绩效面谈技巧培训：提升管理者沟通能力与员工潜能激发

提升绩效管理的关键：绩效面谈的深度探讨

在现代企业管理中，绩效管理是一项至关重要的工作，而绩效面谈则是其核心环节之一。然而，许多直线经理在执行这一环节时常常感到压力重重，面临各种挑战。在这一背景下，深入理解绩效面谈的本质、掌握其核心能力、以及有效实施相关方法显得尤为重要。本文将探讨绩效面谈的重要性、企业在这一过程中面临的痛点，以及如何借助特定的方法论来解决这些问题，最终实现企业与员工的共同成长。

徐莉：直线经理人如何绩效面谈

【课程背景】绩效面谈是绩效管理的重要方式之一，不少直线经理人在这个环节会感到压力很大，经常遇到下列问题；面对高绩效的员工，怕沟通不好员工“翘尾巴”，不知道如何处理？面对低绩效的员工，怕炮弹不足，难以以说服员工时，不知道如何处理？面对绩效面谈后员工拒绝当场签名时，不知道怎么处理？绩效面谈时不知道如何让下属说出心里话？绩效面谈时无法回答下属的问题不知道怎么办？一个工作阶段结束，绩效面谈时无话可谈不知道怎么办？等等上述这些问题都成为直接影响绩效管理的重大障碍。面对这些问题，本课程特为多家企业归纳与总结出绩效面谈的要点、难点和实施情景，旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能，从而改进企业的绩效。并且通过分享绩效面谈的核心能力以及实施的具体方法，为管理者提供最佳实践方法、工具和行动建议，进而营造一种高效能的文化氛围，更好的实现企业目标以及员工与企业的共同成长，即打造出企业组织的高绩效管理， 也实现了企业从短期业绩增长到持续长期业绩增长。【课程收益】系统了解绩效面谈难谈的根源掌握绩效面谈的三个核心能力：3F倾听和3种力提问技术、2个有效反馈模型掌握绩效面谈的2种方法：BEST方法、GROW模型掌握绩效改进的模型PDCA模型以及绩效面谈5步骤掌握教练式绩效面谈的6步法则【课程特色】有趣，案例精彩；参与度高，全程高频互动；情景模拟，以“工作情景剧”贯穿课程；实战，学之能用；【课程对象】中层经理，基层主管、HR等管理人员以及储备干部【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】为什么说绩效面谈是绩效管理中的重要核心？1、什么是绩效面谈2、三种重要的绩效面谈3、绩效面谈中的几种角色审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者、报复者4、绩效面谈需要谈多长时间5、绩效面谈有哪些好处6、第一次绩效面谈会遇到哪些问题？心关、心理、心结案例：绩效面谈为什么难谈，张经理失败的绩效面谈等呈现形式：讲授、情景模拟、小组讨论二、绩效面谈需要的核心能力是什么？1、深度倾听1）倾听的三个层次2）3F倾听：聚焦、事实、感受2、强有力的提问1）提问的三个维度开放式提问积极性提问未来导向提问2）强有力提问的范例3、有效反馈1）有效反馈的3个要素2）积极性反馈3）建设性反馈工具：3F倾听、3种提问方法、AAA模型、AID模型、黄金7问呈现形式：游戏、讲授、情景模拟、小组讨论三、如何高效实施绩效面谈？1、绩效计划沟通月度绩效计划沟通2、随时随地的绩效反馈与面谈，谈什么？BEST方法GROW方法厘清目标→挖掘真相→探讨方案→行动计划3、与不同类型的员工怎么谈？对待冲锋型下属的面谈策略与和重点对待贡献型的下属面谈策略和重点对待安分型下属的面谈策略和重点对待堕落型的下属面谈策略和重点4、绩效会议的沟通目标分解会PDCA—绩效改进会绩效面谈五部曲说明面谈的目的→告知评估结果→讨论达成共识→制定改进计划→整理面谈记录四、绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？1、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？2、无法回答下属的问题怎么办？3、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？4、与员工发生争论怎么办？5、员工要多考指标怎么办？6、让绩效面谈不再难谈理念先行、技术在后把握好面谈的度让绩效面谈不再难谈工具：教练式绩效面谈的6步法、绩效改进表呈现形式：讲授、案例分享、小组讨论、视频 五、总结

徐莉 培训咨询

绩效面谈的必要性与行业需求

绩效面谈不仅仅是评估员工表现的工具，更是提升员工积极性与改善团队沟通的重要手段。在许多企业中，绩效面谈往往被视为一种形式，缺乏实质性的互动。这种现象在一定程度上导致了员工对绩效管理的抵触情绪，最终影响了企业的整体绩效。

• 高绩效员工的管理挑战：面对表现优异的员工，管理者往往害怕沟通不当导致员工“翘尾巴”，因而不知如何引导和激励。
• 低绩效员工的沟通障碍：对于表现不佳的员工，管理者又担心缺乏足够的说服力来进行有效的沟通，使得问题难以解决。
• 拒绝签名的尴尬局面：绩效面谈后，员工拒绝当场签名的情况频频发生，给管理者带来了困惑。
• 沟通不畅的障碍：绩效面谈时，管理者往往无法引导下属真诚表达心里话，导致沟通效果大打折扣。
• 缺乏准备的窘境：在绩效面谈中，管理者可能面临无话可谈的局面，影响了面谈效果。

这些痛点不仅影响了绩效管理的效率，也对企业的整体文化氛围造成了负面影响。因此，企业迫切需要一种系统的解决方案，以应对绩效面谈中常见的挑战。

如何应对绩效面谈中的挑战

为了克服上述绩效面谈中的种种难题，企业可以采取多种有效的方法和策略。从根本上，提升绩效面谈的成功率需要掌握核心能力、运用科学的方法论，并结合实际情况进行灵活调整。

掌握绩效面谈的核心能力

绩效面谈的成功与否，往往取决于管理者的沟通能力和应对策略。以下是三种核心能力的详细解析：

• 深度倾听：倾听是沟通的基础。有效的倾听不仅仅是听取信息，更要理解员工的情感与需求。管理者需要掌握倾听的三个层次：聚焦、事实、感受，以便更好地理解员工所表达的观点。
• 强有力的提问：提问是一种引导沟通的艺术。通过开放式提问、积极性提问和未来导向提问，管理者可以深入挖掘员工的真实想法，促进双方的互动。
• 有效反馈：反馈是绩效面谈的重要组成部分。管理者应掌握有效反馈的三个要素，确保反馈既积极又具有建设性，以帮助员工认识到自身的优缺点。

科学的方法论

企业在实施绩效面谈时，选择合适的方法论同样至关重要。以下是两种值得借鉴的方法：

• BEST方法：该方法强调了目标厘清、真相挖掘、方案探讨和行动计划四个步骤，帮助管理者系统性地进行绩效沟通。
• GROW模型：这一模型通过目标设定、现状分析、选项生成和意愿提升，为绩效面谈提供了结构化的框架，便于管理者高效地引导员工。

提升绩效面谈的实用性与有效性

绩效面谈不仅需要理论知识的支持，更需要在实际操作中不断完善。企业可以通过以下几种方式提升面谈的实际效果：

• 情景模拟：通过模拟真实的工作场景，帮助管理者锻炼应对各种复杂情况的能力，提高其在真实面谈中的表现。
• 案例分享：借助成功与失败的案例分析，帮助管理者更好地理解绩效面谈中可能遇到的各种问题及其解决方案。
• 高频互动：通过小组讨论等形式，鼓励管理者之间的交流与学习，促进经验的分享与知识的积累。

解决管理者在绩效面谈中遇到的实际问题

在绩效面谈过程中，管理者往往会遇到各种实际问题，以下是一些常见问题的应对策略：

• 时间冲突：当绩效面谈的时间与实际工作发生冲突时，管理者可以提前规划，将绩效反馈与日常沟通相结合，减少时间上的冲突。
• 无法回答的问题：面对下属提出的问题时，管理者应保持开放的态度，可以诚实地表达不确定性，并承诺后续给予反馈。
• 意见不一致的处理：对于管理者与下属意见不一致的情况，可以通过引导式提问，帮助下属理解管理者的观点，并寻找共识。
• 争论的调解：在面谈中出现争论时，管理者应保持冷静，倾听双方观点，尝试找到妥协方案，避免情绪失控。

绩效面谈的核心价值与实用性

绩效面谈作为绩效管理的重要组成部分，其核心价值在于通过有效的沟通，促进员工与管理者之间的理解与信任，从而提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。通过掌握绩效面谈的核心能力与方法，管理者不仅能够提升自我能力，更能在团队中营造一种高效能的文化氛围。

最终，绩效面谈不仅是企业绩效管理的一种手段，更是实现企业长期可持续发展的重要保障。通过科学的方法论与实用的操作技巧，管理者能够不断提升绩效管理的有效性，从而实现企业与员工的双赢局面。

在这个快速变化的商业环境中，企业唯有重视并优化绩效面谈，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。通过不断学习与实践，企业能够在绩效管理的道路上走得更远，迎来更辉煌的未来。