绩效面谈技巧培训：助力提升管理者沟通与员工潜能激发

绩效面谈的核心价值与企业需求分析

在现代企业管理中，绩效管理已经成为提升组织效能的重要工具，而绩效面谈作为绩效管理的关键环节，承载着评估与激励员工的重要使命。然而，许多企业在这一环节中却面临着诸多挑战，特别是直线经理往往因为缺乏有效的沟通技巧和方法而感到压力重重。如何应对这些挑战，提升绩效面谈的效果，成为了企业面临的一项重要任务。

徐莉：直线经理人如何绩效面谈

【课程背景】绩效面谈是绩效管理的重要方式之一，不少直线经理人在这个环节会感到压力很大，经常遇到下列问题；面对高绩效的员工，怕沟通不好员工“翘尾巴”，不知道如何处理？面对低绩效的员工，怕炮弹不足，难以以说服员工时，不知道如何处理？面对绩效面谈后员工拒绝当场签名时，不知道怎么处理？绩效面谈时不知道如何让下属说出心里话？绩效面谈时无法回答下属的问题不知道怎么办？一个工作阶段结束，绩效面谈时无话可谈不知道怎么办？等等上述这些问题都成为直接影响绩效管理的重大障碍。面对这些问题，本课程特为多家企业归纳与总结出绩效面谈的要点、难点和实施情景，旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能，从而改进企业的绩效。并且通过分享绩效面谈的核心能力以及实施的具体方法，为管理者提供最佳实践方法、工具和行动建议，进而营造一种高效能的文化氛围，更好的实现企业目标以及员工与企业的共同成长，即打造出企业组织的高绩效管理， 也实现了企业从短期业绩增长到持续长期业绩增长。【课程收益】系统了解绩效面谈难谈的根源掌握绩效面谈的三个核心能力：3F倾听和3种力提问技术、2个有效反馈模型掌握绩效面谈的2种方法：BEST方法、GROW模型掌握绩效改进的模型PDCA模型以及绩效面谈5步骤掌握教练式绩效面谈的6步法则【课程特色】有趣，案例精彩；参与度高，全程高频互动；情景模拟，以“工作情景剧”贯穿课程；实战，学之能用；【课程对象】中层经理，基层主管、HR等管理人员以及储备干部【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】为什么说绩效面谈是绩效管理中的重要核心？1、什么是绩效面谈2、三种重要的绩效面谈3、绩效面谈中的几种角色审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者、报复者4、绩效面谈需要谈多长时间5、绩效面谈有哪些好处6、第一次绩效面谈会遇到哪些问题？心关、心理、心结案例：绩效面谈为什么难谈，张经理失败的绩效面谈等呈现形式：讲授、情景模拟、小组讨论二、绩效面谈需要的核心能力是什么？1、深度倾听1）倾听的三个层次2）3F倾听：聚焦、事实、感受2、强有力的提问1）提问的三个维度开放式提问积极性提问未来导向提问2）强有力提问的范例3、有效反馈1）有效反馈的3个要素2）积极性反馈3）建设性反馈工具：3F倾听、3种提问方法、AAA模型、AID模型、黄金7问呈现形式：游戏、讲授、情景模拟、小组讨论三、如何高效实施绩效面谈？1、绩效计划沟通月度绩效计划沟通2、随时随地的绩效反馈与面谈，谈什么？BEST方法GROW方法厘清目标→挖掘真相→探讨方案→行动计划3、与不同类型的员工怎么谈？对待冲锋型下属的面谈策略与和重点对待贡献型的下属面谈策略和重点对待安分型下属的面谈策略和重点对待堕落型的下属面谈策略和重点4、绩效会议的沟通目标分解会PDCA—绩效改进会绩效面谈五部曲说明面谈的目的→告知评估结果→讨论达成共识→制定改进计划→整理面谈记录四、绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？1、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？2、无法回答下属的问题怎么办？3、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？4、与员工发生争论怎么办？5、员工要多考指标怎么办？6、让绩效面谈不再难谈理念先行、技术在后把握好面谈的度让绩效面谈不再难谈工具：教练式绩效面谈的6步法、绩效改进表呈现形式：讲授、案例分享、小组讨论、视频 五、总结

徐莉 培训咨询

企业痛点分析

直线经理在进行绩效面谈时，常常会遇到以下几个问题：

• 高绩效员工沟通困难：面对表现优异的员工，经理们往往担心沟通不当会导致员工自满或产生消极情绪，不知道如何进行有效的反馈。
• 低绩效员工管理难题：在面对表现不佳的员工时，许多经理缺乏说服力，难以让员工接受反馈，甚至可能导致员工抵触情绪。
• 沟通时缺乏话题：在绩效面谈中，有时经理会发现自己缺乏足够的内容与员工交流，导致面谈流于形式，无法达到预期效果。
• 应对突发问题的能力不足：绩效面谈中，经理们有时会遭遇员工提问或反驳，缺乏应对策略，导致面谈陷入困境。

这些问题不仅影响了绩效管理的效果，也阻碍了企业文化的建设与员工的积极性。因此，解决这些痛点，提升绩效面谈的质量，具有重要的现实意义。

行业需求与解决方案

面对上述挑战，企业亟需一种系统化的方法来提升绩效面谈的有效性。一种能够帮助管理者掌握绩效面谈核心技能的课程，将为企业提供切实的解决方案。

通过系统的学习，管理者可以掌握绩效面谈的几个核心能力，包括深度倾听、强有力的提问及有效反馈。这些技能不仅能够帮助他们更好地理解员工的需求与情绪，还能有效激发员工的潜力，促进绩效的提升。

绩效面谈的核心能力

在绩效面谈中，管理者需要具备以下几种核心能力：

• 深度倾听：通过倾听员工的意见与建议，管理者能够更好地把握员工的真实想法与感受，从而制定更有效的管理策略。
• 强有力的提问：通过开放式、积极性和未来导向的提问，激发员工的思考，帮助他们明确目标与方向。
• 有效反馈：在给予员工反馈时，管理者需要关注反馈的积极性与建设性，确保员工能够接受并理解这些反馈。

掌握这些能力后，管理者在进行绩效面谈时，将能够更自信地处理各种复杂情境，促进与员工的良性互动。

如何高效实施绩效面谈

在实际操作中，管理者还需要了解如何高效实施绩效面谈。以下是一些关键策略：

• 绩效计划沟通：定期与员工沟通绩效计划，确保双方对目标的理解一致。
• 随时随地的反馈：运用BEST方法与GROW模型，及时给予员工反馈，帮助他们发现问题并制定改进方案。
• 根据不同员工类型调整策略：不同类型的员工需要不同的沟通方式，管理者应灵活调整面谈策略。
• 绩效会议的目标明确：在进行绩效会议时，确保每个环节都有明确的沟通目标，以提高会议的效率。

通过这些策略的实施，绩效面谈将不再是一个繁琐的过程，而是一个推动员工成长与企业发展的重要环节。

应对实战问题的技巧

在绩效面谈过程中，难免会遇到一些实战问题。管理者需要具备应对这些问题的能力，以确保面谈的顺利进行：

• 时间冲突：如果绩效面谈的时间与实际工作发生冲突，管理者需要灵活调整，并提前沟通，确保员工了解面谈的重要性。
• 无法回答问题：遇到员工提问时，若无法立即回答，可以诚实地表示会进行后续跟进，从而维护沟通的诚信。
• 意见不一致：当上司的意见与下属不一致时，管理者应寻求理解与共识，找到解决方案，避免争论升级。
• 考核指标争议：针对员工对考核指标的质疑，需耐心解释指标的设定依据，确保员工理解其合理性。

通过有效的应对策略，管理者能够将绩效面谈转变为促进团队合作与个人成长的重要机会。

总结课程的核心价值

在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅依赖于业绩的提升，更依赖于人力资源的有效管理。绩效面谈作为绩效管理的重要一环，承担着连接管理者与员工的重要责任。通过系统化的学习与实践，管理者不仅能够掌握有效的沟通技巧，还能提升团队的凝聚力与执行力。

总而言之，提升绩效面谈的质量将为企业带来诸多益处，包括但不限于：

• 增强员工满意度：良好的沟通能够提升员工对企业的认同感，进而提高工作满意度。
• 促进绩效提升：通过有效的反馈与指导，员工的工作表现将得到显著改善。
• 营造积极的企业文化：开放的沟通氛围将促进企业文化的建设，使企业更具吸引力。

最终，企业将能够实现从短期业绩增长到长期可持续发展的转变，形成良性循环，推动企业的健康发展与员工的共同成长。