企业绩效面谈培训：提升管理者沟通能力与员工潜能激发

绩效面谈：企业管理中的关键环节

在现代企业管理中，绩效管理是提升组织效能和员工积极性的核心组成部分，而绩效面谈则是这一过程中的重要环节。尽管这一环节至关重要，但许多直线经理在实际操作中却面临着巨大的压力和挑战。如何有效地进行绩效面谈，已成为企业管理者亟需解决的问题。

徐莉：直线经理人如何绩效面谈

【课程背景】绩效面谈是绩效管理的重要方式之一，不少直线经理人在这个环节会感到压力很大，经常遇到下列问题；面对高绩效的员工，怕沟通不好员工“翘尾巴”，不知道如何处理？面对低绩效的员工，怕炮弹不足，难以以说服员工时，不知道如何处理？面对绩效面谈后员工拒绝当场签名时，不知道怎么处理？绩效面谈时不知道如何让下属说出心里话？绩效面谈时无法回答下属的问题不知道怎么办？一个工作阶段结束，绩效面谈时无话可谈不知道怎么办？等等上述这些问题都成为直接影响绩效管理的重大障碍。面对这些问题，本课程特为多家企业归纳与总结出绩效面谈的要点、难点和实施情景，旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能，从而改进企业的绩效。并且通过分享绩效面谈的核心能力以及实施的具体方法，为管理者提供最佳实践方法、工具和行动建议，进而营造一种高效能的文化氛围，更好的实现企业目标以及员工与企业的共同成长，即打造出企业组织的高绩效管理， 也实现了企业从短期业绩增长到持续长期业绩增长。【课程收益】系统了解绩效面谈难谈的根源掌握绩效面谈的三个核心能力：3F倾听和3种力提问技术、2个有效反馈模型掌握绩效面谈的2种方法：BEST方法、GROW模型掌握绩效改进的模型PDCA模型以及绩效面谈5步骤掌握教练式绩效面谈的6步法则【课程特色】有趣，案例精彩；参与度高，全程高频互动；情景模拟，以“工作情景剧”贯穿课程；实战，学之能用；【课程对象】中层经理，基层主管、HR等管理人员以及储备干部【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】为什么说绩效面谈是绩效管理中的重要核心？1、什么是绩效面谈2、三种重要的绩效面谈3、绩效面谈中的几种角色审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者、报复者4、绩效面谈需要谈多长时间5、绩效面谈有哪些好处6、第一次绩效面谈会遇到哪些问题？心关、心理、心结案例：绩效面谈为什么难谈，张经理失败的绩效面谈等呈现形式：讲授、情景模拟、小组讨论二、绩效面谈需要的核心能力是什么？1、深度倾听1）倾听的三个层次2）3F倾听：聚焦、事实、感受2、强有力的提问1）提问的三个维度开放式提问积极性提问未来导向提问2）强有力提问的范例3、有效反馈1）有效反馈的3个要素2）积极性反馈3）建设性反馈工具：3F倾听、3种提问方法、AAA模型、AID模型、黄金7问呈现形式：游戏、讲授、情景模拟、小组讨论三、如何高效实施绩效面谈？1、绩效计划沟通月度绩效计划沟通2、随时随地的绩效反馈与面谈，谈什么？BEST方法GROW方法厘清目标→挖掘真相→探讨方案→行动计划3、与不同类型的员工怎么谈？对待冲锋型下属的面谈策略与和重点对待贡献型的下属面谈策略和重点对待安分型下属的面谈策略和重点对待堕落型的下属面谈策略和重点4、绩效会议的沟通目标分解会PDCA—绩效改进会绩效面谈五部曲说明面谈的目的→告知评估结果→讨论达成共识→制定改进计划→整理面谈记录四、绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？1、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？2、无法回答下属的问题怎么办？3、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？4、与员工发生争论怎么办？5、员工要多考指标怎么办？6、让绩效面谈不再难谈理念先行、技术在后把握好面谈的度让绩效面谈不再难谈工具：教练式绩效面谈的6步法、绩效改进表呈现形式：讲授、案例分享、小组讨论、视频 五、总结

徐莉 培训咨询

企业面临的痛点

绩效面谈的复杂性使得许多管理者在执行时感到无从下手，主要表现为以下几个方面：

• 高绩效员工的管理：面对表现优秀的员工，管理者往往担心沟通不当会导致员工自满或“翘尾巴”，进而影响团队氛围。
• 低绩效员工的反馈：当需要与表现不佳的员工进行沟通时，管理者常常感到无力，担心自己的反馈没有说服力，导致员工的抵触情绪。
• 拒绝签字的尴尬：在绩效面谈结束时，有些员工拒绝签字，这不仅影响了绩效管理的顺利进行，还可能引发更深层次的信任危机。
• 缺乏有效沟通：管理者在面谈中常常无法引导下属表达真实想法，导致沟通效果大打折扣。
• 信息不对称：面对下属提出的问题时，管理者可能会无从应对，造成信息不对称，影响信任关系。
• 无话可谈的尴尬：在绩效面谈中，管理者有时会发现自己没有足够的内容进行讨论，导致谈话内容空洞。

绩效面谈的重要性

绩效面谈不仅是评价员工过去表现的工具，更是提升未来工作动力的关键环节。通过有效的绩效面谈，企业能够：

• 明确目标：帮助员工理解企业对其工作的期望，确保个人目标与组织目标的一致性。
• 增强沟通：通过双向交流，增进上下级之间的理解，建立良好的信任关系。
• 激发潜能：通过反馈和指导，帮助员工认识自身的优势和不足，激发其潜力。
• 促进成长：通过制定发展计划，帮助员工明确未来的成长方向，增强其工作积极性。

解决企业难题的有效方式

为了应对上述痛点，企业可以采取系统化的绩效面谈方法。通过深入了解绩效面谈的核心能力和实施方法，管理者能够有效地提升面谈的质量和效果。

核心能力的培养

有效的绩效面谈需要管理者具备以下核心能力：

• 深度倾听：倾听不仅仅是听取员工的意见，更是理解他们的真实感受和需求。通过掌握倾听的三个层次，管理者可以更全面地把握员工的心声。
• 强有力的提问：通过开放式、积极性和未来导向的提问，管理者能够引导员工深入思考，帮助他们发掘潜在问题和机会。
• 有效反馈：反馈应该是积极的与建设性的，帮助员工看到自己在工作中的价值和改进空间。

实施绩效面谈的有效方法

在实施绩效面谈时，管理者可以采用以下方法：

• BEST方法：这一方法强调目标的明确性、事实的有效性、方案的可行性和行动的及时性，帮助管理者与员工进行深入的讨论。
• GROW模型：通过厘清目标、挖掘真相、探讨方案和行动计划，帮助员工制定清晰的绩效改进计划。

应对面谈中的实际问题

在绩效面谈过程中，管理者可能会遇到多种挑战，例如时间冲突、无法回答问题、与员工意见不一致等。针对这些问题，管理者可以采取以下策略：

• 合理安排时间：提前与员工沟通，确保绩效面谈不与其他工作发生冲突，确保双方都有充足的时间准备和交流。
• 积极应对问题：如果无法回答下属的问题，可以坦诚告知员工，并承诺在之后提供反馈，维护信任关系。
• 处理争论：在与员工发生争论时，管理者应保持冷静，专注于问题的解决，而非个人的对立。

总结与展望

绩效面谈是企业管理中不可或缺的一部分，直接关系到员工的工作状态和企业的整体绩效。通过系统化的培训与实践，管理者能够掌握有效的绩效面谈技巧，从而提升员工的积极性和工作效率。

最终，企业将通过这种高效的管理方式，实现从短期业绩增长到持续长期业绩增长的转变，形成一种良性的绩效文化氛围，促进员工与企业的共同成长。通过不断完善绩效面谈的方式，企业将为自身的发展注入源源不断的动力。