绩效面谈管理培训：破解沟通难题提升团队绩效

提升企业绩效：直线经理人如何高效进行绩效面谈

在现代企业管理中，绩效面谈作为绩效管理的重要环节，越来越受到重视。尽管这一环节的意义重大，但许多直线经理人却在实际操作中面临诸多挑战。面对高绩效员工时，经理人往往担心沟通不当会导致员工自满；而面对低绩效员工时，则可能因为缺乏说服力而导致沟通失败。这些问题不仅影响了绩效管理的效果，更可能对团队士气和企业文化造成负面影响。因此，针对绩效面谈的核心能力和实施方法进行深入学习与掌握，是提升企业整体绩效的关键所在。

徐莉：直线经理人如何绩效面谈

【课程背景】绩效面谈是绩效管理的重要方式之一，不少直线经理人在这个环节会感到压力很大，经常遇到下列问题；面对高绩效的员工，怕沟通不好员工“翘尾巴”，不知道如何处理？面对低绩效的员工，怕炮弹不足，难以以说服员工时，不知道如何处理？面对绩效面谈后员工拒绝当场签名时，不知道怎么处理？绩效面谈时不知道如何让下属说出心里话？绩效面谈时无法回答下属的问题不知道怎么办？一个工作阶段结束，绩效面谈时无话可谈不知道怎么办？等等上述这些问题都成为直接影响绩效管理的重大障碍。面对这些问题，本课程特为多家企业归纳与总结出绩效面谈的要点、难点和实施情景，旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能，从而改进企业的绩效。并且通过分享绩效面谈的核心能力以及实施的具体方法，为管理者提供最佳实践方法、工具和行动建议，进而营造一种高效能的文化氛围，更好的实现企业目标以及员工与企业的共同成长，即打造出企业组织的高绩效管理， 也实现了企业从短期业绩增长到持续长期业绩增长。【课程收益】系统了解绩效面谈难谈的根源掌握绩效面谈的三个核心能力：3F倾听和3种力提问技术、2个有效反馈模型掌握绩效面谈的2种方法：BEST方法、GROW模型掌握绩效改进的模型PDCA模型以及绩效面谈5步骤掌握教练式绩效面谈的6步法则【课程特色】有趣，案例精彩；参与度高，全程高频互动；情景模拟，以“工作情景剧”贯穿课程；实战，学之能用；【课程对象】中层经理，基层主管、HR等管理人员以及储备干部【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】为什么说绩效面谈是绩效管理中的重要核心？1、什么是绩效面谈2、三种重要的绩效面谈3、绩效面谈中的几种角色审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者、报复者4、绩效面谈需要谈多长时间5、绩效面谈有哪些好处6、第一次绩效面谈会遇到哪些问题？心关、心理、心结案例：绩效面谈为什么难谈，张经理失败的绩效面谈等呈现形式：讲授、情景模拟、小组讨论二、绩效面谈需要的核心能力是什么？1、深度倾听1）倾听的三个层次2）3F倾听：聚焦、事实、感受2、强有力的提问1）提问的三个维度开放式提问积极性提问未来导向提问2）强有力提问的范例3、有效反馈1）有效反馈的3个要素2）积极性反馈3）建设性反馈工具：3F倾听、3种提问方法、AAA模型、AID模型、黄金7问呈现形式：游戏、讲授、情景模拟、小组讨论三、如何高效实施绩效面谈？1、绩效计划沟通月度绩效计划沟通2、随时随地的绩效反馈与面谈，谈什么？BEST方法GROW方法厘清目标→挖掘真相→探讨方案→行动计划3、与不同类型的员工怎么谈？对待冲锋型下属的面谈策略与和重点对待贡献型的下属面谈策略和重点对待安分型下属的面谈策略和重点对待堕落型的下属面谈策略和重点4、绩效会议的沟通目标分解会PDCA—绩效改进会绩效面谈五部曲说明面谈的目的→告知评估结果→讨论达成共识→制定改进计划→整理面谈记录四、绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？1、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？2、无法回答下属的问题怎么办？3、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？4、与员工发生争论怎么办？5、员工要多考指标怎么办？6、让绩效面谈不再难谈理念先行、技术在后把握好面谈的度让绩效面谈不再难谈工具：教练式绩效面谈的6步法、绩效改进表呈现形式：讲授、案例分享、小组讨论、视频 五、总结

徐莉 培训咨询

企业面临的痛点

企业在绩效管理中常常面临以下几个痛点：

• 沟通障碍：在绩效面谈中，经理人与员工之间常常缺乏有效的沟通，导致信息传递不畅。
• 情绪管理：面对不同绩效水平的员工，经理人需要具备良好的情绪管理能力，以避免因情绪波动影响谈话效果。
• 缺乏系统方法：许多经理人并未掌握科学的绩效面谈方法，导致谈话时无从下手。
• 绩效反馈不足：在绩效面谈中，经理人往往无法给出有效的反馈，从而影响员工的积极性与发展。

这些痛点直接影响了绩效管理的实施效果，进而影响了企业的整体运营效率和目标达成。因此，提升绩效面谈的有效性，成为企业管理者亟需解决的问题。

绩效面谈的核心能力

为了有效开展绩效面谈，经理人需要掌握以下几个核心能力：

• 深度倾听：倾听不仅仅是听，更要理解员工的实际需求和感受。通过3F倾听（聚焦、事实、感受），经理人可以更好地捕捉员工的真实想法，进而进行有针对性的沟通。
• 强有力的提问：提问是引导对话的有效工具。通过开放式提问和未来导向提问，经理人能够激发员工的思考，从而深入了解其内心的真实想法。
• 有效反馈：反馈是绩效面谈的重要组成部分。经理人需要掌握有效反馈的三个要素，确保反馈既具建设性又能激励员工。

这些核心能力的掌握，不仅能帮助经理人更好地与员工沟通，还能在一定程度上缓解绩效面谈的压力。

高效实施绩效面谈

绩效面谈的实施需要一个系统的方法论。首先，经理人可以利用BEST方法和GROW模型来进行绩效计划沟通。这些方法能够帮助经理人厘清目标、挖掘真相、探讨方案并制定行动计划。

其次，针对不同类型的员工，经理人需要制定相应的面谈策略。例如，对于冲锋型下属，面谈时可以强调目标的挑战性；而对于安分型的下属，则可以通过鼓励和支持来提升其积极性。通过针对性的交流，经理人能够更好地挖掘员工的潜力，促进其绩效提升。

最后，绩效会议的有效沟通同样不可忽视。通过明确面谈目的、告知评估结果、讨论达成共识等步骤，经理人能够确保绩效面谈的高效与顺畅。这种结构化的沟通方式，不仅能够提升面谈的质量，还有助于减少员工的疑虑与不安。

解决实际问题的方法

在绩效面谈的过程中，经理人可能会面临一些实际问题，例如时间冲突、无法回答员工的问题或者与员工发生争论等。这时候，掌握一些有效的应对策略至关重要。

• 时间管理：合理安排绩效面谈时间，确保不与实际工作发生冲突，必要时可以采用灵活的沟通方式，例如线上会议。
• 积极应对质疑：在面对员工提出的问题时，经理人应保持冷静，尽量诚实作答，并如果无法即时回答，可以承诺后续给予反馈。
• 处理争论：若与员工发生争论，应以事实为依据，保持客观，避免情绪化反应。

通过这些策略，经理人能够有效应对绩效面谈中可能遇到的各种问题，提升面谈的顺利程度与有效性。

总结与核心价值

绩效面谈不仅是绩效管理的一个环节，更是提升团队整体绩效的重要工具。通过掌握深度倾听、强有力提问和有效反馈等核心能力，经理人可以在绩效面谈中更好地引导员工，激发其潜力。

此外，系统的实施方法和应对策略能够帮助经理人有效解决实际问题，提升绩效面谈的质量与效率。最终，这不仅能促进员工的个人发展，还能为企业文化营造高效能的氛围，实现企业的长远目标。

绩效面谈的核心价值在于，能够通过有效的沟通与反馈，帮助企业从短期业绩增长走向持续的长期业绩增长。通过这一过程，企业和员工实现共同成长，形成良性的绩效管理循环。

在当前竞争激烈的商业环境中，提升绩效面谈的有效性，不仅能帮助企业解决当前面临的挑战，更能为未来的发展奠定坚实的基础。企业应重视绩效面谈这一环节，通过不断学习与实践，推动绩效管理的整体提升。