绩效面谈技巧培训：提升管理者沟通能力与团队绩效

绩效面谈的重要性与企业痛点

在现代企业管理中，绩效面谈作为绩效管理的重要组成部分，日益受到关注。然而，许多直线经理在实际操作中感受到巨大的压力。这一环节不仅关乎员工的职业发展，也直接影响到公司的整体绩效。企业在这一过程中常常面临一系列的痛点，例如如何有效沟通高绩效员工，如何处理低绩效员工的情绪，甚至在面谈后遇到员工拒绝签字的情况。这些问题不仅影响了绩效管理的效果，还可能导致员工的离职率上升，从而损害企业的长远发展。

行业需求与管理挑战

随着企业竞争的加剧，绩效管理已不再是简单的考核，而是一个系统性的管理过程。高绩效文化的建立是每个企业追求的目标，但要实现这一目标，企业需要面对多重挑战。首先，管理者往往缺乏必要的沟通技巧，这使得他们在绩效面谈时感到无从下手。其次，绩效面谈的目的不够明确，导致面谈的结果无法有效转化为员工的改进和企业的提升。最后，不同类型员工的个性化需求未能得到重视，导致面谈效果大打折扣。

解决企业痛点的有效方法

针对上述痛点，企业亟需建立一套系统化的绩效面谈机制，以提升管理者的沟通能力和面谈效果。通过掌握一系列的核心能力和具体方法，管理者能够更有效地进行绩效面谈，激发员工的潜能。

徐莉：直线经理人如何绩效面谈

【课程背景】绩效面谈是绩效管理的重要方式之一，不少直线经理人在这个环节会感到压力很大，经常遇到下列问题；面对高绩效的员工，怕沟通不好员工“翘尾巴”，不知道如何处理？面对低绩效的员工，怕炮弹不足，难以以说服员工时，不知道如何处理？面对绩效面谈后员工拒绝当场签名时，不知道怎么处理？绩效面谈时不知道如何让下属说出心里话？绩效面谈时无法回答下属的问题不知道怎么办？一个工作阶段结束，绩效面谈时无话可谈不知道怎么办？等等上述这些问题都成为直接影响绩效管理的重大障碍。面对这些问题，本课程特为多家企业归纳与总结出绩效面谈的要点、难点和实施情景，旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能，从而改进企业的绩效。并且通过分享绩效面谈的核心能力以及实施的具体方法，为管理者提供最佳实践方法、工具和行动建议，进而营造一种高效能的文化氛围，更好的实现企业目标以及员工与企业的共同成长，即打造出企业组织的高绩效管理， 也实现了企业从短期业绩增长到持续长期业绩增长。【课程收益】系统了解绩效面谈难谈的根源掌握绩效面谈的三个核心能力：3F倾听和3种力提问技术、2个有效反馈模型掌握绩效面谈的2种方法：BEST方法、GROW模型掌握绩效改进的模型PDCA模型以及绩效面谈5步骤掌握教练式绩效面谈的6步法则【课程特色】有趣，案例精彩；参与度高，全程高频互动；情景模拟，以“工作情景剧”贯穿课程；实战，学之能用；【课程对象】中层经理，基层主管、HR等管理人员以及储备干部【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】为什么说绩效面谈是绩效管理中的重要核心？1、什么是绩效面谈2、三种重要的绩效面谈3、绩效面谈中的几种角色审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者、报复者4、绩效面谈需要谈多长时间5、绩效面谈有哪些好处6、第一次绩效面谈会遇到哪些问题？心关、心理、心结案例：绩效面谈为什么难谈，张经理失败的绩效面谈等呈现形式：讲授、情景模拟、小组讨论二、绩效面谈需要的核心能力是什么？1、深度倾听1）倾听的三个层次2）3F倾听：聚焦、事实、感受2、强有力的提问1）提问的三个维度开放式提问积极性提问未来导向提问2）强有力提问的范例3、有效反馈1）有效反馈的3个要素2）积极性反馈3）建设性反馈工具：3F倾听、3种提问方法、AAA模型、AID模型、黄金7问呈现形式：游戏、讲授、情景模拟、小组讨论三、如何高效实施绩效面谈？1、绩效计划沟通月度绩效计划沟通2、随时随地的绩效反馈与面谈，谈什么？BEST方法GROW方法厘清目标→挖掘真相→探讨方案→行动计划3、与不同类型的员工怎么谈？对待冲锋型下属的面谈策略与和重点对待贡献型的下属面谈策略和重点对待安分型下属的面谈策略和重点对待堕落型的下属面谈策略和重点4、绩效会议的沟通目标分解会PDCA—绩效改进会绩效面谈五部曲说明面谈的目的→告知评估结果→讨论达成共识→制定改进计划→整理面谈记录四、绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？1、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？2、无法回答下属的问题怎么办？3、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？4、与员工发生争论怎么办？5、员工要多考指标怎么办？6、让绩效面谈不再难谈理念先行、技术在后把握好面谈的度让绩效面谈不再难谈工具：教练式绩效面谈的6步法、绩效改进表呈现形式：讲授、案例分享、小组讨论、视频 五、总结

徐莉 培训咨询

• 深度倾听：有效的沟通从倾听开始，管理者需要学会倾听员工的真实感受和想法。
• 强有力的提问：通过开放式、积极性和未来导向的提问，激发员工的思考，促进深入交流。
• 有效反馈：反馈不仅要包含评估结果，还需要关注员工的情感，提供建设性的意见。

绩效面谈的核心能力

绩效面谈的成功与否，往往取决于管理者的核心能力。有效的绩效面谈需要掌握多种技能：

深度倾听技巧

倾听并非简单的听，而是要做到聚焦、了解事实以及感受。管理者需要通过3F倾听来提高倾听的深度和效果。

提问技巧

提问是促进沟通的重要手段。管理者可以通过不同层次的提问，来引导员工表达自己的观点和感受，从而达到更深入的交流。

反馈技巧

有效的反馈是提升员工绩效的关键。管理者需要掌握反馈的基本要素，包括如何给予积极性反馈和建设性反馈。

如何高效实施绩效面谈

高效实施绩效面谈需要明确的步骤和方法。以下是一些实用的策略：

• 明确沟通目标：在面谈开始前，管理者应明确本次面谈的目标，确保沟通的方向性。
• 灵活运用方法：如BEST方法和GROW模型，可以帮助管理者更有条理地进行绩效面谈。
• 针对不同类型员工制定策略：了解员工的个性特征，制定个性化的面谈策略，以达到最佳效果。

处理实战问题的能力

在实际的绩效面谈中，管理者常常会遇到各种突发问题。如何应对这些问题，考验着管理者的应变能力：

• 当面谈时间与实际工作发生冲突时，管理者应灵活调整，确保面谈的顺利进行。
• 面对员工提出的问题，管理者需要保持冷静，如无法回答，应诚实地表示并承诺后续的跟进。
• 当双方意见不一致时，通过积极的沟通，寻找共同点，从而达成共识。

总结与课程的核心价值

随着企业对绩效管理认识的加深，绩效面谈的重要性愈发显现。通过系统化的学习和实践，管理者可以掌握有效的绩效面谈技能，提升沟通效果，解决实际问题。最终，这不仅能够促进企业的短期业绩增长，更能为企业的长期发展奠定坚实基础。

在快速变化的商业环境中，企业需要不断适应和调整，而绩效面谈作为一种重要的管理工具，能够帮助企业更好地识别问题、激发潜能，从而实现员工与企业的共同成长。通过掌握绩效面谈的核心能力，管理者不仅能够面对复杂的沟通场景，还能为企业建立一种高效能的文化氛围，推动企业向更高的目标迈进。