绩效面谈技能培训：激发员工潜能提升企业绩效管理效果

提升企业绩效管理的关键：有效的绩效面谈

在现代企业管理中，如何有效地进行绩效面谈，已成为直线经理人面临的一项重大挑战。绩效面谈不仅是对员工绩效的评估，更是沟通与反馈的重要环节。许多企业在绩效管理中遇到的痛点，往往源于绩效面谈过程中存在的各种问题。面对高绩效员工时，管理者需要避免让他们产生优越感；而对于低绩效员工，如何有效沟通以激励其改善表现也成为一大难题。此外，员工在面谈后拒绝签字，或者经理人无法回答下属的问题，都是绩效管理的障碍。

徐莉：直线经理人如何绩效面谈

【课程背景】绩效面谈是绩效管理的重要方式之一，不少直线经理人在这个环节会感到压力很大，经常遇到下列问题；面对高绩效的员工，怕沟通不好员工“翘尾巴”，不知道如何处理？面对低绩效的员工，怕炮弹不足，难以以说服员工时，不知道如何处理？面对绩效面谈后员工拒绝当场签名时，不知道怎么处理？绩效面谈时不知道如何让下属说出心里话？绩效面谈时无法回答下属的问题不知道怎么办？一个工作阶段结束，绩效面谈时无话可谈不知道怎么办？等等上述这些问题都成为直接影响绩效管理的重大障碍。面对这些问题，本课程特为多家企业归纳与总结出绩效面谈的要点、难点和实施情景，旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能，从而改进企业的绩效。并且通过分享绩效面谈的核心能力以及实施的具体方法，为管理者提供最佳实践方法、工具和行动建议，进而营造一种高效能的文化氛围，更好的实现企业目标以及员工与企业的共同成长，即打造出企业组织的高绩效管理， 也实现了企业从短期业绩增长到持续长期业绩增长。【课程收益】系统了解绩效面谈难谈的根源掌握绩效面谈的三个核心能力：3F倾听和3种力提问技术、2个有效反馈模型掌握绩效面谈的2种方法：BEST方法、GROW模型掌握绩效改进的模型PDCA模型以及绩效面谈5步骤掌握教练式绩效面谈的6步法则【课程特色】有趣，案例精彩；参与度高，全程高频互动；情景模拟，以“工作情景剧”贯穿课程；实战，学之能用；【课程对象】中层经理，基层主管、HR等管理人员以及储备干部【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】为什么说绩效面谈是绩效管理中的重要核心？1、什么是绩效面谈2、三种重要的绩效面谈3、绩效面谈中的几种角色审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者、报复者4、绩效面谈需要谈多长时间5、绩效面谈有哪些好处6、第一次绩效面谈会遇到哪些问题？心关、心理、心结案例：绩效面谈为什么难谈，张经理失败的绩效面谈等呈现形式：讲授、情景模拟、小组讨论二、绩效面谈需要的核心能力是什么？1、深度倾听1）倾听的三个层次2）3F倾听：聚焦、事实、感受2、强有力的提问1）提问的三个维度开放式提问积极性提问未来导向提问2）强有力提问的范例3、有效反馈1）有效反馈的3个要素2）积极性反馈3）建设性反馈工具：3F倾听、3种提问方法、AAA模型、AID模型、黄金7问呈现形式：游戏、讲授、情景模拟、小组讨论三、如何高效实施绩效面谈？1、绩效计划沟通月度绩效计划沟通2、随时随地的绩效反馈与面谈，谈什么？BEST方法GROW方法厘清目标→挖掘真相→探讨方案→行动计划3、与不同类型的员工怎么谈？对待冲锋型下属的面谈策略与和重点对待贡献型的下属面谈策略和重点对待安分型下属的面谈策略和重点对待堕落型的下属面谈策略和重点4、绩效会议的沟通目标分解会PDCA—绩效改进会绩效面谈五部曲说明面谈的目的→告知评估结果→讨论达成共识→制定改进计划→整理面谈记录四、绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？1、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？2、无法回答下属的问题怎么办？3、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？4、与员工发生争论怎么办？5、员工要多考指标怎么办？6、让绩效面谈不再难谈理念先行、技术在后把握好面谈的度让绩效面谈不再难谈工具：教练式绩效面谈的6步法、绩效改进表呈现形式：讲授、案例分享、小组讨论、视频 五、总结

徐莉 培训咨询

行业需求与企业痛点

随着企业规模的扩大与市场竞争的加剧，企业对于绩效管理的重视程度不断提升。绩效管理不仅关乎企业的短期业绩，更影响到长期的战略目标实现。然而，实际操作中，许多企业在绩效面谈环节的失败，直接导致了员工士气的降低和绩效目标的无法达成。以下是一些企业在绩效管理中常见的痛点：

• 沟通不畅：许多直线经理在进行绩效面谈时，无法与下属建立有效的沟通，导致员工反馈的真实情况无法得到准确的把握。
• 缺乏有效的工具和方法：直线经理往往缺乏系统的绩效面谈技巧与工具，面对复杂的人际关系与绩效问题时，常常无从下手。
• 心理障碍：面对绩效面谈，许多员工存在心理负担，导致沟通时无法真实表达自己的想法，而管理者也难以获取有效的信息。
• 绩效目标不明确：缺乏清晰的绩效目标和反馈机制，导致员工对自己的工作方向产生困惑，影响整体绩效。

绩效面谈的价值与重要性

有效的绩效面谈可以帮助企业解决上述痛点，通过建立良好的沟通机制，提升员工的工作积极性，从而提高整体绩效。绩效面谈的核心价值在于其促进了以下几个方面：

• 增强沟通透明度：通过绩效面谈，管理者可以更好地了解员工的工作状态和心理需求，增强组织内部的透明度。
• 明确绩效目标：有效的绩效面谈能够帮助员工明确工作目标，并在此基础上进行自我评估与改进。
• 激发员工潜能：通过反馈和指导，管理者可以激励员工发挥潜能，实现个人和团队的共同成长。
• 营造积极的企业文化：通过频繁的沟通与反馈，企业能够营造一种健康、积极的文化氛围，增强员工的归属感与忠诚度。

如何提升绩效面谈的有效性

为了解决企业在绩效面谈中遇到的问题，管理者需要掌握一系列核心能力与实用工具。以下是一些关键要素：

深度倾听

倾听是绩效面谈中不可或缺的技能。管理者需要学会倾听员工的声音，理解他们的感受与需求。有效的倾听包括三个层次：

• 聚焦：集中注意力，排除外界干扰，确保信息的准确传递。
• 事实：关注实际发生的事情，而非假设或推测。
• 感受：理解员工在工作中的情感体验，关注其内心的真实感受。

有力提问

提问技巧是绩效面谈中激发员工思考的重要手段。管理者需要掌握不同维度的提问方法，包括开放式提问、积极性提问和未来导向提问。通过有效的提问，管理者可以引导员工深入思考，帮助他们找到解决问题的路径。

有效反馈

反馈是绩效面谈的核心组成部分。管理者需要掌握积极性反馈和建设性反馈的技巧，确保反馈的信息能够帮助员工改进绩效。同时，管理者还需掌握一些反馈模型，如AAA模型和AID模型，以便更系统地进行反馈。

实施绩效面谈的策略

在实施绩效面谈时，管理者可以采用以下策略以提升谈话的效果：

制定明确的绩效计划

在绩效面谈之前，管理者应与员工共同制定清晰的绩效计划，确保双方对目标的理解一致。通过月度绩效计划沟通，定期调整目标，提升绩效管理的灵活性。

随时随地的反馈

绩效面谈不应仅限于定期的会议，而应融入日常管理中。管理者可以采用BEST方法与GROW模型，在日常工作中不断给予反馈与指导，以促进员工的成长。

针对不同类型员工的面谈策略

不同类型的员工在绩效面谈中需要不同的应对策略。对于冲锋型下属，管理者应给予足够的挑战与空间；而对待安分型下属，则需要更多的指导与激励；对于堕落型下属，则应采取更为果断的改进措施。

解决绩效面谈中的常见问题

在实际的绩效面谈中，管理者可能会遇到一些棘手的问题。以下是一些常见问题及其应对策略：

• 绩效面谈时间与实际工作发生冲突：管理者应合理安排时间，避免在工作高峰期进行面谈，确保能够专注于沟通。
• 无法回答下属的问题：在面谈前做好准备，了解员工的工作内容与问题，必要时可以采取“我会查证后再回答”的策略。
• 员工与上司意见不一致时的处理：通过倾听与沟通，找到共识，避免陷入对立。

总结

绩效面谈是企业绩效管理中不可忽视的重要一环。通过有效的沟通与反馈，企业可以解决面谈中的各种难题，提升员工的积极性与工作效率。掌握深度倾听、有力提问与有效反馈等核心能力，管理者能够在绩效面谈中发挥更大的作用，从而推动企业的持续发展。

在当今快速变化的商业环境中，企业必须重视绩效面谈在绩效管理中的作用，通过系统化的方法与工具，提升绩效面谈的有效性，实现员工与企业的共同成长与发展。