企业人才竞争的痛点与解决方案
在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于人才的需求愈发迫切。科技与知识的竞争已经成为企业取得市场优势的关键，而人才则是这一竞争的核心要素。企业面临的一个主要痛点便是如何有效地获取和甄别高潜力人才。传统的招聘方式往往无法满足现代企业的需求，导致优秀人才的流失和团队效率的低下。
【课程背景】在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题：没有科学系统、条理清晰的人员素质模型；把面试选人的权力下放到下属；把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门；不懂面试方法，选人面试随意性太大；因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。【课程收益】学习招聘标准和人才画像掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等得到实用的模板与工具，直接学以致用【课程特色】本课程着重于现场演练。 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？一、选到合适的人，企业才有机会发展1、你的公司为什么总招不到优秀的人公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念职能部门层面，人才在哪里？面试官，没有练就火眼金睛2、盘点一下那些年我们选人犯下的错没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人寻找超人，要求太高，不切实际晕轮效应，以偏概全，认识误差以貌取人，通过外表产生好恶轻易承诺，草率做出录用决策3、甄选不合适的人进入公司的四大危害经济上机会上业务上团队上4、人才甄选的四项基本原则匹配原则不将就原则潜力原则不完美原则问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的HR部门-引业务部门-选6、新经济环境下，招聘选人的新思考“优才流动”的趋势“100+1=0”原理二、我为什么要做金牌面试官？1、优秀面试官的价值定位识人-练就火眼金睛选人-成就现代伯乐吸引人-展现独特魅力营销者-顾主品牌的传播者2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？HR渠道猎头渠道专业渠道内部渠道3、选人是一个管理者最基本的权力问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？三、什么样的人才是我想要的？1、工作分析工作分析是什么工作分析的方法职位说明书的主要内容如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求2、冰山理论的ASK模型和PMV模型ASK模型PMV模型3、你需要招的是什么样的人？盆景：做样子用的树木：是为成材准备的绿色：应付别人的4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑基本信息：初步认识学习经历：适当加深工作经历：重点把握项目经历：层层剖析求职规划：不可不看四、你真的懂面试吗？1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试结构化、半结构化、非结构化行为面试法情景模拟面试、无领导小组、公文框等2、面试到底面的是什么，试的是什么？从简历信息中验证过去以经验和成绩从简历信息中挖掘未来的潜力从候选人身上找出他的内在的潜质3、好的面试都是设计出来的？面试是设计出来的面试的核心原则-预测潜力五、面试的5+3+2法则实战1、5分准备—让面试心中有数熟简历熟要求熟问题2、3分过程—让面试尽在掌控望：学会观察闻：善于聆听问：善用提问切：深入追问3、2分跟进—让面试锦山添花面试表记录面试后的反馈六、有力提问：问对问题选好人1、怎么问：别把聊天当提问按什么流程来问用什么句式来问用什么方式来问2、问什么：三个关键点，打造经典提问关键事件提问法关键节点提问法关键成就提问法3、“移树法”追问，透过现象看本质去树叶，把无关的信息过滤掉找树干，找出行为的关键挖树根，刨根问底看清本质面试追问的常用招式七、结构化面试法应用要点1、打造属于自己的问题库2、问得再巧不如问得实在练习：给自己打造一个面试库演练：你来做我的面试官司八、行为事件面试法应用要点1、STAR法则2、简历事件3、非简历推断事件分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）九、常见素质能力面试考察应用要点1、沟通能力、表达能力、应变能力2、学习能力、创新思维3、价值驱动、心态4、人际能力5、抗压能力6、加班适应能力分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十、常见岗位考察面试应用要点1、应届生和无工作经验的候选人2、销售类岗位人员3、技术、研发岗位的面试4、运营或支撑型岗位的面试5、管理人员的面试分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十一、金牌面试官的自我修炼1、金牌面试官的形象修炼公司形象修炼个人形象修炼2、金牌面试官的素养修炼从选人到吸引人的三大策略3、金牌面试官的业务修炼自身业务技能面试理论、方法与面试策略金牌面试官的四项基本技能4、尊重梦想-学做候选人的良师益友来，我们是好同事不来，我们是好朋友十二、答疑与互动通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
具体来说，企业在招聘过程中常常遇到以下几个主要问题：
- 招聘标准不清晰：许多企业缺乏明确的人员素质模型，导致在面试中无法准确评估候选人的能力与潜力。
- 面试官能力参差不齐：非专业的面试官往往缺乏有效的面试技巧，导致选人失误，造成人才的不适配与流失。
- 招聘成本高昂：频繁的招聘和人员流动不仅增加了企业的招聘成本，也对团队的稳定性和士气造成了负面影响。
- 面试过程缺乏系统性：很多企业在面试过程中没有科学的流程，导致面试的随意性大，难以确保选人质量。
要解决这些问题，企业需要建立一套科学、系统的招聘与选拔机制。通过优化面试官的选人能力，企业能够在激烈的市场竞争中吸引并留住优秀的人才。这不仅能提升企业的核心竞争力，更能为企业的可持续发展奠定基础。
人才选拔的系统化方法
针对上述痛点，企业可以通过建立结构化的面试流程来改善招聘效果。具体步骤如下：
1. 制定招聘标准与人才画像
清晰的招聘标准是选拔高潜力人才的第一步。企业应根据岗位需求制定详细的职位说明书，并提炼出面试评估要素。这一过程中，面试官需要明确哪些技能和素质是岗位所必需的，从而创建出符合公司文化与发展目标的人才画像。
2. 培训面试官提升选人能力
企业应当定期对面试官进行系统的面试培训，提升他们的选人技巧与能力。在培训中，面试官将学习到结构化行为面试法等科学的面试方法，这些方法能够帮助他们更好地评估候选人的能力与潜力，避免主观偏见导致的选人失误。
3. 采用科学的面试方法
在面试过程中，结构化面试法被广泛应用。这种方法要求面试官在面试前准备好一系列问题，并确保每位候选人都能得到一致的提问。通过这一方式，企业能够更加客观地评估候选人的能力，确保选人质量。
4. 进行有效的面试记录与评估
面试后，面试官应对每位候选人的表现进行详细记录，并依据预先设定的标准进行评估。这一过程不仅有助于企业在众多候选人中做出明智的决策，还能为今后的招聘提供宝贵的数据支持。
5. 进行团队协作与反馈
招聘不仅仅是HR部门的职责，用人部门的主管和经理同样需要参与其中。在招聘过程中，HR与业务部门之间的协作显得尤为重要。通过定期的反馈与沟通，企业能够更好地调整招聘策略，以适应市场变化。
课程的核心价值与实用性
在解决企业招聘与选拔问题的过程中，系统的培训课程显得尤为重要。这些课程不仅能提供实用的工具和模板，还能帮助学员掌握结构化行为面试的技巧和人才评估方法。通过现场演练和案例分析，学员能够在实践中学习并快速应用这些技能。
课程的设计理念是“化繁为简”，避免深奥的理论，使学员能够直接面对工作中的难题与困扰。通过真实的案例与模拟，课程紧扣行业与岗位，让学员在学习中能够感受到切实的价值。
课程的关键收益包括：
- 掌握招聘标准与人才画像：通过明确的标准，帮助企业更好地识别与吸引高潜力人才。
- 学习有效的面试技巧：掌握结构化面试法与行为事件面试法，提升选人能力。
- 获取实用的工具与模板：课程提供各种招聘与评估工具，便于学员在实际工作中直接应用。
- 提升团队协作能力：通过HR与业务部门的有效沟通，增强招聘过程中的协作效率。
总结
在当前的人才竞争中，企业需要认清招聘与选拔的重要性，建立起科学、系统的招聘流程。通过提升面试官的选人能力，企业不仅能降低招聘成本，更能有效提升团队的整体素质和工作效率。课程所提供的实用技巧与系统方法，能够帮助企业在复杂的市场环境中更好地应对人才挑战，确保企业的持续发展与竞争力。
在未来的商业环境中，人才将是企业最重要的资产，如何有效地获取和留住这些人才，将直接影响到企业的成功与否。通过专业的培训与实践，企业能够在人才选拔的道路上走得更加稳健，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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陈永
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