绩效面谈技巧培训：破解管理沟通难题，提升团队绩效

绩效面谈的重要性与企业面临的挑战

在现代企业管理中，绩效管理是提升组织效率与员工积极性的关键环节。而其中，绩效面谈作为绩效管理的重要组成部分，扮演着至关重要的角色。然而，许多直线经理在这一过程中却面临诸多挑战，这些挑战不仅影响了个人与团队的表现，也对企业的整体运营造成了影响。

徐莉：直线经理人如何绩效面谈

【课程背景】绩效面谈是绩效管理的重要方式之一，不少直线经理人在这个环节会感到压力很大，经常遇到下列问题；面对高绩效的员工，怕沟通不好员工“翘尾巴”，不知道如何处理？面对低绩效的员工，怕炮弹不足，难以以说服员工时，不知道如何处理？面对绩效面谈后员工拒绝当场签名时，不知道怎么处理？绩效面谈时不知道如何让下属说出心里话？绩效面谈时无法回答下属的问题不知道怎么办？一个工作阶段结束，绩效面谈时无话可谈不知道怎么办？等等上述这些问题都成为直接影响绩效管理的重大障碍。面对这些问题，本课程特为多家企业归纳与总结出绩效面谈的要点、难点和实施情景，旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能，从而改进企业的绩效。并且通过分享绩效面谈的核心能力以及实施的具体方法，为管理者提供最佳实践方法、工具和行动建议，进而营造一种高效能的文化氛围，更好的实现企业目标以及员工与企业的共同成长，即打造出企业组织的高绩效管理， 也实现了企业从短期业绩增长到持续长期业绩增长。【课程收益】系统了解绩效面谈难谈的根源掌握绩效面谈的三个核心能力：3F倾听和3种力提问技术、2个有效反馈模型掌握绩效面谈的2种方法：BEST方法、GROW模型掌握绩效改进的模型PDCA模型以及绩效面谈5步骤掌握教练式绩效面谈的6步法则【课程特色】有趣，案例精彩；参与度高，全程高频互动；情景模拟，以“工作情景剧”贯穿课程；实战，学之能用；【课程对象】中层经理，基层主管、HR等管理人员以及储备干部【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】为什么说绩效面谈是绩效管理中的重要核心？1、什么是绩效面谈2、三种重要的绩效面谈3、绩效面谈中的几种角色审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者、报复者4、绩效面谈需要谈多长时间5、绩效面谈有哪些好处6、第一次绩效面谈会遇到哪些问题？心关、心理、心结案例：绩效面谈为什么难谈，张经理失败的绩效面谈等呈现形式：讲授、情景模拟、小组讨论二、绩效面谈需要的核心能力是什么？1、深度倾听1）倾听的三个层次2）3F倾听：聚焦、事实、感受2、强有力的提问1）提问的三个维度开放式提问积极性提问未来导向提问2）强有力提问的范例3、有效反馈1）有效反馈的3个要素2）积极性反馈3）建设性反馈工具：3F倾听、3种提问方法、AAA模型、AID模型、黄金7问呈现形式：游戏、讲授、情景模拟、小组讨论三、如何高效实施绩效面谈？1、绩效计划沟通月度绩效计划沟通2、随时随地的绩效反馈与面谈，谈什么？BEST方法GROW方法厘清目标→挖掘真相→探讨方案→行动计划3、与不同类型的员工怎么谈？对待冲锋型下属的面谈策略与和重点对待贡献型的下属面谈策略和重点对待安分型下属的面谈策略和重点对待堕落型的下属面谈策略和重点4、绩效会议的沟通目标分解会PDCA—绩效改进会绩效面谈五部曲说明面谈的目的→告知评估结果→讨论达成共识→制定改进计划→整理面谈记录四、绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？1、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？2、无法回答下属的问题怎么办？3、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？4、与员工发生争论怎么办？5、员工要多考指标怎么办？6、让绩效面谈不再难谈理念先行、技术在后把握好面谈的度让绩效面谈不再难谈工具：教练式绩效面谈的6步法、绩效改进表呈现形式：讲授、案例分享、小组讨论、视频 五、总结

徐莉 培训咨询

首先，直线经理在面对高绩效员工时，常常因为担心沟通不当而导致员工“翘尾巴”而感到压力。他们对于如何有效激励这些员工缺乏明确的指导。此外，在处理低绩效员工时，很多经理又不知道该如何说服他们，往往感到无从下手。这种对绩效面谈的恐惧和不安，直接影响了绩效管理的效果，甚至可能导致员工的离职和团队士气的下降。

此外，绩效面谈后如果员工拒绝签名，或在面谈中无法畅所欲言，都会让经理感到挫败。他们可能会陷入一种恶性循环：因为缺乏有效的沟通技巧，导致绩效面谈效果不佳，从而进一步降低了他们的自信心和沟通能力。

这些问题的存在，不仅仅是个人能力不足的体现，更是企业在绩效管理体系上存在的深层次问题。因此，帮助企业的管理者有效应对这些挑战，将是提升整体绩效管理水平的关键。

行业需求与企业痛点的深入分析

随着市场竞争的加剧，企业对员工绩效管理的要求愈发严格。然而，大部分企业在进行绩效管理时仍然采用传统的方式，忽视了与员工进行深入沟通的重要性。这种传统方法往往以结果为导向，而忽略了过程中的反馈和互动，最终导致员工的积极性下降。

在这种背景下，企业亟需一种更为有效的绩效面谈方法，以便在绩效管理中建立良好的沟通渠道，提升员工的满意度和忠诚度。有效的绩效面谈不仅能帮助企业明确员工的工作目标，还能及时发现问题并进行调整，从而促进员工个人与企业目标的对齐。

同时，企业在绩效面谈中需要关注不同类型员工的需求。对于高绩效员工，怎样确保他们的持续激励和发展；而对于低绩效员工，又该如何进行有效的沟通与引导，以帮助他们提升工作表现。这些都是企业在绩效面谈中需要面对的重要课题。

解决企业痛点的有效方法

为了帮助企业解决绩效面谈中的诸多挑战，针对这些问题的解决方案被逐步开发和优化。这些方法不仅关注结果，更强调与员工之间的交流与互动。通过建立良好的沟通机制，企业能够更好地理解员工的需求，从而提升整体绩效管理水平。

绩效管理的核心能力包括深度倾听、强有力的提问和有效反馈。深度倾听能够帮助管理者理解员工的真实想法与感受，增强双方的信任感。通过采用3F倾听法（聚焦、事实、感受），管理者可以更全面地掌握员工的情况，从而作出更为准确的评估。

在提问方面，管理者应掌握开放式提问、积极性提问和未来导向提问等技巧，以引导员工表达自己的想法和感受。这些提问方法能够帮助管理者更好地挖掘问题的本质，促进绩效面谈的深入进行。

有效反馈则是绩效面谈中不可或缺的一部分。管理者需要掌握积极性反馈和建设性反馈的技巧，以确保员工在面谈中获得实质性的改进建议。这种反馈不仅能提升员工的工作信心，还能促进其成长。

高效实施绩效面谈的策略

为了确保绩效面谈的高效实施，企业需要制定合理的实施策略。首先，绩效计划的沟通至关重要。管理者应定期与员工进行月度绩效计划沟通，以确保双方对目标的理解一致。此外，随时随地的绩效反馈与面谈也能有效提升沟通效率。

在具体的方法方面，采用BEST方法和GROW模型将有助于厘清目标与挖掘真相。通过这两种方法，管理者可以与员工共同探讨解决方案，从而制定出切实可行的行动计划。

面对不同类型的员工，管理者需要采取相应的面谈策略。例如，对于冲锋型下属，应注重激发其潜力；而对于贡献型下属，则应关注其工作成果的认可和激励。通过因材施教，管理者能够更有效地进行绩效面谈，确保每位员工都能获得适合自己的发展机会。

应对绩效面谈中的实战问题

在实际的绩效面谈中，管理者可能会遇到各种突发问题，如时间冲突、无法回答下属的问题等。这些问题一旦处理不当，可能会对绩效面谈的效果产生负面影响。因此，管理者必须具备应变能力，以便在面谈过程中灵活应对各种情况。

当绩效面谈时间与实际工作发生冲突时，管理者应提前做好安排，确保面谈不受影响。而在面对下属的问题时，若管理者无法回答，应诚实地表明并承诺后续提供解答。同时，管理者需要掌握与员工意见不一致时的沟通技巧，避免因争论而导致的情绪化反应。

课程的核心价值与实用性

本课程旨在解决企业在绩效面谈中面临的各种挑战，帮助管理者掌握核心能力与有效的方法。通过深入的案例分析与实战模拟，管理者将获得切实可行的工具和技巧，从而提升绩效面谈的质量与效果。

系统了解绩效面谈的难点与根源，掌握倾听、提问与反馈的技巧，将促使管理者在面谈中更具信心，实现与员工的深度沟通。这不仅将提升员工的工作表现，也能为企业的长期发展奠定基础。

通过学习与实践，管理者能够有效营造高效能的文化氛围，实现企业目标与员工成长的双赢局面。最终，企业将不仅能够在短期内实现业绩增长，更能在长期内保持竞争优势，达到持续发展的目标。