企业绩效管理培训：构建高效体系实现业绩突破

企业绩效管理的核心挑战与解决方案

在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着诸多挑战，尤其是在提升业绩和优化绩效管理方面。许多公司的业绩增长速度未能达到高管的预期，这不仅影响了公司的发展，还可能导致员工士气低落和创新能力不足。通过深入分析这一行业需求，我们可以发现，企业亟需一套高效的战略绩效管理体系，以帮助其实现持续的业绩提升和内部管理优化。

徐莉：战略绩效管理体系设计

【课程背景】公司业绩增长速度达不到老板预期中高层战斗力弱，创新不够，无法承担高目标做过绩效考核，但流于形式，效果不好激励没有依据，都是事后拍脑袋再定企业急需一套简单高效战略绩效设计方案，而且，必须是在现有绩效管理体系基础上的优化、迭代和融合，而不是完全推翻和颠覆。学习本课程，让你立即拥有一套改善和优化的思路，方法，同时，借鉴行业最佳实践，找到适合自己企业的绩效管理体系迭代之路。【课程收益】深入理解战略绩效管理的核心理念与关键要素，掌握构建高效绩效管理体系的理论基础；学会运用绩效管理工具和方法，将企业战略转化为可衡量的绩效指标，实现战略与绩效的紧密对接；掌握绩效目标设定、绩效计划制定、绩效监控与反馈等关键环节的操作技巧，提升绩效管理水平；学习如何激励员工积极参与绩效管理，建立良好的绩效沟通机制，促进员工个人发展与组织目标的双赢；结合实际案例，掌握绩效管理体系的落地实施方法，确保绩效管理体系的有效运行和持续改进。【课程对象】高管，管理层，带团队的管理干部，HR【课程时长】2天（6小时/天）【课程大纲】一、一切从组织业绩增长出发- 传统绩效考核7宗罪- 业绩持续高增长是绩效设计的唯一目标- 决定组织业绩增长六个核心要素- 绩效管理需要向保证六个核心要素持续有质发展的方向变革- 绩效变革是人与机制的双变革二、战略绩效管理体系框架- 企业绩效的三大来源：战略绩效、组织绩效和人员绩效- 战略绩效——战略目标体系框架建立，绩效之源- 组织绩效：战略转型对组织架构，任务，产出的要求及趋势- 人员绩效：基于组织绩效实现的个人激励机制设计- 案例分析：从战略目标框架到KPI- 绩效改革的重点：重点工作和日常工作一定要分开区分重点工作和日常工作，重点工作用OKR理念管理，项目制，奖励为主，鼓励创新日常工作用KPI理念管理，扣分制，管控风险为主，鼓励高效的执行力三、公司/部门绩效： 二级硬仗清单（重点工作）- 梳理公司定位、目标、打法- 不同的打法，需要HR解决的重点问题不同（定位/打法四象限）- 将公司目标与高管个人目标形成共识是绩效改革的第一步- 部门目标设计为啥老是讨价还价？- 没有不合理的目标，只有不合理的资源- 建立公司级硬仗清单- 建立部门硬仗清单四、个人绩效：个人极简KPI（重点工作）- 绩效就是拿结果，要功劳不要苦劳- KPI就要简单直白粗暴- 从公司/部门硬仗清单提炼个人极简KPI- 为不同岗位设计个性化激励机制前台岗位：结果导向中台岗位：结果导向+过程导向后台岗位：内部客户导向+过程导向不同行业激励机制案例分析五、没有牛人哪来打赢硬仗- 人员不给力一切为零- 从硬仗清单到岗位配置- 精准人才画像，搞清楚到底需要什么人- 立体盘点，一定要做到人岗匹配- 必须要敢于调整与优化- 一定要做到位的猎聘牛人重塑价值观，锻炼团队耐受力谁是牛人六、人效分析- 组织效能的三类指标：财务指标、运营指标、人效指标- 人效指标的定义和计算- 人效三大黄金不等式- 行业人效数据的获取途径- 数据分析驱动人效和组织效能提升七、绩效仪表盘与绩效改进-  实时跟进绩效结果-  红黄灯硬仗项目整理-  绩效复盘/季度深度总结与计划-   辅导设计绩效改进方案-   深挖绩效未达标的人为因素-   领导力提升

徐莉 培训咨询

企业绩效管理的痛点

许多企业在绩效管理上存在着一些共性痛点，这些问题严重制约了企业的成长与发展。以下是企业在绩效管理中常遇到的几个关键痛点：

• 业绩增长缓慢：企业在追求业绩时，常常面临增长乏力的问题，无法实现预定的成长目标。
• 激励机制不完善：现有的激励措施往往缺乏依据，决策多为“拍脑袋”，导致员工积极性下降。
• 绩效考核流于形式：许多企业实施的绩效考核往往流于形式，缺乏有效性和公正性，无法真实反映员工的工作表现。
• 缺乏战略与绩效的对接：企业在制定战略目标时，往往无法有效转化为可衡量的绩效指标，导致战略实施失效。
• 员工参与度低：员工对绩效管理的参与度不足，缺乏对目标的认同感和责任感，影响整体团队的执行力。

行业需求与解决方案

为了应对上述痛点，企业需要重新审视其绩效管理体系，建立一套与时俱进的战略绩效管理体系。这一体系不仅需要优化现有的绩效管理流程，还需要结合行业最佳实践，设计出适合自身企业的绩效管理方案。

在此背景下，企业应该从以下几个方面进行改进：

1. 明确业绩增长的核心要素

业绩增长并非偶然，而是由多个关键要素共同作用的结果。企业需要识别出影响业绩的六个核心要素，并持续进行质的改进。这包括战略目标的制定、组织架构的优化、人员绩效的提升等。只有明确了这些要素，企业才能制定出有效的绩效管理策略，确保可持续的业绩增长。

2. 建立战略绩效管理体系

企业的绩效管理应该建立在一个清晰的战略框架之上。战略绩效管理体系应当涵盖三个主要来源：战略绩效、组织绩效和人员绩效。通过明确战略目标，企业能够将其转化为具体的绩效指标，从而实现战略与绩效的紧密对接。

3. 设定合理的绩效目标

绩效目标的设定应当基于公司的整体定位和战略方向。企业需要将公司目标与高管个人目标形成共识，解决部门目标制定中的争议。同时，企业应当建立硬仗清单，聚焦重点工作，确保资源的合理配置，避免资源不足导致的目标无法实现。

4. 激励机制的创新

为了提升员工的积极性，企业需要设计个性化的激励机制，确保激励措施能够真正激发员工的潜力。不同岗位的员工应当有不同的激励方式，前台岗位可以关注结果导向，中台岗位则需要兼顾过程导向，而后台岗位则应注重内部客户的需求。通过这样的设计，企业能够更好地调动员工的积极性，提升整体执行力。

5. 人才的精准配置

在推进绩效管理的过程中，企业必须重视团队的构建。通过精准的人才画像，企业能够明确所需的人才类型，确保人岗匹配。只有当团队成员具备相应的能力和素质时，企业的绩效目标才能顺利实现。

6. 绩效监控与反馈机制

企业应当建立实时的绩效监控机制，确保绩效结果能够及时反馈。通过红黄灯制度，企业能够迅速识别问题所在，及时调整策略。同时，定期的绩效复盘与总结也是提升绩效管理水平的重要环节，确保企业在不断变化的环境中保持敏锐的洞察力。

课程的核心价值与实用性

通过上述分析，企业可以认识到，优化绩效管理体系是提升业绩、促进创新的关键所在。课程的内容将帮助企业建立一套高效的战略绩效管理体系，不仅有助于解决当前面临的痛点，还能够为未来的发展打下坚实的基础。

课程的核心价值体现在以下几个方面：

• 系统性思维：课程将帮助高管和管理层全面理解绩效管理的核心理念与关键要素，确保在战略制定和执行过程中保持系统性思维。
• 实用工具与方法：学员将掌握一系列绩效管理工具与方法，能够将企业战略有效转化为可衡量的绩效指标，确保战略与绩效的对接。
• 案例分析与实践：通过实际案例的分析，学员将掌握绩效管理体系的落地实施方法，确保其在企业内部有效运行。
• 激励机制的建立：课程将指导企业如何建立良好的绩效沟通机制，激励员工积极参与绩效管理，促进个人与组织目标的双赢。
• 持续改进的能力：课程强调绩效管理体系的持续改进，帮助企业在动态环境中保持竞争优势。

总的来说，企业在面临业绩增长压力时，必须重视绩效管理的优化。通过深入学习课程内容，企业能够全面提升绩效管理水平，最终实现业绩的持续增长与创新能力的提升。