企业战略绩效管理培训：优化体系提升业绩增长能力

优化企业绩效管理的战略路径

在当今快速变化的商业环境中，企业面临许多挑战，包括业绩增长缓慢、管理层战斗力不足、创新能力缺乏等。为了应对这些问题，企业需要有效的绩效管理体系来提升整体业绩与竞争力。然而，传统的绩效考核往往流于形式，无法产生实际效果。针对这些企业痛点，如何优化绩效管理体系成为了关键所在。

徐莉：战略绩效管理体系设计

【课程背景】公司业绩增长速度达不到老板预期中高层战斗力弱，创新不够，无法承担高目标做过绩效考核，但流于形式，效果不好激励没有依据，都是事后拍脑袋再定企业急需一套简单高效战略绩效设计方案，而且，必须是在现有绩效管理体系基础上的优化、迭代和融合，而不是完全推翻和颠覆。学习本课程，让你立即拥有一套改善和优化的思路，方法，同时，借鉴行业最佳实践，找到适合自己企业的绩效管理体系迭代之路。【课程收益】深入理解战略绩效管理的核心理念与关键要素，掌握构建高效绩效管理体系的理论基础；学会运用绩效管理工具和方法，将企业战略转化为可衡量的绩效指标，实现战略与绩效的紧密对接；掌握绩效目标设定、绩效计划制定、绩效监控与反馈等关键环节的操作技巧，提升绩效管理水平；学习如何激励员工积极参与绩效管理，建立良好的绩效沟通机制，促进员工个人发展与组织目标的双赢；结合实际案例，掌握绩效管理体系的落地实施方法，确保绩效管理体系的有效运行和持续改进。【课程对象】高管，管理层，带团队的管理干部，HR【课程时长】2天（6小时/天）【课程大纲】一、一切从组织业绩增长出发- 传统绩效考核7宗罪- 业绩持续高增长是绩效设计的唯一目标- 决定组织业绩增长六个核心要素- 绩效管理需要向保证六个核心要素持续有质发展的方向变革- 绩效变革是人与机制的双变革二、战略绩效管理体系框架- 企业绩效的三大来源：战略绩效、组织绩效和人员绩效- 战略绩效——战略目标体系框架建立，绩效之源- 组织绩效：战略转型对组织架构，任务，产出的要求及趋势- 人员绩效：基于组织绩效实现的个人激励机制设计- 案例分析：从战略目标框架到KPI- 绩效改革的重点：重点工作和日常工作一定要分开区分重点工作和日常工作，重点工作用OKR理念管理，项目制，奖励为主，鼓励创新日常工作用KPI理念管理，扣分制，管控风险为主，鼓励高效的执行力三、公司/部门绩效： 二级硬仗清单（重点工作）- 梳理公司定位、目标、打法- 不同的打法，需要HR解决的重点问题不同（定位/打法四象限）- 将公司目标与高管个人目标形成共识是绩效改革的第一步- 部门目标设计为啥老是讨价还价？- 没有不合理的目标，只有不合理的资源- 建立公司级硬仗清单- 建立部门硬仗清单四、个人绩效：个人极简KPI（重点工作）- 绩效就是拿结果，要功劳不要苦劳- KPI就要简单直白粗暴- 从公司/部门硬仗清单提炼个人极简KPI- 为不同岗位设计个性化激励机制前台岗位：结果导向中台岗位：结果导向+过程导向后台岗位：内部客户导向+过程导向不同行业激励机制案例分析五、没有牛人哪来打赢硬仗- 人员不给力一切为零- 从硬仗清单到岗位配置- 精准人才画像，搞清楚到底需要什么人- 立体盘点，一定要做到人岗匹配- 必须要敢于调整与优化- 一定要做到位的猎聘牛人重塑价值观，锻炼团队耐受力谁是牛人六、人效分析- 组织效能的三类指标：财务指标、运营指标、人效指标- 人效指标的定义和计算- 人效三大黄金不等式- 行业人效数据的获取途径- 数据分析驱动人效和组织效能提升七、绩效仪表盘与绩效改进-  实时跟进绩效结果-  红黄灯硬仗项目整理-  绩效复盘/季度深度总结与计划-   辅导设计绩效改进方案-   深挖绩效未达标的人为因素-   领导力提升

徐莉 培训咨询

企业面临的主要痛点

• 业绩增长乏力：许多企业发现，尽管投入了大量资源，但业绩提升却不明显。这往往源于缺乏清晰的战略方向和有效的绩效管理机制。
• 管理层战斗力不足：中高层管理人员的执行力和创新能力不够，导致企业无法实现高目标。这不仅影响了团队士气，也直接制约了企业的发展。
• 绩效考核流于形式：虽然很多企业采用了绩效考核制度，但往往缺乏有效的激励机制和考核依据，使得考核结果失去公信力。
• 激励机制不合理：企业在设定激励措施时，常常是事后拍脑袋，缺乏科学依据，导致员工积极性不高。

行业需求与解决方案

面对上述痛点，企业亟需一套简单高效的战略绩效管理体系。这一体系不仅要在现有的绩效管理基础上进行优化和迭代，还需结合行业最佳实践，以便为企业量身定制出适合自身发展的解决方案。

• 明确业绩增长目标：企业需要将业绩持续增长作为绩效设计的唯一目标，并从中提炼出六个核心要素，这将为企业制定清晰的战略方向提供依据。
• 构建高效的绩效管理体系：企业应建立一个与战略紧密对接的绩效管理体系，通过将战略转化为可衡量的绩效指标，确保战略目标的实现。
• 提升绩效管理水平：通过掌握绩效目标设定、绩效计划制定、绩效监控与反馈等关键环节的操作技巧，企业管理层可以有效提升绩效管理水平。
• 激励员工参与：建立良好的绩效沟通机制，促进员工个人发展与组织目标的双赢，将是提升整体绩效的重要举措。

如何优化企业绩效管理体系

为了有效应对企业面临的挑战，优化绩效管理体系需要从多个核心要素入手。以下是一些切实可行的操作建议：

明确战略目标

企业应从组织的业绩增长出发，明确战略目标。通过分析企业的定位、目标和打法，管理层可以将公司目标与高管个人目标形成共识。这不仅有助于提高管理层的执行力，还能增强团队的凝聚力。

建立绩效框架

企业的绩效管理框架应包括战略绩效、组织绩效和人员绩效三个方面。战略绩效是绩效之源，组织绩效则是战略转型对组织架构和任务的要求，而人员绩效则是基于组织绩效的个人激励机制设计。

设计个性化激励机制

在设计绩效管理体系时，企业应关注个人绩效的评估。个人极简KPI的设计应关注结果导向，确保绩效考核的简单明了。此外，为不同岗位设计个性化激励机制，可以有效提升员工的工作积极性。

精准人才管理

企业在实施绩效管理时，必须确保人岗匹配。通过精准的人才画像，企业可以明确需要什么样的人才，并在此基础上进行人才的盘点与优化，确保团队的高效运作。

数据分析驱动决策

绩效管理不仅仅是一个静态的过程，它需要实时跟进绩效结果。通过数据分析，企业可以识别绩效未达标的原因，并针对性地进行改进。此外，建立绩效仪表盘，有助于管理层快速了解组织的运作状况，从而做出及时的决策。

总结核心价值与实用性

在企业不断追求卓越与创新的过程中，优化绩效管理体系显得尤为重要。通过构建一套高效的战略绩效管理体系，企业不仅能够实现业绩的持续增长，还能提升管理层的执行力和创新能力。结合行业最佳实践，企业可以在现有绩效管理体系的基础上进行有效的优化与迭代，从而找到适合自身的发展路径。

总之，企业绩效管理的核心价值在于通过系统化的管理，提升组织效率，激励员工积极参与，促进企业与个人的共同成长。对于希望在激烈的市场竞争中立于不败之地的企业而言，重视绩效管理体系的建设与优化，将是实现长期发展的关键所在。

通过以上分析，可以看出，优化企业的绩效管理体系不仅是解决现有痛点的必要举措，更是推动企业持续发展的重要保障。只有在这一过程中，企业才能真正实现战略目标与绩效的紧密结合，提升自身的市场竞争力。