在岗带教培训：提升企业内训师技能传承效果

在岗带教技能的重要性

在当今企业环境中，人才流动性大增，老员工离职所带来的知识和经验损失，成为众多企业面临的一大痛点。企业无法有效传承优秀员工的经验，导致团队内部的技能水平参差不齐，影响整体工作效率和企业竞争力。这种状况不仅让企业在新员工的培训上耗费大量时间和资源，还可能使企业在市场竞争中失去优势。如何有效解决这一问题，成为了企业管理者亟待解决的难题。

杨翊东：高效传承—在岗带教技能实战训练

【课程背景】老员工离职，知识、技能、经验不能在企业内部传承；优秀员工经验丰富、满腹经纶，却难以形成学习材料；带教师傅属于实操高手却不懂得如何教会徒弟；………在企业内部，好的企业文化、专业知识、实操技能，往往不是在课堂上通过培训传递的，更多的是在日复一日的岗位实战中，以传、帮、带的方式进行言传身教的。如何让企业内部的老师傅、内训师将企业的精神、优秀员工的成长经历、成功的经验和案例融入到传帮带的在岗带教技能中，并在企业内传播？企业掌握了在岗带教的实战经验，不仅会大大提高人才培育的效果，还能有效节约人才培育成本。本课程从带教实战技能入手，其目的是为了打造优秀的带教队伍，使内部带教老师不仅是企业优秀的技能掌握者，更成长为优秀的“技能传播专家”。【课程收益】通过本课程学习，学员能了解传统培训与在岗带教的差别通过本课程学习，学员能有效分析带教内容的定位，从而增加带教精准度通过本课程学习，学员能运用两种不同的带教方式进行不同主题内容的带教实操【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程对象】企业内部培训师、优秀的技能型技工、传帮带老师傅等【课程方式】实战演练、案例教学、讨论分析、互动练习、现场模拟【课程模型】【课程大纲】导入思考：有效技能传承的特征1. 企业内部培训的现状及价值2. 企业内部培训的正确定位讨论：成人学习的特征1. 培训与带教的本质与区别测试：成人的记忆模式2. 符合成人学习特征的特征第一讲：学员不感兴趣？带教内容定位不清晰一、形式定位案例：考驾照1. 带教形式的五个类型2. 五类带教形式的学习刺激度3. 学习刺激度与学习曲线4. 五类课程形式的带教要求工具：课程形式与教学参照表二、对象定位视频：光荣战役1. 新时代员工的学习特征2. 对象定位的六个维度3. 学员维度分析的思路及特点4. 如何应对混杂问题模型：对象定位六维度三、目标定位讨论：两次旅行1. 目标VS目的2. 获取目标的关键人员及方向3. 定义目标的三个方向模型：目标定位“三收益”练习：目标连连看4. 常见的带教目标思考：如何确认学员的表现性设定课程目标的流程练习：从问题到目标工具：设定目标的三步法工具：《带教定位分析表》实操：设定三维目标 / 填写《课程定位分析表》第二讲：学员学不会？理顺你的带教逻辑 一、结构合理规划讨论：梳理高尔夫球打击要点1. 认知金字塔结构2. 三层式结构3. 结构层内容及时间分配二、结构逻辑应用游戏：记忆力测试1. 成人的结构化记忆模式2. 两种结构形式3. 两种结构形式在三层式结构中的应用三、常用的课程结构形式案例：你见过的课程结构1. 问题层结构形式2. 分析层结构形式3. 方法层结构形式工具：三层式带教结构分析表实操：制定带教结构第三讲：带教枯燥无味？展现你的带教技巧思考：哪些内容属于教学内容一、带教的“两维三式”1. BTV剧的启示2. 带教的“脉动”理论3. 感性与理性4. 交互的刺激作用5. 两维三式与课程定位二、知识型/内容的“黄金三角”带教法视频：最佳辩手1. 黄金三角带教法结构2. 使用场景及主要目的模型：黄金三角带教模型实操：抽题展示三、技能型内容的“实操五步”带教法反思：拜登辩论给我们的启示1. 实操五步法结构2. 实操五步法的操作要求及规范模型：实操五步带教模型实操：抽题展示第四讲：教完了不会用？制定训后管理机制一、从个人成长到团队成长视频：光荣战役1. 第一责任人制与连带责任制案例：西门子员工提升2. 责任人职责与作用3. 责任人工作内容与权力二、建立训后技能提升计划案例：华为储备干部能力提升计划1. 提升计划的四个核心要素工具：训后提升计划执行表2. 制定计划的逻辑性思考实操：制定训后执行计划三、奖惩分明的管理机制案例：哇哈哈人才发展机制1. 双向的奖惩机制2. 你的权力有多大3. 如何制定“正激励”机制4. 慎用“负激励”总结：回顾/问题解决/成果展示

杨翊东 培训咨询

行业需求与企业挑战

在现代企业中，知识的传承与技能的培养至关重要。尤其是在技术快速发展和市场需求变化日益加速的背景下，如何快速培养具有实战能力的新员工，成为企业的核心挑战之一。传统的培训模式往往无法满足这一需求，培训内容与实际工作脱轨，学员在培训后仍然无法将所学知识有效应用于工作中。

此外，许多企业的带教师傅虽然在专业技能上经验丰富，但在传授和教学方法上却存在短板。这使得企业在培养新人的过程中，面临着知识传递不畅、技能转化低效的问题。企业需要建立一套行之有效的带教机制，从而确保优秀员工的经验能够被有效传承。

有效的在岗带教技能解决方案

针对上述问题，企业可以通过构建系统化的在岗带教技能，来提升内部培训的效果。这种方法不仅可以帮助企业高效传承知识和技能，还能够提升团队的凝聚力和整体素质。带教技能的核心在于如何将优秀员工的经验、企业文化和成功案例有效地融入到日常的工作中，从而实现“传、帮、带”的目标。

带教内容的精准定位

在进行带教时，首先需要对带教内容进行精准定位。这意味着带教者需要清楚了解学员的学习需求、背景及其工作特点。这种定位不仅涉及带教的主题内容，还包括带教的方式。通过分析学员的特点，带教者可以选择最适合的教学方式，以提高学员的学习兴趣和学习效果。

• 明确带教目标：带教者需要设定清晰的学习目标，并确保这些目标与企业的发展战略相符。
• 选择适合的带教形式：根据学员的特点，带教者可以采用不同的带教形式，例如案例分析、实操演练等，以提高学习的有效性。
• 利用成人学习特征：成人学习者通常更倾向于实践和经验，因此带教者应当设计能够引发学员思考和互动的学习活动。

带教逻辑的理顺

带教的效果往往取决于带教内容的结构和逻辑。有效的带教逻辑能够帮助学员更好地理解和吸收知识。带教者需要掌握认知金字塔结构，合理规划带教内容的层次和时间分配，以确保学员在学习过程中能够逐步深入，掌握各个知识点。

具体来说，带教者可以通过以下几种方式来理顺带教逻辑：

• 采用结构化的记忆模式：根据成人的记忆特性，设计符合逻辑的课程结构，帮助学员更好地记忆和理解知识。
• 应用多种课程结构形式：如问题层、分析层和方法层等结构形式，帮助学员从不同角度理解带教内容。
• 制定详细的带教结构：通过工具和模型，带教者可以制定适合的带教结构，确保课程内容的完整性和连贯性。

提升带教的互动性与趣味性

传统的带教往往存在枯燥乏味的问题，导致学员对学习内容缺乏兴趣。为了提高带教的效果，带教者需要积极运用互动技巧，增强学习的趣味性。可以通过引入游戏、互动讨论等方式，增加学员的参与感和投入度。

• 利用“脉动”理论：通过带教内容的多样化变化，保持学员的注意力。
• 设计感性与理性的结合：在传授知识时，既要注重理论的讲解，也要结合实际案例和体验，增强学习的深度。
• 注重交互的刺激作用：鼓励学员积极提问和讨论，使他们在学习中形成自己的思考。

训后管理机制的建立

带教工作不仅仅是教会学员知识，更重要的是要确保学员能够将所学知识应用到实际工作中。因此，企业需要建立有效的训后管理机制，以跟踪和评估学员的学习效果。这一机制可以帮助企业及时发现问题，并进行针对性的调整。

• 制定技能提升计划：根据学员的学习进度，制定个性化的技能提升计划，确保每个学员都能在后续工作中不断提升。
• 建立奖惩分明的管理机制：通过正激励和合理的负激励机制，促进学员的积极性和责任感。
• 定期回顾与反馈：通过定期的回顾和反馈，帮助学员总结学习成果，发现不足之处，从而不断改进。

课程的核心价值与实用性

通过系统化的在岗带教技能培训，企业不仅能够有效提升内部培训师的专业素养，还能建立起一支高效的带教团队。这一团队不仅能传承企业的优秀文化和经验，还能在实际工作中发挥重要作用。这样的培训不仅是对员工技能的提升，更是对企业整体竞争力的增强。

在当今竞争激烈的市场环境中，企业若想保持竞争优势，必须重视知识的传承与技能的培养。通过引入高效的带教技能，企业能够更好地应对人才流动带来的挑战，实现更高效的人才培养与发展。这不仅是企业应对市场变化的有效策略，更是提升员工满意度和忠诚度的重要举措。

综上所述，系统化的在岗带教技能培训不仅能够帮助企业解决当前面临的人才培养问题，还能为企业培养出更多具备实战能力的人才，推动企业的长远发展。这一过程的成功实施，将为企业带来持续的竞争优势，助力企业在未来的发展中迎接更多的机遇与挑战。