数字化时代中的人力资源业务伙伴(HRBP)
随着数字化时代的到来,企业面临着日益激烈的竞争和复杂的业务模式。这使得传统的人力资源管理模式难以满足多元化的需求。许多企业发现,单一的HR服务流程无法有效解决业务中的实际问题,导致了对人力资源业务伙伴(HRBP)角色的高度重视。HRBP不仅需要具备深厚的专业知识,更要能够理解和融入业务,为管理层提供咨询式的解决方案,协助业务突破瓶颈、发掘人才、培养能力。
【课程背景】数字化时代背景下,竞争越来越激烈,业务开展模式越来越复杂,模糊,很难有一套标准化的人力资源服务流程可以满足多元化的需求,所以,懂业务的人力资源业务伙伴(HR Business Partner)成为一个非常重要的职业发展方向,HRBP致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案,协助一线经理在关键业务瓶颈突破、人才发掘、能力培养等方面的工作,并执行由专业中心设计的解决方案,为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建桥梁,是一个价值创造的过程。人力资源管理者转型的加快也带给人力资源从业人员或者想成为HRBP的业务人员带来新的挑战和目标,如何正确理解HRBP的角色定位?如何更好地了解战略与业务,洞察经理的需求?如何赢得内外部客户特别是管理层的支持?如何跳出人力资源的“专业深井”,转变为业务部门不可或缺的合作伙伴?如何在工作中更具主动性和服务意识,实现HR人的核心价值?这些现实问题或多或少都在困扰着HRBP领域的实践者们。【课程收益】● 掌握HRBP的关键职责与角色转变● 掌握HRBP的核心价值,如何进行人才梯队建设,人才能力发展● 掌握HRBP的核心价值,如何进行组织氛围提升● 掌握HRBP如何从业务出发,与业务建立联盟,提升业务管理者的人员管理能力● 掌握HRBP如何提升业务绩效● HRBP的关键胜任力与发展【课程特点】课程源于老师过往自身近20年在世界500强担任HRBP负责人,人力资源总监的经验,紧密围绕HR如何有效支持业务伙伴开展,解析HRBP角色转变、组织与流程优化、业务KPI支持、业务管理者能力发展、HRBP胜任力模型与职涯发展等内容,以协助学员应对上述挑战,树立正确的观念和掌握有效的工作技巧。【课程时长】2天(6小时/天)【课程对象】HRBP,人力资源总监,HR经理,HR主管及企业中高管等【课程方式】讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地【课程大纲】第一讲:HRBP的角色认知与关键职责一、转型中的人力资源管理—HRBP正确的角色定位1. 战略合作伙伴与实践2. HR效率专家与实践3. 员工支持者与实践4. 变革推动者与实践案例分享:在中集/tesa/宏基/LG,HRBP是如何实现四角色的?二、HRBP的关键职责1. COE/HRBP/SSC三支柱的职责分工2. HR六大模块在COE/HRBP/SSC中的分工三、HRBP与传统HR的区别1. 从做了什么到达成什么成果2. 由内至外到由外至内案例:为什么HR精心设计的方案不被业务部门认可?第二讲:HBBP与业务部门建立联盟一、HRBP如何洞察与深入业务1. 业务的战略2. 业务的战略与平衡计分卡目标3. 组织的核心能力4. 外部市场的人力资源视角现场练习:HRBP要能回答的有关公司战略的9个问题二、HRBP如何了解业务1. 业务规划会议2. 年度业务预算/季度滚动3. 深入现场4. 公司的网站的关键信息5. 焦点小组讨论6. 与业务的相互轮岗三、解决业务痛点1. 嗅觉灵敏-真正理解业务需求与痛点2. 业务问题的人力资源解决方案1)业务痛点与员工能力,人力资源关键流程及组织文化的关联2)人力资源解决方案的甄选工具:业务问题分析的鱼骨图法实践分享:用工荒的解决方案/技术能力不足的解决方案/战略无法落地的解决方案四、如何与员工建立信任1. 组织员工层面的焦点讨论小组2. 与关键员工的面谈最佳实践:LG的焦点讨论小组实践工具:与关键员工面谈的提纲五、如何与管理者建立信任1. 提升业务部门管理者的人员选/用/育/留能力2. 帮助管理者做好A/B/C 3类员工的管理3. 关注管理者自身的发展需求4. 互惠原理5. 什么时候说NO模型:与业务部门建立深层次信任关系的3步走第三讲:HRBP之提升组织绩效一、绩效问题的诊断与分析1. HRBP工作的核心就是提升业务绩效模型:HRBP在绩效管理PDCA各环节中的角色与职责2. 绩效问题的分析案例:为什么每年都做的绩效管理就是走过场?并不能提升组织绩效工具:GAPS绩效分析模型案例:从员工能力/组织流程等角度出发的组织绩效诊断案例(以绩效提升为牵引,提供综合的HR解决方案)二、建立高绩效文化1. 高绩效文化的2要素2. 激励与绩效三、人力成本优化1. 变革的招聘策略2. 人才的差异化管理3. 薪酬与福利优化最佳实践:不走寻常路的招聘策略第四讲:HRBP之人才梯队与组织氛围管理一、人才管理与人才发展1. 建立人才标准-胜任力模型2. 识别高潜人才与核心人才3. 识别关键岗位4. 人才梯队领导力的发展工具:胜任力模型/人才梯队发展的模型-3E5. 专业技术人才梯队的发展实践(最佳案例分享)1)关键专业技术岗位/关键专业技术的核定2)专业技术能力的定义/对现有专业技术人员能力的评估3)根据公司发展目标制定专业技术能力发展的目标4)专业技术能力的发展方法a导师制与实践经验心得的分享b工作坊/内部专业技术论坛c参与专业技术类项目d专业技术比武5)专业技术人才的激励与保留a专业技术人才职业发展通道b其它激励与保留6)专业技术人才发展的效果评估二、营造和谐的工作氛围1. 工作氛围与团队业绩的关联工具:Q12员工敬业度管理2. HRBP工作氛围的营造方法最佳实践分享:组织氛围建设经验三、HRBP的核心胜任力与修炼1. 业务敏感度2. 能力构建技术3. 评鉴技术4. 影响他人5. 数据分析工具:HRBP的胜任力蜘蛛图现场共创:提升HRBP胜任力的方法与路径四、HRBP的关键KPI示例:世界500强企业HRBP的关键KPI五、HRBP职业发展路径1. HRBP职业发展的维度分析2. HRBP如何提供职业发展顾问咨询服务
企业面临的痛点与挑战
许多企业在快速发展的过程中,面临着一系列的痛点与挑战,包括但不限于:
- 业务与人力资源的脱节:传统的人力资源部门往往与业务部门之间存在沟通隔阂,导致人力资源的策略无法有效支持业务的发展。
- 人才管理不足:企业在快速扩张过程中,缺乏系统的人才梯队建设与发展计划,导致高潜人才的流失与核心人才的匮乏。
- 绩效管理的低效:许多企业的绩效管理体系形式化严重,无法真正提高员工的工作积极性与团队的整体业绩。
- 组织文化的缺失:在竞争压力下,企业往往忽视了组织氛围的建设,导致员工的敬业度与满意度下降。
这些痛点不仅影响了企业的运营效率,还可能影响其市场竞争力。因此,企业迫切需要一种新型的人力资源管理模式,通过HRBP的专业支持来解决这些问题。
HRBP的核心作用与价值
HRBP作为人力资源管理的战略合作伙伴,其核心作用在于通过深入理解业务需求,提供切实可行的人力资源解决方案。HRBP不仅要具备扎实的专业知识,还需具备以下几方面的能力:
- 战略思维:HRBP需要理解企业的战略目标,并能够将人力资源管理与业务战略有效结合。
- 沟通与协调能力:HRBP必须能够在各个部门之间搭建桥梁,确保信息的顺畅流通。
- 数据分析能力:HRBP需要运用数据分析工具来评估人才和绩效,帮助企业做出更为明智的决策。
- 变革管理能力:HRBP应具备推动组织变革的能力,以应对快速变化的市场环境。
通过这些能力的提升,HRBP能够在企业中发挥更大的作用,帮助企业解决实际问题、提升业务绩效。
如何有效提升HRBP的能力
为了应对上述挑战,企业需要通过系统性的培训与实践,提升HRBP的能力。在这方面,课程提供了多种有效的学习方式与实践机会,帮助HRBP掌握必要的技能与知识。
角色认知与职责
课程首先帮助学员深入理解HRBP的角色定位,明确其在企业中的关键职责,强调HRBP不仅是人力资源的管理者,更是业务的支持者和变革的推动者。通过对不同角色的分析与实践,学员能够更好地理解HRBP在提升企业绩效中的核心价值。
与业务部门建立联盟
HRBP需要与业务部门建立紧密的合作关系。课程中将教授如何深入了解业务战略、识别业务痛点,从而为管理者提供针对性的解决方案。通过实际案例分析,学员能够学习到如何通过洞察业务需求来制定有效的人力资源策略。
绩效管理与文化建设
课程还将探讨如何提升组织绩效,建立高效能的企业文化。HRBP将学习到如何诊断绩效问题,并通过建立高绩效文化与激励机制来提升员工的工作积极性。通过实战案例,学员可以掌握如何通过有效的绩效管理工具和方法,真正实现绩效的提升。
人才管理与梯队建设
人才是企业最重要的资产,课程将重点讲解如何进行有效的人才管理与梯队建设。HRBP将学习到如何识别高潜人才、建立胜任力模型,并制定相应的人才发展计划。通过这些方法,HRBP能够帮助企业更好地留住核心人才,确保企业的持续发展。
课程的核心价值与实用性
综上所述,课程为HRBP提供了一个全面、系统的学习平台,帮助他们掌握在数字化时代中所需的各项技能与知识。通过课程的学习,HRBP能够从多个维度提升自身的能力,进而更好地支持企业的业务发展。
在当前竞争激烈的市场环境中,企业的发展不再仅仅依赖于传统的人力资源管理模式。通过培养具备战略思维与业务敏感度的HRBP,企业能够有效应对各种挑战,实现业务的持续增长。课程不仅提供了理论知识,更强调了实践的应用,确保学员能够在实际工作中灵活运用所学知识。
最终,HRBP的角色转变不仅是个人职业发展的需要,更是企业适应市场变化、实现战略目标的关键。通过系统的学习与实践,HRBP将在企业中扮演不可或缺的角色,成为推动企业发展的重要力量。
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