人力资源业务支持培训：提升HR转型能力与业务价值创造

企业面临的人力资源管理挑战

当今商业环境瞬息万变，各行各业都在经历着前所未有的挑战。企业的成功与否，往往取决于其人力资源管理能力。人力资源管理不仅仅是招聘、培训和员工关系等传统职能，更是企业战略的重要组成部分。然而，许多企业在这方面面临着多重挑战，特别是在快速发展的数字化时代和新生代员工的加入下。

徐莉：如何成为支持业务的”政委型”HR

【课程背景】业务部门是公司的核心部门、是直接产生效益的部门，所以，好的管理体系中，所有综合管理部门的工作都是围绕业务部门开展的。“人”是一切的根本，人力资源部门是研究选人、育人、用人、留人的专业部门，应该在管人方面成为各部的支持部门. 应该以为各部门服务为前提开展工作，一方面管控、一方面服务、服务的同时不失监管，需要人力资源部门人员去平衡，但服务是基础，人力资源部只有更了解业务部门的工作内容、工作流程、经营目标，才能更好的为业务部门服务。本课程站在人力资源部主动服务的角度、解析人力资源部应该怎么做才能更好的支持业务部门工作。帮助有一定专业基础的HR同事，在业务型HR转型过程中快速转变观念，建立业务思维，学习企业咨询顾问的技能，深入有效地帮业务部门诊断问题，并与业务部门共同制定改善方案，问对的问题，说业务听得懂的话，从解决问题出发，去建立信任，去发挥影响力，重塑HR在企业当中的价值定位。【课程收益】心的转变：明确角色定位和工作重点脑的转变：为业务创造价值，构建个人影响力手的转变：掌握解决人力资源实战问题的工具【课程时间】1天（6小时/天）【课程对象】HR【课程方式】讲解、案例分析与探讨、视频分享、游戏等【课程大纲】开场：视觉引导卡你作为HR目前在公司的工作状态像什么？理想的状态像什么？第一单元：数字化时代和00后进入职场，倒逼HR必须迭代自己的定位和技能，”与业务共舞”一、能适应数字化VUCA时代的组织是“生物态”组织，而不是“机械态”组织生物态组织的核心特征 - 创客式业务形态创客式业务要求HR的制度和管理模式必须灵活，柔性二、影响HR发挥价值的主要原因是“人”的特殊性，这一点随着00后进入职场矛盾进一步加剧1、价值难衡量2、沟通有障碍3、技能会变化4、协作很关键5、激励最复杂结论：“业务是HR工作的出发点”，懂业务已经成为HR的必备技能第二单元：数字化时代人力资源管理者的角色定位人力资源管理在组织当中的角色演变管控 - 命令式服务 - 指导式激活 - 赋能式数字化时代人力资源管理者的四大角色战略伙伴变革推手效率专家员工加油站3、IPMA人力资源素质模型案例分析：22项素质匹配四大角色，助力HR转型之路4、“纵横交错”的HR转型之路: 从职能型到三支柱第三单元：如何成为懂业务的“政委型”HR？一、建立业务视角：知道与业务“聊”啥？创造价值的第一步, 是培养由外向内的视角业务维度：建立从产业看行业，从行业看企业，从企业看职能的价值链视角组织维度：组织规划，解锁每个关键岗位的任务和结果是什么？人员维度：人才盘点，激励措施设定原则二、高效业务交流：知道怎么去“聊”？通过有效的”HR业务伙伴话术”对话提高影响力事前准备数据准备（人事、业绩、薪酬、业务、人效）问题准备（异常、规划、对标）心态准备高效交流聊、看、听、做高效互动多记录、勤整理、快反馈跨部门沟通冲突的根源三、保证有效产出：知道“聊”完后要干些啥？走访报告核心人员关注及管理HR功能建设效率及效果检视第四单元：咨询式访谈技巧GAPS模型 - 分析与重构业务需求GROW模型 - 咨询式访谈的有效模型BIC模型 - 让对方心平气和地接受HR的负面反馈和建议的有效方法，五分钟，从冲突到合作第五单元：不同类型企业HR转型案例分享

徐莉 培训咨询

企业痛点主要体现在以下几个方面：

• 人才流失与吸引困难：随着市场竞争的加剧，许多企业发现自己难以吸引和留住优秀人才，尤其是在年轻一代员工中，他们更注重工作环境、企业文化和职业发展机会。
• 员工技能与岗位匹配问题：在快速变化的市场环境中，员工的技能和岗位要求往往难以匹配，导致生产效率降低。
• 沟通与协作障碍：传统的人力资源管理模式常常导致不同部门之间的沟通不畅，影响了整体业务的协调与运作。
• 人力资源的战略价值未被充分挖掘：许多人力资源部门仍然停留在传统的管理模式中，未能有效转型为支持业务的战略合作伙伴。

人力资源部门的转型需求

为了应对上述挑战，企业的人力资源部门需要进行根本性的转型。首先，人力资源管理者必须具备新的思维模式和技能，以便更好地理解和支持业务需求。这一转型不仅仅是角色的变化，更是观念和能力的全面提升。

在人力资源转型过程中，HR专业人士需要从传统的职能型角色向更为灵活的业务合作伙伴转变。这种转变不仅要求他们具备基本的 HR 知识，还需要具备对业务的深入理解，能够与其他部门有效沟通，共同解决问题。

如何成为支持业务的“政委型”HR

在这种背景下，企业急需培养能够有效支持业务的HR人才。他们需要具备以下几个关键能力：

• 建立业务视角：HR专业人士需要从业务的角度出发，理解各个职能部门的运作，明确自身如何为各部门创造价值。
• 高效的业务交流能力：通过有效的沟通，HR能够更好地了解业务部门的需求，从而提供精准的支持。
• 咨询式访谈技巧：掌握咨询式访谈的技巧，能够深入分析和重构业务需求，帮助企业寻找更有效的解决方案。

建立业务视角的重要性

建立业务视角是人力资源转型的第一步。HR专业人士需要了解企业的整体战略和各个部门的具体目标，明确自己在其中的角色。通过深入研究企业的市场环境、行业趋势和竞争对手，HR可以更好地理解业务的核心需求。

此外，HR还需要关注组织内部的结构和文化，了解关键岗位的任务和结果。这种全面的了解将帮助HR在提供支持时更加精准，能够有效提升业务部门的绩效。

高效的业务交流能力

在与业务部门交流时，HR专业人士需要掌握有效的交流技巧。这包括事前准备、数据准备和心态准备。通过准备相关的数据和问题，HR能够在交流中更具说服力，提升自身的影响力。

在交流过程中，HR还需要积极倾听，关注业务部门的反馈，以便在后续的支持中做出调整。高效的沟通不仅能增强HR与业务部门的信任关系，还能促进跨部门的协作，减少沟通障碍带来的负面影响。

咨询式访谈技巧的应用

咨询式访谈技巧是HR专业人士在转型过程中必不可少的工具。通过GAPS模型和GROW模型等方法，HR可以深入分析业务需求，帮助业务部门识别问题并制定解决方案。这些模型不仅能帮助HR与业务部门进行有效沟通，还能确保双方在解决问题时达成共识。

例如，使用GAPS模型时，HR可以分析企业当前的业务状态与理想状态之间的差距，通过与业务部门的讨论，找到解决这一差距的方法。同时，运用BIC模型，HR能够在提供反馈时，确保沟通的有效性和建设性，减少不必要的冲突。

提升HR的核心价值

通过上述的转型与能力提升，HR专业人士能够在企业中发挥更大的价值。首先，他们可以更好地支持业务部门，提升整体的运营效率。其次，HR能够在企业战略中扮演更重要的角色，成为真正的战略伙伴。

这种转型不仅仅是对HR部门的挑战，更是对整个企业管理模式的变革。面对数字化时代的到来，企业需要灵活应对市场变化，人力资源管理的转型无疑是实现这一目标的重要一环。

总结

在当今不断变化的商业环境中，人力资源管理的转型已成为企业成功的关键因素。通过建立业务视角、高效的交流能力和咨询式访谈技巧，HR专业人士能够有效支持业务部门，提升整体的组织效能。

这种转型不仅有助于HR自身的职业发展，更能为企业创造持续的竞争优势。企业应重视人力资源管理的变革，将其作为提升整体绩效的重要策略，以适应快速变化的市场需求。

综上所述，人力资源部门的转型不仅是应对当前挑战的必要之举，更是企业未来发展的必经之路。通过系统的学习与实践，HR专业人士将能真正成为支持业务的“政委型”角色，为企业的持续发展贡献力量。