企业选才难题与人才竞争的现状
在当今竞争激烈的商业环境中,企业面临的最大挑战之一就是如何有效地招聘和选拔合适的人才。随着科技和知识经济的快速发展,人才的获取与管理已经成为企业能否在市场中立足的重要因素。企业若不能有效地识别和吸引高潜力人才,将难以在行业中保持竞争优势。
【课程背景】在当今,激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源,无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争,只要有了人才,技术、产品、资本都会随之而来,企业也才能在市场竞争中取得优势。所以,看一家企业是否有充分的核心竞争力,就看他拥有的人才数量,获得、开发和使用人才的能力。从哪里去找到企业所展所需要的人才,企业就需要高水平的“伯乐”,去选拔出企业需要的高潜力人才,去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管,直至公司的一把手老板,都必须是一位高水平的“伯乐”,都需要一双慧眼,都有人自己独特的识人秘笈。今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才,但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的,匹配企业发展的高潜人才,是一个非常困难的问题:没有科学系统、条理清晰的人员素质模型;把面试选人的权力下放到下属;把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门;不懂面试方法,选人面试随意性太大;因为没有科学的有效的选人方法和面试方法,因为选人失误造成人才“不适合“,高速流失,大材小用,不仅会带来业绩的影响,更会影响团队的效率和和谐,同时增加大量的招聘成本。本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人,掌握一定的面试方法,对于选人是极其有帮助的。【课程收益】学习招聘标准和人才画像掌握结构化行为面试的技巧,人才评估方法等得到实用的模板与工具,直接学以致用【课程特色】本课程着重于现场演练。 避开深奥理论,化繁为简,版权管理模型,挖掘底层逻辑,揭开思维迷团 深度调研、实访,将咨询与培训一体化,直击学员工作中的难题与困扰 有案例,有模拟,案例与模拟来源真实经历,不谈高大上,紧扣行业与岗位 有思维引导,有方法论指引,有操作工具与方法提供,学之可用,学之会用【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员,HR部门经理,HR从业人员【课程时间】1-2天(6小时/天)【课程大纲】案例导入:这个人力资源主管是怎么招过来的?一、选到合适的人,企业才有机会发展1、你的公司为什么总招不到优秀的人公司层面,我们没有吸引优秀人才的理念职能部门层面,人才在哪里?面试官,没有练就火眼金睛2、盘点一下那些年我们选人犯下的错没有准备,不了解岗位要求与应聘者简历不够专业,提问缺乏针对性,没有做面试记录角色模糊,自己说得太多,或过度渲染工作居高临下,对待求职者的态度傲慢或强硬像我偏见,倾向于过高评价与自己相似的人寻找超人,要求太高,不切实际晕轮效应,以偏概全,认识误差以貌取人,通过外表产生好恶轻易承诺,草率做出录用决策3、甄选不合适的人进入公司的四大危害经济上机会上业务上团队上4、人才甄选的四项基本原则匹配原则不将就原则潜力原则不完美原则问题讨论:如何面对面试时人才之优点与缺点?5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的HR部门-引业务部门-选6、新经济环境下,招聘选人的新思考“优才流动”的趋势“100+1=0”原理二、我为什么要做金牌面试官?1、优秀面试官的价值定位识人-练就火眼金睛选人-成就现代伯乐吸引人-展现独特魅力营销者-顾主品牌的传播者2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里?HR渠道猎头渠道专业渠道内部渠道3、选人是一个管理者最基本的权力问题讨论:人才是招来的,还是培养出来的?三、什么样的人才是我想要的?1、工作分析工作分析是什么工作分析的方法职位说明书的主要内容如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像练习:给定的职务说明书中提炼面试评估要求2、冰山理论的ASK模型和PMV模型ASK模型PMV模型3、你需要招的是什么样的人?盆景:做样子用的树木:是为成材准备的绿色:应付别人的4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑基本信息:初步认识学习经历:适当加深工作经历:重点把握项目经历:层层剖析求职规划:不可不看四、你真的懂面试吗?1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试结构化、半结构化、非结构化行为面试法情景模拟面试、无领导小组、公文框等2、面试到底面的是什么,试的是什么?从简历信息中验证过去以经验和成绩从简历信息中挖掘未来的潜力从候选人身上找出他的内在的潜质3、好的面试都是设计出来的?面试是设计出来的面试的核心原则-预测潜力五、面试的5+3+2法则实战1、5分准备—让面试心中有数熟简历熟要求熟问题2、3分过程—让面试尽在掌控望:学会观察闻:善于聆听问:善用提问切:深入追问3、2分跟进—让面试锦山添花面试表记录面试后的反馈六、有力提问:问对问题选好人1、怎么问:别把聊天当提问按什么流程来问用什么句式来问用什么方式来问2、问什么:三个关键点,打造经典提问关键事件提问法关键节点提问法关键成就提问法3、“移树法”追问,透过现象看本质去树叶,把无关的信息过滤掉找树干,找出行为的关键挖树根,刨根问底看清本质面试追问的常用招式七、结构化面试法应用要点1、打造属于自己的问题库2、问得再巧不如问得实在练习:给自己打造一个面试库演练:你来做我的面试官司八、行为事件面试法应用要点1、STAR法则2、简历事件3、非简历推断事件分角色模拟练习:谁是最佳面试官(随机简历配对演练,一对一,一对多演练)九、常见素质能力面试考察应用要点1、沟通能力、表达能力、应变能力2、学习能力、创新思维3、价值驱动、心态4、人际能力5、抗压能力6、加班适应能力分角色模拟练习:谁是最佳面试官(随机简历配对演练,一对一,一对多演练)十、常见岗位考察面试应用要点1、应届生和无工作经验的候选人2、销售类岗位人员3、技术、研发岗位的面试4、运营或支撑型岗位的面试5、管理人员的面试分角色模拟练习:谁是最佳面试官(随机简历配对演练,一对一,一对多演练)十一、金牌面试官的自我修炼1、金牌面试官的形象修炼公司形象修炼个人形象修炼2、金牌面试官的素养修炼从选人到吸引人的三大策略3、金牌面试官的业务修炼自身业务技能面试理论、方法与面试策略金牌面试官的四项基本技能4、尊重梦想-学做候选人的良师益友来,我们是好同事不来,我们是好朋友十二、答疑与互动通常答题时间为0.5-1小时,2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
许多企业在招聘过程中常常面临以下几个痛点:缺乏科学系统的人员素质模型、面试官缺乏足够的面试技巧、招聘流程不够规范等。这些问题不仅导致企业选人失误,还会对团队的效率、和谐性以及企业的整体业绩造成负面影响。
行业需求分析:为什么选才如此重要
有效的人才招聘不仅能提升企业的竞争力,更能在一定程度上影响企业的文化和价值观。人才是企业最重要的资源,招聘到合适的人才能够为企业带来创新的思维和新的视角,从而推动企业的发展。
然而,企业在选择人才时常常遇到困扰。许多用人部门在招聘过程中,往往因为缺乏系统的面试流程和科学的方法论,导致面试效果不佳。这不仅使得高潜力人才错过了与企业的良好匹配,也将企业的招聘成本推高。
解决方案:掌握科学的面试技巧
为了应对这些人才招聘中的挑战,企业需要对面试官进行系统的培训,帮助他们掌握科学有效的面试方法。通过对招聘标准和人才画像的学习,面试官可以更清晰地理解企业所需的人才特质,从而提高选才的准确性。
结构化面试技巧的运用是解决企业选才难题的重要手段。结构化面试不仅可以提高面试的一致性,还能有效降低面试的主观性。通过统一的问题设置,面试官可以更好地评估候选人的能力与潜力,从而做出更为合理的招聘决策。
课程的核心价值与实用性
对于企业来说,培训面试官不仅是提升招聘效率的必要步骤,更是企业在激烈市场竞争中获取人才的关键。通过系统的培训,面试官能掌握一系列实用的工具与模板,使其能够在实际操作中迅速应用和发挥作用。
课程采用现场演练和案例分析的方式,使得学员能够在真实的情境中体验和掌握面试技巧。这种实践导向的学习方式,能够有效提升面试官的面试能力,使其在实际工作中更具自信与能力。
结构化面试的应用要点
- 打造问题库:面试官可以根据不同的岗位需求,制定出一套符合企业定位的面试问题库,提高面试的针对性。
- 面试流程设计:通过设计标准化的面试流程,确保所有候选人都能在相同的条件下进行评估,降低主观偏见的影响。
- 评估标准的制定:明确评估标准,可以帮助面试官在面试过程中更好地判断候选人的潜力和能力。
行为事件面试法的应用
行为事件面试法是一种基于候选人过去行为的评估方法,能够有效预测候选人在未来工作的表现。这种方法强调通过具体的实例来评估候选人,以确保选出的员工能在岗位上取得成功。
使用STAR法则(情境、任务、行动、结果)来引导候选人描述其过去的经历,可以帮助面试官更全面地了解候选人的能力与潜力。通过这种方式,面试官可以更清晰地识别出候选人与岗位的匹配度。
总结:提升企业选才效率的关键
在这个人才竞争日益激烈的时代,企业必须重视面试官的培训与发展。通过系统化的培训,面试官不仅能够掌握有效的面试技巧,还能在实际招聘过程中提升选才的准确性。
掌握科学的招聘方法和工具,不仅是解决企业选才难题的有效途径,更是提升企业核心竞争力的重要手段。通过培养高水平的面试官,企业能够在激烈的市场竞争中脱颖而出,赢得更多的优秀人才,进而推动企业的持续发展。
总之,企业在招聘时应重视面试官的专业素养与技能培养。通过科学、系统的面试方法,企业可以有效提升选才效率,确保招聘到符合企业发展需求的人才,最终实现可持续的业务增长。
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