绩效面谈能力提升培训：破解管理难题激发员工潜能

提升绩效管理的关键：有效的绩效面谈

在当今的商业环境中，企业面临着越来越多的挑战，尤其是在如何有效管理员工绩效方面。绩效面谈是绩效管理中的重要环节，但许多直线经理在这一过程中感到困惑和压力，常常遇到各种困难。如何进行有效的绩效面谈，已成为企业管理者亟需解决的问题。

徐莉：直线经理人如何绩效面谈

【课程背景】绩效面谈是绩效管理的重要方式之一，不少直线经理人在这个环节会感到压力很大，经常遇到下列问题；面对高绩效的员工，怕沟通不好员工“翘尾巴”，不知道如何处理？面对低绩效的员工，怕炮弹不足，难以以说服员工时，不知道如何处理？面对绩效面谈后员工拒绝当场签名时，不知道怎么处理？绩效面谈时不知道如何让下属说出心里话？绩效面谈时无法回答下属的问题不知道怎么办？一个工作阶段结束，绩效面谈时无话可谈不知道怎么办？等等上述这些问题都成为直接影响绩效管理的重大障碍。面对这些问题，本课程特为多家企业归纳与总结出绩效面谈的要点、难点和实施情景，旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能，从而改进企业的绩效。并且通过分享绩效面谈的核心能力以及实施的具体方法，为管理者提供最佳实践方法、工具和行动建议，进而营造一种高效能的文化氛围，更好的实现企业目标以及员工与企业的共同成长，即打造出企业组织的高绩效管理， 也实现了企业从短期业绩增长到持续长期业绩增长。【课程收益】系统了解绩效面谈难谈的根源掌握绩效面谈的三个核心能力：3F倾听和3种力提问技术、2个有效反馈模型掌握绩效面谈的2种方法：BEST方法、GROW模型掌握绩效改进的模型PDCA模型以及绩效面谈5步骤掌握教练式绩效面谈的6步法则【课程特色】有趣，案例精彩；参与度高，全程高频互动；情景模拟，以“工作情景剧”贯穿课程；实战，学之能用；【课程对象】中层经理，基层主管、HR等管理人员以及储备干部【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】为什么说绩效面谈是绩效管理中的重要核心？1、什么是绩效面谈2、三种重要的绩效面谈3、绩效面谈中的几种角色审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者、报复者4、绩效面谈需要谈多长时间5、绩效面谈有哪些好处6、第一次绩效面谈会遇到哪些问题？心关、心理、心结案例：绩效面谈为什么难谈，张经理失败的绩效面谈等呈现形式：讲授、情景模拟、小组讨论二、绩效面谈需要的核心能力是什么？1、深度倾听1）倾听的三个层次2）3F倾听：聚焦、事实、感受2、强有力的提问1）提问的三个维度开放式提问积极性提问未来导向提问2）强有力提问的范例3、有效反馈1）有效反馈的3个要素2）积极性反馈3）建设性反馈工具：3F倾听、3种提问方法、AAA模型、AID模型、黄金7问呈现形式：游戏、讲授、情景模拟、小组讨论三、如何高效实施绩效面谈？1、绩效计划沟通月度绩效计划沟通2、随时随地的绩效反馈与面谈，谈什么？BEST方法GROW方法厘清目标→挖掘真相→探讨方案→行动计划3、与不同类型的员工怎么谈？对待冲锋型下属的面谈策略与和重点对待贡献型的下属面谈策略和重点对待安分型下属的面谈策略和重点对待堕落型的下属面谈策略和重点4、绩效会议的沟通目标分解会PDCA—绩效改进会绩效面谈五部曲说明面谈的目的→告知评估结果→讨论达成共识→制定改进计划→整理面谈记录四、绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？1、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？2、无法回答下属的问题怎么办？3、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？4、与员工发生争论怎么办？5、员工要多考指标怎么办？6、让绩效面谈不再难谈理念先行、技术在后把握好面谈的度让绩效面谈不再难谈工具：教练式绩效面谈的6步法、绩效改进表呈现形式：讲授、案例分享、小组讨论、视频 五、总结

徐莉 培训咨询

企业痛点分析

许多企业在绩效管理中面临以下几个常见的痛点：

• 高绩效员工的沟通难题：经理们往往担心与高绩效员工的沟通会导致他们自满，进而影响团队的整体表现。
• 低绩效员工的激励问题：面对表现不佳的员工，管理者常常感到无从下手，既怕伤害员工的积极性，又希望激励他们改进。
• 拒绝签名的困扰：在面谈后，员工拒绝签署绩效评估的情况屡见不鲜，这不仅影响了评估的有效性，还可能导致后续管理的困扰。
• 员工心理的沟通障碍：如何让下属在面谈中畅所欲言，表达他们的真实想法，常常是管理者面临的一大挑战。
• 无话可谈的尴尬局面：在某些情况下，经理与员工之间可能缺乏有效的沟通，导致面谈时无话可谈，影响了整个绩效管理的流程。

以上这些问题不仅影响了企业的绩效管理效率，也可能导致员工的积极性下降，最终影响整体的企业文化和业绩。因此，企业亟需找到行之有效的解决方案，以优化绩效面谈的过程。

如何有效应对绩效面谈中的挑战

为了应对这些挑战，企业必须提升直线经理在绩效管理中的能力，尤其是在绩效面谈方面。这就需要对绩效面谈的核心能力进行系统的掌握。

绩效面谈的核心能力

有效的绩效面谈需要具备以下几项核心能力：

• 深度倾听：倾听是绩效面谈的基础，管理者需要能够理解员工的观点和感受。通过使用3F倾听技巧（聚焦、事实、感受），管理者能够更好地掌握员工的真实想法。
• 强有力的提问：通过开放式、积极性和未来导向的提问，管理者可以引导员工深入思考，从而更有效地识别问题和需求。
• 有效反馈：反馈是绩效面谈的重要组成部分。管理者需要掌握有效反馈的三个要素，以确保反馈具有建设性，并能够激励员工。

绩效面谈的实施方法

在掌握了核心能力后，管理者还需要学习如何高效实施绩效面谈。以下是一些有效的方法：

• 制定明确的绩效计划：在面谈之前，确保与员工进行充分的绩效计划沟通，以便双方达成共识。
• 随时随地的反馈：绩效反馈不应局限于定期的面谈，管理者可以通过BEST方法和GROW模型进行持续的沟通和反馈。
• 因人而异的沟通策略：针对不同类型的员工，制定相应的面谈策略，以确保每位员工都能得到适当的指导和支持。

绩效面谈中的实战问题解决

在实际操作中，管理者常常会遇到各种突发问题，如时间冲突、无法回答下属的问题、意见不一致等。以下是一些解决这些问题的有效策略：

• 时间管理：如遇面谈时间与工作冲突，管理者应提前做好安排，确保绩效面谈的顺利进行。
• 准备充分：对于无法回答的问题，管理者应提前准备，必要时可与专业人士沟通，以便在面谈中提供准确的信息。
• 处理争议：面对员工的质疑或争论，管理者应保持冷静，尊重员工的观点，并寻求共同解决方案。

通过以上的策略，管理者可以有效提升绩效面谈的质量，增强员工的参与感和满意度，从而提升整体的绩效管理效果。

案例分析与实践应用

为了更好地理解绩效面谈的复杂性，可以通过一些案例来分析。比如，某公司的一位经理在与低绩效员工进行面谈时，因缺乏有效的提问技巧，使得面谈流于形式，未能帮助员工识别问题所在，最终导致员工对工作失去信心。

相反，另一位经理通过运用深度倾听和强有力的提问，成功引导员工发现自己的不足，并制定了切实可行的改进计划。这一案例充分说明了有效的绩效面谈不仅仅是评估员工的工作表现，更是促进员工个人成长和发展的重要途径。

总结与核心价值

在企业绩效管理的过程中，绩效面谈扮演着不可或缺的角色。通过系统的培训与实践，管理者能够掌握有效的沟通技巧，提升绩效面谈的质量，从而解决企业在绩效管理中遇到的各种问题。

通过深入理解绩效面谈的核心能力、实施方法以及解决实战问题的策略，企业不仅可以提高绩效管理的效率，还能够营造出积极向上的企业文化，促进员工与企业的共同成长。最终实现短期业绩的提升与长期持续发展的目标。

因此，有效的绩效面谈不仅是企业管理者的必备技能，更是实现高绩效管理的重要途径。通过不断学习与实践，企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。