景等，确保能够将所学知识应用到实际工作中。这种实践导向的学习方式大大提升了课程的实用性，使得学员能够在课程结束后立即在工作中运用所学，解决实际问题。
总结来看，面对新生代员工的招聘和管理挑战，企业需要从数据分析、代际特征解析、招募方法优化以及新人带教机制入手，全面提升人力资源管理的水平。通过系统化的学习和实践，企业能够建立起高效的人才选拔和留存机制，为其长期发展打下坚实的基础。
在未来的职场竞争中，能够有效吸引、选拔和留住新生代人才的企业，将在激烈的市场中占据有利地位。因此，持续关注人力资源管理的创新与变革，将是企业实现可持续发展的重要保障。
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