企业人才甄选的痛点与挑战
在当今竞争激烈的商业环境中，企业的核心竞争力逐渐由传统资源转向科技与知识，而这一切的根本在于企业的人才储备。随着市场需求的多样化与变化，如何吸引并留住优秀人才成为了许多企业所面临的重大挑战。人力资源管理的有效性直接影响到企业的绩效和发展，因此，选对人、用好人显得尤为重要。
【课程背景】在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题：没有科学系统、条理清晰的人员素质模型；把面试选人的权力下放到下属；把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门；不懂面试方法，选人面试随意性太大；因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。【课程收益】学习招聘标准和人才画像掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等得到实用的模板与工具，直接学以致用【课程特色】本课程着重于现场演练。 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？一、选到合适的人，企业才有机会发展1、你的公司为什么总招不到优秀的人公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念职能部门层面，人才在哪里？面试官，没有练就火眼金睛2、盘点一下那些年我们选人犯下的错没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人寻找超人，要求太高，不切实际晕轮效应，以偏概全，认识误差以貌取人，通过外表产生好恶轻易承诺，草率做出录用决策3、甄选不合适的人进入公司的四大危害经济上机会上业务上团队上4、人才甄选的四项基本原则匹配原则不将就原则潜力原则不完美原则问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的HR部门-引业务部门-选6、新经济环境下，招聘选人的新思考“优才流动”的趋势“100+1=0”原理二、我为什么要做金牌面试官？1、优秀面试官的价值定位识人-练就火眼金睛选人-成就现代伯乐吸引人-展现独特魅力营销者-顾主品牌的传播者2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？HR渠道猎头渠道专业渠道内部渠道3、选人是一个管理者最基本的权力问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？三、什么样的人才是我想要的？1、工作分析工作分析是什么工作分析的方法职位说明书的主要内容如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求2、冰山理论的ASK模型和PMV模型ASK模型PMV模型3、你需要招的是什么样的人？盆景：做样子用的树木：是为成材准备的绿色：应付别人的4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑基本信息：初步认识学习经历：适当加深工作经历：重点把握项目经历：层层剖析求职规划：不可不看四、你真的懂面试吗？1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试结构化、半结构化、非结构化行为面试法情景模拟面试、无领导小组、公文框等2、面试到底面的是什么，试的是什么？从简历信息中验证过去以经验和成绩从简历信息中挖掘未来的潜力从候选人身上找出他的内在的潜质3、好的面试都是设计出来的？面试是设计出来的面试的核心原则-预测潜力五、面试的5+3+2法则实战1、5分准备—让面试心中有数熟简历熟要求熟问题2、3分过程—让面试尽在掌控望：学会观察闻：善于聆听问：善用提问切：深入追问3、2分跟进—让面试锦山添花面试表记录面试后的反馈六、有力提问：问对问题选好人1、怎么问：别把聊天当提问按什么流程来问用什么句式来问用什么方式来问2、问什么：三个关键点，打造经典提问关键事件提问法关键节点提问法关键成就提问法3、“移树法”追问，透过现象看本质去树叶，把无关的信息过滤掉找树干，找出行为的关键挖树根，刨根问底看清本质面试追问的常用招式七、结构化面试法应用要点1、打造属于自己的问题库2、问得再巧不如问得实在练习：给自己打造一个面试库演练：你来做我的面试官司八、行为事件面试法应用要点1、STAR法则2、简历事件3、非简历推断事件分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）九、常见素质能力面试考察应用要点1、沟通能力、表达能力、应变能力2、学习能力、创新思维3、价值驱动、心态4、人际能力5、抗压能力6、加班适应能力分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十、常见岗位考察面试应用要点1、应届生和无工作经验的候选人2、销售类岗位人员3、技术、研发岗位的面试4、运营或支撑型岗位的面试5、管理人员的面试分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十一、金牌面试官的自我修炼1、金牌面试官的形象修炼公司形象修炼个人形象修炼2、金牌面试官的素养修炼从选人到吸引人的三大策略3、金牌面试官的业务修炼自身业务技能面试理论、方法与面试策略金牌面试官的四项基本技能4、尊重梦想-学做候选人的良师益友来，我们是好同事不来，我们是好朋友十二、答疑与互动通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
然而，许多企业在招聘过程中面临着诸多问题。例如，缺乏科学、系统的人员素质模型、面试官经验不足、以及招聘策略不当等。这些问题不仅导致企业无法选拔到合适的人才，还可能造成高员工流失率、团队效率低下，从而增加了企业的人力成本。因此，企业亟需一种有效的招聘与面试方法来解决这些痛点。
行业需求：高效的人才选拔机制
随着行业竞争的加剧，企业需要构建高效的人才选拔机制，以确保能够在众多候选人中找到最符合岗位要求的人才。这不仅需要企业内部建立起科学的招聘流程，还需要面试官具备一定的专业技能与经验，以提高面试的有效性。
在这样的背景下，企业对人才选拔的需求愈发明显。首先，企业需要明确招聘标准和人才画像，以便在海量的简历中快速筛选出合适的候选人。其次，面试官需要掌握结构化行为面试的技巧，具备对人才进行评估的能力。这些技能的缺乏，往往导致企业在招聘过程中出现偏差，最终造成企业人力资源的浪费。
解决方案：系统化的招聘与面试培训
针对企业在招聘过程中遇到的痛点，系统化的招聘与面试培训显得尤为重要。通过培训，面试官可以学习到一系列实用的面试技巧和评估方法，从而在实际工作中有效地应用这些知识。培训的核心内容主要包括以下几个方面：
- 招聘标准与人才画像的建立：帮助企业明确所需人才的特质与能力，形成系统的人才画像，从而提高招聘的针对性。
- 结构化行为面试技巧：通过掌握结构化面试的方法，面试官能够更有条理地进行面试，减少主观偏见，提高选人准确率。
- 实用的面试模板与工具：提供一系列实用的面试工具与模板，帮助面试官在面试中更高效地进行记录与评估。
- 现场演练与案例分析：通过真实案例的分析与现场演练，让学员在实际操作中掌握面试技巧，提升面试能力。
企业如何从培训中获益
企业通过参与系统化的招聘与面试培训，可以在多个方面获得显著的收益。首先，培训使企业能够建立起一套科学的面试流程，确保每个面试官都具备基本的面试能力和专业素养。这样一来，企业在招聘时能够有效减少不合适人才的选择，降低人力成本。
其次，面试官在培训中学到的结构化面试技巧，能够帮助他们更准确地评估候选人。通过标准化的提问和评估方式，面试官能够更客观地判断候选人的能力与潜力，从而为企业选择出最合适的人才。
此外，通过案例分析与现场演练，培训能够帮助面试官在真实的面试场景中应用所学的技巧，这不仅提升了他们的自信心，还增强了面试的互动性与有效性。面试官能够更好地与候选人进行沟通，营造良好的面试氛围。
课程核心价值与实用性总结
系统化的招聘与面试培训不仅为企业提供了科学的人才选拔方法，更为企业的管理者与面试官提供了实用的工具与技巧。通过培训，企业能够解决招聘中的常见问题，提高面试的有效性和准确性。
在人才竞争日益激烈的市场中，企业唯有不断提升自身的招聘能力，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。通过掌握有效的面试技巧和建立完善的选拔机制，企业可以在招聘过程中充分挖掘候选人的潜力，为企业的可持续发展提供坚实的人才保障。
总之，企业在面对人才选拔的问题时，系统化的培训与实践是不可或缺的关键因素。培训所带来的不仅是技能的提升，还有企业在招聘中所需的科学理念与方法论，使企业能够更好地适应瞬息万变的市场需求，实现人才的有效管理与利用。
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