企业绩效管理培训：构建高效战略体系提升业绩增长能力

提升企业绩效管理的核心价值与实用性

在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着诸多挑战，尤其是在实现业绩增长方面。许多企业的高管和中层管理者常常感到无力应对这些挑战，原因在于缺乏有效的绩效管理体系。传统的绩效考核往往流于形式，无法真正激励员工，导致企业业绩增长速度未能达到预期。

徐莉：战略绩效管理体系设计

【课程背景】公司业绩增长速度达不到老板预期中高层战斗力弱，创新不够，无法承担高目标做过绩效考核，但流于形式，效果不好激励没有依据，都是事后拍脑袋再定企业急需一套简单高效战略绩效设计方案，而且，必须是在现有绩效管理体系基础上的优化、迭代和融合，而不是完全推翻和颠覆。学习本课程，让你立即拥有一套改善和优化的思路，方法，同时，借鉴行业最佳实践，找到适合自己企业的绩效管理体系迭代之路。【课程收益】深入理解战略绩效管理的核心理念与关键要素，掌握构建高效绩效管理体系的理论基础；学会运用绩效管理工具和方法，将企业战略转化为可衡量的绩效指标，实现战略与绩效的紧密对接；掌握绩效目标设定、绩效计划制定、绩效监控与反馈等关键环节的操作技巧，提升绩效管理水平；学习如何激励员工积极参与绩效管理，建立良好的绩效沟通机制，促进员工个人发展与组织目标的双赢；结合实际案例，掌握绩效管理体系的落地实施方法，确保绩效管理体系的有效运行和持续改进。【课程对象】高管，管理层，带团队的管理干部，HR【课程时长】2天（6小时/天）【课程大纲】一、一切从组织业绩增长出发- 传统绩效考核7宗罪- 业绩持续高增长是绩效设计的唯一目标- 决定组织业绩增长六个核心要素- 绩效管理需要向保证六个核心要素持续有质发展的方向变革- 绩效变革是人与机制的双变革二、战略绩效管理体系框架- 企业绩效的三大来源：战略绩效、组织绩效和人员绩效- 战略绩效——战略目标体系框架建立，绩效之源- 组织绩效：战略转型对组织架构，任务，产出的要求及趋势- 人员绩效：基于组织绩效实现的个人激励机制设计- 案例分析：从战略目标框架到KPI- 绩效改革的重点：重点工作和日常工作一定要分开区分重点工作和日常工作，重点工作用OKR理念管理，项目制，奖励为主，鼓励创新日常工作用KPI理念管理，扣分制，管控风险为主，鼓励高效的执行力三、公司/部门绩效： 二级硬仗清单（重点工作）- 梳理公司定位、目标、打法- 不同的打法，需要HR解决的重点问题不同（定位/打法四象限）- 将公司目标与高管个人目标形成共识是绩效改革的第一步- 部门目标设计为啥老是讨价还价？- 没有不合理的目标，只有不合理的资源- 建立公司级硬仗清单- 建立部门硬仗清单四、个人绩效：个人极简KPI（重点工作）- 绩效就是拿结果，要功劳不要苦劳- KPI就要简单直白粗暴- 从公司/部门硬仗清单提炼个人极简KPI- 为不同岗位设计个性化激励机制前台岗位：结果导向中台岗位：结果导向+过程导向后台岗位：内部客户导向+过程导向不同行业激励机制案例分析五、没有牛人哪来打赢硬仗- 人员不给力一切为零- 从硬仗清单到岗位配置- 精准人才画像，搞清楚到底需要什么人- 立体盘点，一定要做到人岗匹配- 必须要敢于调整与优化- 一定要做到位的猎聘牛人重塑价值观，锻炼团队耐受力谁是牛人六、人效分析- 组织效能的三类指标：财务指标、运营指标、人效指标- 人效指标的定义和计算- 人效三大黄金不等式- 行业人效数据的获取途径- 数据分析驱动人效和组织效能提升七、绩效仪表盘与绩效改进-  实时跟进绩效结果-  红黄灯硬仗项目整理-  绩效复盘/季度深度总结与计划-   辅导设计绩效改进方案-   深挖绩效未达标的人为因素-   领导力提升

徐莉 培训咨询

企业面临的痛点分析

• 业绩增长乏力：企业的业绩增长速度往往无法满足高管和股东的预期，导致企业在市场竞争中处于劣势。
• 中层管理者能力不足：许多企业的中层管理者缺乏有效的管理工具和方法，难以发挥出其应有的战斗力。
• 创新不足：在快速变化的市场环境中，企业需要不断创新，但许多企业在创新方面的投入和产出并不成正比。
• 绩效考核形式化：虽然很多企业已实施绩效考核，但往往流于形式，缺乏实质性依据，无法真正激励员工。
• 缺乏有效的激励机制：许多企业在激励员工方面缺乏科学依据，导致激励措施效果不佳。

面对以上痛点，企业急需一套高效的战略绩效管理体系，以便在现有体系基础上进行优化、迭代和融合，而不是完全推翻。在这样的背景下，了解如何设计和实施有效的绩效管理体系，显得尤为重要。

行业需求与解决方案

在现代企业运营中，战略绩效管理不仅是提升业绩的必要条件，更是实现组织目标的核心手段。企业需要将战略目标转化为可操作的绩效指标，以确保战略与绩效的紧密对接。这一过程涉及多个关键环节，包括绩效目标设定、绩效计划制定、绩效监控与反馈等，企业必须掌握这些环节的操作技巧，才能有效提升绩效管理水平。

在制定绩效管理方案时，企业还需考虑到员工的积极性和参与度。激励员工积极参与绩效管理，建立良好的绩效沟通机制，不仅能够促进员工的个人发展，也能够实现组织目标与个人目标的双赢。通过结合实际案例，企业可以掌握绩效管理体系的落地实施方法，确保绩效管理体系的有效运行和持续改进。

战略绩效管理体系的构建

构建一个高效的战略绩效管理体系，需要从以下几个方面进行深入理解和分析：

• 战略绩效的框架：企业的绩效来源于战略绩效、组织绩效和人员绩效。战略绩效是制定绩效目标的基础，组织绩效则是战略转型对组织架构、任务和产出的要求，而人员绩效则是基于组织绩效实现的个人激励机制设计。
• 绩效改革的重点：在进行绩效改革时，需将重点工作与日常工作区分开来。重点工作可采用OKR理念进行管理，而日常工作则应通过KPI理念来管控风险，确保高效的执行力。
• 个人绩效的设计：在设定个人绩效时，应从公司和部门的硬仗清单中提炼出个人的极简KPI。通过为不同岗位设计个性化的激励机制，能够有效提升员工的工作积极性。

优化人员配置与人才管理

在企业的绩效管理中，人员的有效配置至关重要。企业需要明确“牛人”在实现目标中的重要性。只有通过精准的人才画像，企业才能清楚地知道需要什么样的人才，进而进行合理的人员配置。立体的盘点和人岗匹配，以及必要的调整与优化，能够确保团队在面对市场挑战时具备足够的韧性和战斗力。

人效分析与持续改进

企业在实施绩效管理时，不可忽视人效分析。人效指标的定义和计算是实现组织效能提升的关键。通过细致的数据分析，企业可以找出影响人效的主要因素，并根据分析结果制定相应的改进方案。绩效仪表盘的使用，使得企业能够实时跟进绩效结果，及时调整策略，确保绩效改进的持续性。

核心价值与实用性总结

通过建立一个有效的战略绩效管理体系，企业能够在激烈的市场竞争中占据优势。核心价值体现在以下几个方面：

• 提升业绩增长：通过优化绩效管理，企业可以实现持续的业绩增长，满足高管和股东的预期。
• 增强团队战斗力：有效的绩效管理能够提升中层管理者的能力，增强团队的整体战斗力。
• 激发员工创新：建立科学的激励机制，能够激发员工的创新能力，推动企业的发展。
• 促进战略与绩效对接：将企业战略转化为可衡量的绩效指标，实现战略与绩效的紧密对接。
• 确保持续改进：通过实时的数据分析和绩效仪表盘的使用，企业能够持续改进绩效管理体系，确保其有效性。

综上所述，现代企业在面对复杂多变的市场环境时，迫切需要一种全面、系统的绩效管理方案，以提升业绩和增强竞争力。通过深入理解战略绩效管理的核心理念与关键要素，企业不仅能够解决当前面临的痛点问题，还能为未来的发展奠定坚实的基础。