培训体系搭建:提升企业人才发展与绩效关联能力

2025-02-26 10:46:15
4 阅读
企业培训体系搭建培训

企业培训体系的重要性与构建策略

在当今竞争激烈的市场环境中,企业的可持续发展与其内部培训体系的有效性息息相关。许多企业在培训过程中面临着诸多挑战,如培训效果不显著、缺乏高层支持、培训内容与企业战略脱节等。这些问题不仅影响员工的成长与发展,还可能导致企业在市场中的竞争力下降。因此,如何构建一个高效的企业培训体系,已经成为企业管理者亟需解决的重要课题。

课程背景:• 培训没有效果,得不到老板/业务的支持;• 培训沦为福利,不能与员工绩效、成长挂钩;• 头痛医通、脚痛医脚,培训不能与企业整体发展战略相结合;• 有没有好的思路或工具,能帮助培训从业人员快速、高效的搭建培训体系?如何打破企业目前培训的困局?如何将培训与战略、与绩效挂钩?面对复杂的市场环境,企业如何树立自身的人才发展理念及体制,将是企业基业长青的基石。培训在中国企业二十余年的发展,逐渐在企业中占据着越来越重要的位置。那么一套完整的企业培训体系将显得尤为重要。本课程通过案例详细讲解培训体系的搭建私立,并通过大量工具,将体系搭建工作模糊化、流程化;帮助培训从业人员理清培训体系搭建的思路,提高技能。课程收益:知识/技能——通过本课程学习,学员能有效掌握培训体系中的管理体系、支撑体系、运营体系三个方面全流程的知识及运作模式,快速提升培训从业人员的体系建设能力;工具/表格——通过本课程学习,学员能获得培训体系建设及管理的工具/表格包,内含20余个有效工具及表格,并快速掌握应用;课程时间:1-3天,6小时/天授课对象:没有培训体系或体系较为薄弱的企业内部培训师、课程开发人员、部门经理、团队经理授课方式:案例教学、讨论分析、互动练习课程大纲导入:认知培训体系头脑风暴:现实的问题一、为什么培训难1. 定位2. 模式3. 人员二、什么是培训体系1. 体系就这么简单2. 培训体系建设的根本逻辑1)学什么2)谁来学、谁来教3)怎么学4)怎么用5)怎么评6)怎么建三、建立培训体系的时机第一招:精准聚焦明确培训需求一、三位一体规划培训需求1. 公司发展规划案例:A公司的五年发展规划1)从战略到学习目标2)战略分析的三个维度工具:战略分析地图2. 发展目标1)双维度发展目标成果:职业发展地图3. 业绩目标1)冰山理论2)合格VS卓越二、两个基本点明确需求1. 公司生存和发展的痛点2. 自己生存和发展的需求点第二招:包罗万象建立课程体系讨论:课程体系包含什么?1. 什么最重要?2. 你中招了吗:6个伪差距的来源3. 课程能解决什么问题4. 三个维度帮你打造课程体系1)方向2)业绩3)目标一、四种方法识别问题1. 问卷调查法评估:你适合用问卷调查法吗?1)设计问卷的三个基本原则2)使用问卷调查法的三个基本条件工具:不同岗位的问卷调查模板2. 一对一访谈法1)一对一访谈的优势2)一对一访谈的三个要点现场模拟:问题访谈3. 绩效数据分析法4. 行为观察法二、四个工具发掘原因1. 显性原因VS隐形原因模拟:发掘问题的根本原因2. 四个工具1)脑力激荡2)4M1E3)5W2H4)5WHY现场练习:寻找问题的原因三、四个维度锁定目标1. 目标VS目的2. 目标的特性3. 四个维度锁定目标1)交期2)数量3)质量4)成本四、两类需求精准描述讨论:问题在哪里?1. 设定目标三步法1)级别2)词汇3)情境工具:目标词汇表2. 两类目标的描述1)业务运营类2)职业素养类第三招:慧眼识珠搭建人员体系讨论:成功的一场培训,需要哪些人员一、谁来学1. 学员的三种状态2. 不要为他人做嫁衣3. 甄选学员的两个维度1)需求2)稳定4. 甄选学员的四个方向1)品性2)意愿3)潜力4)能力工具:学员调查表二、谁来讲1. 两类老师必不可少1)讲师2)辅导师2. 甄选老师的三个核心要求1)有兴趣2)有义务3)有能力讨论:老师去哪了?3. 甄选老师的两个路径4. 软硬兼施,提升老师兴趣工具:讲师评审表三、谁来管思考:为什么会出现这种现象1. 培训管理者的角色及职责2. 四类培训管理者缺一不可3. 培训管理者四心1)细心2)耐心3)用心4)狠心4. 做好项目宣传模板:培训项目说明书工具:培训组织架构图及职责说明第四招:因人而异开发教材体系一、四类课程方式确定1. 课程的四种类型1)知识类2)技能类3)素养类4)意识类讨论:课程中的问题2. 确定课程方式1)十五分钟定律2)成人学习的特征3)四种课程的学习方式工具:课程形式体验表二、四步完成课程纲要思考:高尔夫的启示1. 课程纲要的1242理论1)1个问题2)2个理论3)4类案例4)2个练习2. 课程纲要的五个核心原则1)针对性2)系统性3)严谨性4)时效性5)连贯性3. 课程纲要的4种逻辑类型1)WWH2)时间3)空间4)程度案例:课程种的多种逻辑关系工具:MindManage纲要编写软件总览:四维度完成课程开发第五招:以终为始设计评估体系讨论:评估什么一、设计反应评估1. 什么是反应评估2. 设计反应评估的三个要素1)认可度2)积极性3)配合度3. 反应评估的两种形式及主要内容1)问卷2)现场考评工具:反应评估表二、设计学习评估1. 什么是学习评估2. 设计学习评估的两个要素1)知不知2)会不会3. 设计学习评估的两种形式及主要内容1)理论考试2)时机操作三、设计行为评估1. 什么是行为评估2. 设计行为评估的四个维度1)教学相长2)灵活借力3)实际工作4)执行方案3. 设计行为评估的三形式及主要内容1)工作计划2)策略方案3)实施细则工具:行为评估跟踪考评表四、设计效果评估1. 什么是效果评估2. 设计效果评估的两个思路1)以终为始2)结果证明3. 设计效果评估的两种形式及主要内容1)问题结果2)技能评价呢总览:设计评估体系的五个核心要点第六招:丝丝入扣设计激励体系讨论:为什么没有欲望一、激励体系的核心宗旨1. 激励体系的三原则1)针对性2)层次感3)时效性2. 激励的“四点“1)痛点2)死点3)兴奋点4)爆点3. 激励的四个方向1)金钱2)物质3)荣誉4)精神二、评估体系种的激励设计1. 反应评估中的激励设计2. 学习评估中的激励设计3. 行为评估中的激励设计4. 效果评估中的激励设计案例:A公司激励体系方案工具:激励体系对应表第七招:有条不紊设计计划体系讨论:为什么没有欲望一、确定立项的五个步骤1. 盘点资源确认方式1)人员资源2)硬件资源3)成本资源4)时间资源工具:培训计划资源盘点表2. 评估权限确认目标1)部门权限2)个人权限3. 结合业务确定顺序1)公司2)部门3)学员4)TTM4. 贴合实际确认人员5. 构思策划宝贝决策1)上司2)学员上司3)其他工具:项目方案汇报模板(套)二、编制计划的三种方式案例:A公司培训项目计划1. 5W2H2. 甘特表3. 混合法工具:培训项目计划书三、评审计划的三个原则1. 私下沟通2. 借势造势3. 以退为进四、正式发行的两个环节1. 明确激励2. 公开发布第八招:三点一线设计执行体系一、执行前确认通知讨论:新频发布会1. 执行前确认的两个方向1)通知确认2)培训准备2. 执行前准备的五个要点1)人2)机3)料4)法5)环工具:培训准备清单二、学习中组织管控1. 人员1)替代2)分批3)推迟2. 场地1)等待2)更换3. 时间1)延迟拆分2)更换合并4. 工具1)等待2)替代工具:培训现场管控表三、学习后跟踪辅导1. 作业跟踪1)及时跟进2)渗透业务2. 课后辅导1)80/202)收为己用第九招:用心良苦设计跟踪体系一、两维度确保行为跟进1. 成人培训的“三动“2. 跟进培训目标1)学习行动计划2)执行策略方案3)实时操作细则3. 跟进日常工作1)日常行为表现2)日常他人评价3)日常工作现状案例:某项目行为跟进手册4. 跟进频次与周期5. 跟进人员二、两要素完成效果跟踪1. 收集前后数据2. 收集先后现象三、一张表呈现培训价值工具:培训价值体现表第九招:九九归一总结培训标准一、四要素整理培训资料1. 课程资料1)课件2)案例3)操作工具4)手册2. 老师资源3. 培训文件1)培训计划2)培训方案3)课程体系4)讲师制度5)评估文件6)人员档案4. 工具表单1)需求调查2)考评3)计划4)方案工具:培训资料整理清单二、五环节梳理培训流程1. 需求调查2. 课程开发3. 讲师培养4. 学习组织5. 学习评估三、四维度总结培训得失1. 目标达成情况2. 学习前得失3. 学习中得失4. 学习后得失工具:培训总结模板四、四步骤输出培训标准1. 形成学习地图2. 优化激励机制3. 串联流程机制4. 推行下一项目工具:学习地图模板五、六原则生成培训体系1. 公司至上2. 内外结合3. 单点突破4. 激励关系5. 造势借势6. 持续迭代
yangyidong 杨翊东 培训咨询

企业面临的主要痛点

企业在进行培训时,常常会遇到以下几个关键痛点:

  • 培训效果不明显:许多企业发现,尽管进行了大量的培训,但员工的知识掌握和实际工作能力并未显著提高。这种情况往往使得管理层对培训的必要性产生怀疑,进而影响培训预算的分配。
  • 缺乏高层支持:企业高层管理人员如果未能充分认识到培训的重要性,往往会对培训活动持冷漠态度。这种情况使得培训部门在资源和支持上的缺乏,进而影响培训的整体效果。
  • 培训内容与战略脱节:如果培训内容未能与企业的整体战略发展相匹配,往往导致员工所学知识无法直接应用于实际工作中,从而造成培训资源的浪费。
  • 缺乏系统的培训体系:许多企业并未建立起系统化的培训流程,导致培训活动零散且缺乏针对性。这种情况使得培训人员在制定培训计划时感到无从下手,最终影响整体培训效果。

如何解决企业培训中的困局

为了解决上述问题,企业需要从根本上重视培训体系的构建。建立一个系统化的培训体系不仅能够提升员工的职业技能,还能增强企业的整体竞争力。以下是几种可以帮助企业解决培训困境的策略:

精准定位培训需求

企业在构建培训体系时,首先需要进行精准的需求分析。这包括:

  • 明确公司发展目标:通过分析企业的五年发展规划,确定培训所需的技能和知识,确保培训内容与企业战略目标相一致。
  • 识别员工的技能短板:通过问卷、访谈等手段,了解员工在工作中所遇到的挑战及其亟需提升的技能,从而制定针对性的培训方案。

建立科学的课程体系

课程体系的建立应以实际需求为导向。企业可以考虑以下几个方面:

  • 课程内容多样化:设计知识、技能、素养等多维度的课程,以满足不同员工的学习需求。
  • 评估课程效果:在课程结束后,通过问卷和考核等方式评估课程的有效性,确保培训内容能够实际应用于工作中。

搭建合适的人员体系

成功的培训不仅依赖于课程内容,还需要合适的讲师和学员。企业应:

  • 甄选合适的讲师:确保讲师具备相应的专业知识和授课能力,同时能够与学员建立良好的互动关系。
  • 选拔合适的学员:通过评估和调查,筛选出具备培训需求的员工,确保培训的有效性和针对性。

培训体系的核心价值与实用性

构建一个系统化的培训体系,对于企业来说,具有深远的核心价值和实用性:

  • 提升员工素质:系统化的培训能够有效提升员工的专业能力和综合素质,使其更好地应对工作中的挑战,从而提升工作效率和质量。
  • 增强企业竞争力:随着员工技能的提升,企业在市场中的竞争力也会随之增强,从而实现可持续发展。
  • 促进员工发展:培训不仅能够提高员工的工作能力,还能够增强其职业发展规划的清晰度,帮助员工明确自身职业发展方向。
  • 形成良好企业文化:重视培训的企业,往往能够形成一种积极向上的企业文化,吸引和留住优秀人才。

总结

在当今快速变化的商业环境中,企业培训的重要性愈发凸显。通过建立系统化的培训体系,企业能够有效解决培训中的痛点,提升员工能力,增强企业竞争力。培训不仅是企业发展的助推器,更是提升整体绩效的关键所在。因此,企业在制定培训策略时,应从实际出发,精准定位需求,建立科学的课程体系,以确保培训的有效性和可持续性。

免责声明:本站所提供的内容均来源于网友提供或网络分享、搜集,由本站编辑整理,仅供个人研究、交流学习使用。如涉及版权问题,请联系本站管理员予以更改或删除。
本课程名称:/

填写信息,即有专人与您沟通