企业人才招聘的痛点与挑战
在当今竞争激烈的商业环境中，企业之间的竞争不再仅限于产品和服务的质量，人才的竞争已成为决定企业成败的关键因素。然而，许多企业在人才招聘和面试环节上却面临着诸多挑战，这些挑战不仅影响了企业的运作效率，还可能导致巨大的经济损失。首先，企业往往缺乏科学的评估标准和方法，导致在招聘过程中引进大量不合格的员工。其次，面试官通常没有接受过系统的培训，容易在面试中犯错，导致优秀候选人的流失。此外，人才市场的变化以及数字化时代的到来，也为企业招聘带来了新的机遇与挑战。
【课程背景】在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准和方法。没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失。 那么，如提高员工招聘的质量？如科学评价人才的能力和素质？如何让背调不走过场？面对一堆招聘面试工具，到底哪些经典的招聘面试工具是经过实战检验的，并且在实际面试中是可以有效运用的？怎样在招聘与面试中定位好人力资源部与直线部门的角色？招聘面试到底有没有技巧？背调应该如何做？每个人都有被面试的经历，但并非每个人天生都可以是一名合格的面试官。本课程从企业信任观基础的不同和文化差异分析入手，抛开空洞的理论说教，分享实战的招聘面试中看人、识人的经验总结，找到与企业自身匹配的候选人。【课程收益】建立正确的人才观，深刻理解招聘对企业发展的决定性作用；五步看清招聘面试全流程，三阶段的实战面试工具，学员掌握可落实的硬性工具；通过理念、流程、工具、方法的恰当运用，以使学员可立刻上手成为合格的人才招聘官。【课程对象】基层、中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一章 常识篇：招聘与面试的框架认知现实的招聘困境：数字化时代与00后“登场”给招聘工作带来新的机遇与挑战招聘理念创新：好的人才是选拔出来的- 招聘是人才培养的第一粒扣子、人不对，哪里都不对- 人才培养只能加速能力提升，不能改变基因- 招聘不当带来的显性/隐形成本提高核心岗位的人才密度- 不同行业，不同时期如何区分关键岗位？- 不同岗位的不同招聘策略“田忌赛马”，打造健康人才梯队- 案例分析：关键岗位如何提升“人才密度”招聘底层逻辑创新：以事定人（JD+KPI新写法），人才画像，岗人匹配（面试考核点）招聘分工创新：直线经理、HR和老板在招聘面试中的角色分工厘清招聘渠道创新：直播PK- 如何用招聘渠道创新解决以下难题？所需要人才在目前城市人才太少？疑难技术岗位长时间招不到人？如何在短期内招到大量员工？结构化面试的4个关键步骤（准备、面试前、面试中、面试后）第二章 实战篇：招聘面试技巧的实战运用准备：- 岗位的准备：如何有效设计面试问题？（实操ASK模型）- 人的准备：如何高效的筛选简历，选出值得面试的候选人？（案例分析）面试前：怎样进行专业的面试开场？面试中：如何在普通面试当中筛选出不普通的员工？1、面试官常犯的四大大错误（自己说太多，封闭式问题，太主观，表态）2、问背景：用五大“灵魂追问”找出高素质员工（考察职业素质）- 自我介绍听什么？- 对我们公司有哪些了解？- 离职原因听什么？- 问缺点，听什么？- 你有什么想问的？3、问专业：用BTI和STAR提问法找到高水平员工（考察专业技能） - 工作职责：BTI提问法- 工作业绩：行为面试STAR提问法- 用好五大情境面试：事倍功半- 什么时候需要追问？如何追问？- 如何回答候选人的问题？- 如何结束面试？4、问能力/动机：挖掘职业动机，扬长避短，确保员工工作热情/业绩持续在线（考察敬业度） - 常见的通用能力考察维度和问题设计 - 常见的价值观考察维度和问题设计面试后：- 怎样做面试笔记？- 怎样做面试评估？结构化面试实战分组演练 (学员演练与讲师、学员点评)聘用决策时面试官常犯的9大错误（几种类型的效应）第三章 决策篇：做出正确的聘用决策聘用决策的依据常见书面测评对聘用决策的参考意义如何说服求职欲不强的候选人第四章 管理篇：管好试用期的新员工功亏一篑的“试用期离职”直线经理在新员工试用期的管理职责：5个“必须的...”避免试用期离职的有效管理工具：重视“三个一”，入职第一天，第一周，第一个月第五章 背调篇：背调有诀窍，不能不知道背调逻辑1、背调谁？掌握核心资源的人 - 三涉人员：涉密、涉钱、涉高2、向谁背调？和我们候选人工作联结最紧密的这些人 - 360度背调3、背调什么？关注如果“TA”来了干不好，最让企业担忧的问题4、背调结果怎么应用？除了做录用决策，背调结果更应该给企业如何更好的用人，激励人提供参考背景合作机构如何选择自己做背调第三方公司猎头做背调自己做背调流程书面授权电话背调重点- 离职原因- 优缺点- 工作业绩- 职业操守- 薪资情况背调报告背调中的特殊情况？1、背调人走过场，应付了事，问不出结果怎么办？2、不做背调，一样可以收获有价值的信息，高手“手中无剑，心中有剑”- 巧用简历+入职申请表- 让候选人提供案例资料- 给候选人出题- 人际关系中的“六度理论”第六章 校招篇：让招聘事半功倍关于校园招聘的几个总体原则什么样的企业适合校招？普通企业如何校招到好学生？校园招聘怎么做？校园招聘的形式校园招聘的筹备策划阶段校园招聘具体实施阶段校园招聘后录用跟进阶段校园招聘总结复盘阶段校园宣讲技巧会前（调研、策划、预热），会中（播放宣传片、抽奖等，插播简历投递口等），会后（统计数据，收集反馈）可能遇到的问题及对策招聘信息触达率低、宣讲会观众少，简历少企业抢人竞争激烈签约后学生各种变化层出不穷时间紧，任务重，如何提升招聘运营效率？如何提高校园招聘员工的稳定性和成才率？
行业需求与企业解决方案
为了应对这些挑战，企业需要在招聘策略和面试技巧上进行创新和提升。首先，企业应当建立正确的人才观，充分理解招聘对企业发展的重要性。招聘不仅仅是简单的人事工作，而是对企业未来发展的战略部署。其次，企业需要掌握一套系统的招聘流程，包括从岗位需求分析、简历筛选、面试准备到最终的聘用决策等各个环节。通过科学的招聘流程，企业可以大大降低由于招聘不当带来的显性和隐形成本。
- 提升招聘质量: 企业应当在招聘流程中引入实战检验的工具与方法，以提高员工招聘的质量。
- 明确招聘角色分工: 在招聘过程中，HR与直线经理的角色分工应当明确，各司其职，以提高招聘效率。
- 创新招聘渠道: 针对市场上人才稀缺的情况，企业可以探索新的招聘渠道，如直播招聘等方式，以吸引更多优秀人才。
- 实施结构化面试: 结构化面试能够有效提高面试的科学性和客观性，使面试官能够更好地识别候选人的能力和潜力。
有效的招聘与面试策略
在招聘与面试过程中，企业应当结合实际情况，制定针对性的策略。准备阶段是招聘的第一步，企业应当有效设计面试问题，以确保所提问的问题能够真实反映候选人的能力和素质。同时，简历筛选也是一个不可忽视的环节，企业应当高效筛选出值得面试的候选人。面试开场时，面试官应当专业且简洁，让候选人感受到企业的重视。
在面试过程中，面试官常犯的错误会直接影响招聘效果。面试官往往容易在面试中说太多，导致候选人无法充分展现自己。为了避免这种情况，面试官需要采用开放式问题，引导候选人进行深入讨论。同时，使用“五大灵魂追问”技术，可以帮助面试官更好地了解候选人的职业素质和价值观。
面试后的评估与决策
面试后，做好面试笔记和评估是确保招聘质量的重要环节。面试官应当避免常犯的决策错误，如过于主观或受限于先入为主的观念。聘用决策应当基于多元化的评估依据，包括书面测评和面试反馈等。通过科学的决策流程，企业能够更准确地识别合适的人才。
试用期管理的重要性
对于新员工的试用期管理，直线经理需要担负起重要的责任。试用期是员工适应企业文化和工作模式的关键阶段，企业应当重视试用期的管理，避免因试用期离职而造成的资源浪费。有效的试用期管理策略包括在入职第一天、第一周和第一个月进行重点关注，以确保新员工能够迅速融入团队并发挥其潜力。
背调的重要性与实施策略
在招聘过程中，背景调查是确保候选人信息真实性的重要一步。企业应当明确背调的对象，围绕候选人的工作经历进行360度的背调，关注他们的职业素养和工作表现。背调的结果不仅仅用于录用决策，还能为企业提供更深入的人才管理建议。
- 选择合适的背调方式: 企业可以采用第三方公司进行专业的背调，也可以通过内部资源进行自主背调。
- 重点关注背调内容: 背调中应关注离职原因、优缺点、工作业绩和职业操守等关键因素。
- 应对背调中的特殊情况: 在背调过程中，企业应灵活应对各种特殊情况，如候选人提供的信息不一致等。
校园招聘的有效策略
校园招聘是企业获取新鲜人才的重要途径。企业在进行校园招聘时应当明确适合校招的总体原则，并做好充分的准备。有效的校园招聘策略包括调研、策划、实施和总结复盘等环节。在校园宣讲中，企业应通过播放宣传片、抽奖等方式吸引学生的注意，并在宣讲会后收集反馈，调整优化招聘策略。
总结与核心价值
综上所述，企业在招聘与面试过程中面临的挑战是多方面的，而有效的招聘策略与面试技巧可以帮助企业有效解决这些问题。通过建立科学的招聘流程、明确角色分工、创新招聘渠道、实施结构化面试以及加强试用期管理，企业能够在激烈的人才竞争中脱颖而出。
在这个快速变化的时代，企业需要不断提升自身的招聘能力，以适应市场的需求。通过系统的培训与实战演练，企业能够培养出一批合格的人才招聘官，为企业的可持续发展提供强有力的人才支持。
免责声明：本站所提供的内容均来源于网友提供或网络分享、搜集，由本站编辑整理，仅供个人研究、交流学习使用。如涉及版权问题，请联系本站管理员予以更改或删除。
徐莉
培训咨询
