企业面临的人才招聘挑战
在当今瞬息万变的商业环境中，企业竞争的核心已经转向人力资源的竞争。随着科技进步和市场需求的变化，企业需要吸引和留住优秀的人才，以保持其竞争优势。然而，许多企业在招聘过程中面临诸多挑战，导致优秀人才的流失和公司整体绩效的下降。
【课程背景】在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题：没有科学系统、条理清晰的人员素质模型；把面试选人的权力下放到下属；把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门；不懂面试方法，选人面试随意性太大；因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。【课程收益】学习招聘标准和人才画像掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等得到实用的模板与工具，直接学以致用【课程特色】本课程着重于现场演练。 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？一、选到合适的人，企业才有机会发展1、你的公司为什么总招不到优秀的人公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念职能部门层面，人才在哪里？面试官，没有练就火眼金睛2、盘点一下那些年我们选人犯下的错没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人寻找超人，要求太高，不切实际晕轮效应，以偏概全，认识误差以貌取人，通过外表产生好恶轻易承诺，草率做出录用决策3、甄选不合适的人进入公司的四大危害经济上机会上业务上团队上4、人才甄选的四项基本原则匹配原则不将就原则潜力原则不完美原则问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的HR部门-引业务部门-选6、新经济环境下，招聘选人的新思考“优才流动”的趋势“100+1=0”原理二、我为什么要做金牌面试官？1、优秀面试官的价值定位识人-练就火眼金睛选人-成就现代伯乐吸引人-展现独特魅力营销者-顾主品牌的传播者2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？HR渠道猎头渠道专业渠道内部渠道3、选人是一个管理者最基本的权力问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？三、什么样的人才是我想要的？1、工作分析工作分析是什么工作分析的方法职位说明书的主要内容如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求2、冰山理论的ASK模型和PMV模型ASK模型PMV模型3、你需要招的是什么样的人？盆景：做样子用的树木：是为成材准备的绿色：应付别人的4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑基本信息：初步认识学习经历：适当加深工作经历：重点把握项目经历：层层剖析求职规划：不可不看四、你真的懂面试吗？1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试结构化、半结构化、非结构化行为面试法情景模拟面试、无领导小组、公文框等2、面试到底面的是什么，试的是什么？从简历信息中验证过去以经验和成绩从简历信息中挖掘未来的潜力从候选人身上找出他的内在的潜质3、好的面试都是设计出来的？面试是设计出来的面试的核心原则-预测潜力五、面试的5+3+2法则实战1、5分准备—让面试心中有数熟简历熟要求熟问题2、3分过程—让面试尽在掌控望：学会观察闻：善于聆听问：善用提问切：深入追问3、2分跟进—让面试锦山添花面试表记录面试后的反馈六、有力提问：问对问题选好人1、怎么问：别把聊天当提问按什么流程来问用什么句式来问用什么方式来问2、问什么：三个关键点，打造经典提问关键事件提问法关键节点提问法关键成就提问法3、“移树法”追问，透过现象看本质去树叶，把无关的信息过滤掉找树干，找出行为的关键挖树根，刨根问底看清本质面试追问的常用招式七、结构化面试法应用要点1、打造属于自己的问题库2、问得再巧不如问得实在练习：给自己打造一个面试库演练：你来做我的面试官司八、行为事件面试法应用要点1、STAR法则2、简历事件3、非简历推断事件分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）九、常见素质能力面试考察应用要点1、沟通能力、表达能力、应变能力2、学习能力、创新思维3、价值驱动、心态4、人际能力5、抗压能力6、加班适应能力分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十、常见岗位考察面试应用要点1、应届生和无工作经验的候选人2、销售类岗位人员3、技术、研发岗位的面试4、运营或支撑型岗位的面试5、管理人员的面试分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十一、金牌面试官的自我修炼1、金牌面试官的形象修炼公司形象修炼个人形象修炼2、金牌面试官的素养修炼从选人到吸引人的三大策略3、金牌面试官的业务修炼自身业务技能面试理论、方法与面试策略金牌面试官的四项基本技能4、尊重梦想-学做候选人的良师益友来，我们是好同事不来，我们是好朋友十二、答疑与互动通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
招聘的痛点主要体现在以下几个方面：
- 缺乏科学的招聘标准：许多企业没有建立系统的人才画像和人员素质模型，导致在面试时缺乏方向性和针对性。
- 面试官的能力不足：非专业的面试官往往缺乏必要的面试技巧，导致选人失误。
- 沟通障碍：用人部门与HR之间的职责分工不明确，造成信息不对称，影响招聘效率。
- 高流失率：由于选人不当，企业往往面临高人才流失率，增加了招聘成本。
这些痛点不仅影响企业的业绩，还会对团队的效率和和谐产生负面影响。因此，解决这些问题是每个企业都必须面对的挑战。
企业如何应对人才招聘挑战
为了应对这些挑战，企业需要建立一套系统化的面试和招聘流程，以确保能够选拔出符合企业需求的人才。以下是一些关键策略：
- 建立科学的招聘标准：企业应明确岗位职责和所需的技能，通过制定详细的职位说明书，帮助面试官更好地评估候选人。
- 培训面试官：提高面试官的专业素养和技能，使其掌握有效的面试技巧和评估方法，能够在面试中准确识别潜力人才。
- 优化招聘流程：明确HR和用人部门的职责分工，确保信息的顺畅传递，提升招聘效率。
- 重视人才培养：企业应在招聘的同时，关注人才的培养与发展，以增强员工的忠诚度和满意度。
系统化的面试与招聘流程的价值
在企业面临的人才招聘挑战中，建立系统化的面试与招聘流程能够有效降低企业的人才流失率，提高招聘的效率和准确性。以下是这种流程的几个核心价值：
- 准确识别人才：通过科学的面试标准和结构化的面试过程，企业可以更准确地识别出符合岗位要求的人才，避免不适合的候选人进入团队。
- 提升面试官的专业能力：经过专业培训，面试官能够掌握更有效的提问技巧和评估标准，从而提高面试质量。
- 增强团队协作：HR与用人部门的紧密合作，能够有效提高招聘效率，确保企业能够及时获得所需的人才。
- 降低招聘成本：通过提高招聘的准确性和效率，企业能够减少不必要的招聘支出，降低人力资源管理的整体成本。
如何掌握高效的面试技巧
在系统化的面试与招聘流程中，面试技巧的掌握至关重要。面试官需要具备以下几种能力：
- 设计面试问题：面试官应根据岗位要求和候选人的背景，设计出具有针对性的问题，以便深入了解候选人的能力和潜力。
- 倾听与观察：优秀的面试官不仅需要提问，更要善于倾听候选人的回答，并通过观察其非语言表现来评估其综合素质。
- 有效反馈：面试结束后，面试官应及时记录面试反馈，以便后续的决策参考，确保招聘的透明度和公正性。
实际案例分析与模拟演练
通过真实案例分析和模拟演练，面试官能够更好地理解面试过程中可能遇到的挑战和应对策略。例如，在模拟面试中，面试官可以练习如何应对候选人的不同回答，以及如何引导候选人深入讨论其经历和能力。
这些实践能够帮助面试官在真实的招聘过程中更加自信和从容，从而提高招聘的成功率。
总结
人力资源的竞争是企业成功的关键，而有效的人才招聘则是这一竞争的基础。通过建立系统化的面试与招聘流程，企业能够有效地识别和吸引优秀人才，提升团队的整体素质和绩效。
在这一过程中，面试官的专业技能和素养显得尤为重要。通过专业的培训和实践，面试官能够掌握有效的面试技巧，为企业的未来发展奠定坚实的人才基础。
因此，企业应重视面试官的培养与发展，确保在激烈的市场竞争中立于不败之地。
免责声明：本站所提供的内容均来源于网友提供或网络分享、搜集，由本站编辑整理，仅供个人研究、交流学习使用。如涉及版权问题，请联系本站管理员予以更改或删除。
陈永
培训咨询
