企业面临的人才竞争挑战
在当今快速发展的商业环境中，企业之间的竞争已不再局限于传统资源的争夺，转而聚焦于科技与知识的竞争。人才的获取与培养成为企业能否立于不败之地的关键因素。然而，许多企业在招聘过程中面临着诸多挑战，这些问题不仅阻碍了他们吸引优秀人才的能力，还影响了整体的业务发展。
【课程背景】在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题：没有科学系统、条理清晰的人员素质模型；把面试选人的权力下放到下属；把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门；不懂面试方法，选人面试随意性太大；因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。【课程收益】学习招聘标准和人才画像掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等得到实用的模板与工具，直接学以致用【课程特色】本课程着重于现场演练。 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？一、选到合适的人，企业才有机会发展1、你的公司为什么总招不到优秀的人公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念职能部门层面，人才在哪里？面试官，没有练就火眼金睛2、盘点一下那些年我们选人犯下的错没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人寻找超人，要求太高，不切实际晕轮效应，以偏概全，认识误差以貌取人，通过外表产生好恶轻易承诺，草率做出录用决策3、甄选不合适的人进入公司的四大危害经济上机会上业务上团队上4、人才甄选的四项基本原则匹配原则不将就原则潜力原则不完美原则问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的HR部门-引业务部门-选6、新经济环境下，招聘选人的新思考“优才流动”的趋势“100+1=0”原理二、我为什么要做金牌面试官？1、优秀面试官的价值定位识人-练就火眼金睛选人-成就现代伯乐吸引人-展现独特魅力营销者-顾主品牌的传播者2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？HR渠道猎头渠道专业渠道内部渠道3、选人是一个管理者最基本的权力问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？三、什么样的人才是我想要的？1、工作分析工作分析是什么工作分析的方法职位说明书的主要内容如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求2、冰山理论的ASK模型和PMV模型ASK模型PMV模型3、你需要招的是什么样的人？盆景：做样子用的树木：是为成材准备的绿色：应付别人的4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑基本信息：初步认识学习经历：适当加深工作经历：重点把握项目经历：层层剖析求职规划：不可不看四、你真的懂面试吗？1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试结构化、半结构化、非结构化行为面试法情景模拟面试、无领导小组、公文框等2、面试到底面的是什么，试的是什么？从简历信息中验证过去以经验和成绩从简历信息中挖掘未来的潜力从候选人身上找出他的内在的潜质3、好的面试都是设计出来的？面试是设计出来的面试的核心原则-预测潜力五、面试的5+3+2法则实战1、5分准备—让面试心中有数熟简历熟要求熟问题2、3分过程—让面试尽在掌控望：学会观察闻：善于聆听问：善用提问切：深入追问3、2分跟进—让面试锦山添花面试表记录面试后的反馈六、有力提问：问对问题选好人1、怎么问：别把聊天当提问按什么流程来问用什么句式来问用什么方式来问2、问什么：三个关键点，打造经典提问关键事件提问法关键节点提问法关键成就提问法3、“移树法”追问，透过现象看本质去树叶，把无关的信息过滤掉找树干，找出行为的关键挖树根，刨根问底看清本质面试追问的常用招式七、结构化面试法应用要点1、打造属于自己的问题库2、问得再巧不如问得实在练习：给自己打造一个面试库演练：你来做我的面试官司八、行为事件面试法应用要点1、STAR法则2、简历事件3、非简历推断事件分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）九、常见素质能力面试考察应用要点1、沟通能力、表达能力、应变能力2、学习能力、创新思维3、价值驱动、心态4、人际能力5、抗压能力6、加班适应能力分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十、常见岗位考察面试应用要点1、应届生和无工作经验的候选人2、销售类岗位人员3、技术、研发岗位的面试4、运营或支撑型岗位的面试5、管理人员的面试分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十一、金牌面试官的自我修炼1、金牌面试官的形象修炼公司形象修炼个人形象修炼2、金牌面试官的素养修炼从选人到吸引人的三大策略3、金牌面试官的业务修炼自身业务技能面试理论、方法与面试策略金牌面试官的四项基本技能4、尊重梦想-学做候选人的良师益友来，我们是好同事不来，我们是好朋友十二、答疑与互动通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
招聘中的常见痛点
企业在招聘过程中常常遭遇以下几个主要痛点：
- 缺乏明确的人才画像：许多企业没有清晰的人才标准和素质模型，导致在招聘时难以评估候选人的真实能力。
- 面试官技能不足：非专业人士担任面试官，缺乏系统的面试技巧，导致选人过程随意性大。
- 招聘策略不明确：企业在招聘渠道、评估方法以及团队合作方面存在混乱，难以形成有效的招聘流程。
- 高流失率：由于选人失误，导致新员工与企业文化不匹配，进而引发高流失率，增加了企业的招聘成本。
这些痛点不仅影响了企业的业绩，还对团队的效率与和谐产生了深远的影响。企业需要找到有效的解决方案，以提升招聘的成功率和人才的留存率。
行业对人才甄选的需求
随着市场竞争的加剧，企业对于人才的需求愈发迫切。尤其是在以下几个方面，企业更需要具备高效的招聘能力：
- 快速适应市场变化：企业需要能够迅速应对市场变化的人才，传统的招聘方式无法满足快速变化的需求。
- 多元化的人才背景：不同的业务领域需要不同专业背景的人才，企业需要具备识别和吸引多样化人才的能力。
- 提升组织内部人才的开发：除了外部招聘，企业也需关注内部人才的挖掘与培养，以实现可持续发展。
因此，提高面试官的选才能力和面试技巧，成为企业在激烈竞争中脱颖而出的重要一环。
如何提升招聘效率与人才匹配度
为了解决招聘中的痛点，企业需要在选人过程中采取科学的方法和系统的策略。这包括：
- 制定清晰的人才画像：通过深入分析岗位需求，明确所需人才的技能、经验和特质，形成科学的人才标准。
- 培训面试官的专业技能：提升面试官的面试技巧和识人能力，使其能够在面试过程中有效评估候选人的潜力与适配度。
- 建立结构化的面试流程：采用结构化面试法，确保面试过程的标准化与规范化，从而提高选人的准确性。
- 合理分工与协作：HR部门与业务部门之间需要明确职责，优化招聘流程，实现高效合作。
这些措施不仅能够提高招聘的效率，还能增强新员工的适应性与留存率，为企业的长期发展奠定基础。
系统性的面试技巧与工具
在提升面试官的专业能力上，掌握系统性的面试技巧尤为重要。这些技巧包括：
- 结构化面试法：通过设置统一的面试问题及评分标准，确保每位候选人都能在同一标准下接受评估。
- 行为事件面试法：聚焦于候选人过去的行为表现，通过STAR法则（情境、任务、行动、结果）深入挖掘其潜力。
- 有效提问技巧：掌握关键事件提问法，能够揭示候选人的真实能力与潜在价值。
- 面试准备：面试官在面试前需要熟悉岗位要求、候选人简历以及相关问题，提高面试的针对性和有效性。
这些工具和技巧不仅能够提升面试的专业性，还能帮助企业更精准地选拔出符合需求的人才。
总结与核心价值
在当今竞争激烈的环境中，企业面临着来自人才招聘的多重挑战，特别是在选人精准度和面试官专业能力方面。通过系统化的招聘策略与专业的面试技巧培训，企业不仅能够提升选才的准确性，还能有效降低员工流失率，增强团队的凝聚力与效率。
总的来说，提升招聘能力的核心价值在于帮助企业打造出一支高效、稳定的人才队伍，为实现长期的可持续发展提供坚实的保障。这一过程不仅需要企业在招聘流程上进行优化，还需要对面试官的专业能力进行系统培训，从而在激烈的市场竞争中抢占先机。
在未来，随着商业环境的不断变化，企业需要不断更新与完善自身的招聘策略，以适应市场的需求，确保在人才竞争中始终立于不败之地。
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