绩效面谈技能提升培训：助力管理者有效沟通与员工成长

优化绩效管理：解决企业痛点的有效手段

在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往依赖于有效的绩效管理。绩效管理不仅是企业管理的一部分，更是推动企业持续发展的关键。然而，许多企业在实施绩效管理时面临着诸多挑战，尤其是在绩效面谈这一环节。在这篇文章中，我们将探讨企业在绩效面谈中常遇到的痛点，以及如何通过有效的绩效面谈技术来解决这些问题，从而提升企业整体绩效。

徐莉：直线经理人如何绩效面谈

【课程背景】绩效面谈是绩效管理的重要方式之一，不少直线经理人在这个环节会感到压力很大，经常遇到下列问题；面对高绩效的员工，怕沟通不好员工“翘尾巴”，不知道如何处理？面对低绩效的员工，怕炮弹不足，难以以说服员工时，不知道如何处理？面对绩效面谈后员工拒绝当场签名时，不知道怎么处理？绩效面谈时不知道如何让下属说出心里话？绩效面谈时无法回答下属的问题不知道怎么办？一个工作阶段结束，绩效面谈时无话可谈不知道怎么办？等等上述这些问题都成为直接影响绩效管理的重大障碍。面对这些问题，本课程特为多家企业归纳与总结出绩效面谈的要点、难点和实施情景，旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能，从而改进企业的绩效。并且通过分享绩效面谈的核心能力以及实施的具体方法，为管理者提供最佳实践方法、工具和行动建议，进而营造一种高效能的文化氛围，更好的实现企业目标以及员工与企业的共同成长，即打造出企业组织的高绩效管理， 也实现了企业从短期业绩增长到持续长期业绩增长。【课程收益】系统了解绩效面谈难谈的根源掌握绩效面谈的三个核心能力：3F倾听和3种力提问技术、2个有效反馈模型掌握绩效面谈的2种方法：BEST方法、GROW模型掌握绩效改进的模型PDCA模型以及绩效面谈5步骤掌握教练式绩效面谈的6步法则【课程特色】有趣，案例精彩；参与度高，全程高频互动；情景模拟，以“工作情景剧”贯穿课程；实战，学之能用；【课程对象】中层经理，基层主管、HR等管理人员以及储备干部【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】为什么说绩效面谈是绩效管理中的重要核心？1、什么是绩效面谈2、三种重要的绩效面谈3、绩效面谈中的几种角色审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者、报复者4、绩效面谈需要谈多长时间5、绩效面谈有哪些好处6、第一次绩效面谈会遇到哪些问题？心关、心理、心结案例：绩效面谈为什么难谈，张经理失败的绩效面谈等呈现形式：讲授、情景模拟、小组讨论二、绩效面谈需要的核心能力是什么？1、深度倾听1）倾听的三个层次2）3F倾听：聚焦、事实、感受2、强有力的提问1）提问的三个维度开放式提问积极性提问未来导向提问2）强有力提问的范例3、有效反馈1）有效反馈的3个要素2）积极性反馈3）建设性反馈工具：3F倾听、3种提问方法、AAA模型、AID模型、黄金7问呈现形式：游戏、讲授、情景模拟、小组讨论三、如何高效实施绩效面谈？1、绩效计划沟通月度绩效计划沟通2、随时随地的绩效反馈与面谈，谈什么？BEST方法GROW方法厘清目标→挖掘真相→探讨方案→行动计划3、与不同类型的员工怎么谈？对待冲锋型下属的面谈策略与和重点对待贡献型的下属面谈策略和重点对待安分型下属的面谈策略和重点对待堕落型的下属面谈策略和重点4、绩效会议的沟通目标分解会PDCA—绩效改进会绩效面谈五部曲说明面谈的目的→告知评估结果→讨论达成共识→制定改进计划→整理面谈记录四、绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？1、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？2、无法回答下属的问题怎么办？3、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？4、与员工发生争论怎么办？5、员工要多考指标怎么办？6、让绩效面谈不再难谈理念先行、技术在后把握好面谈的度让绩效面谈不再难谈工具：教练式绩效面谈的6步法、绩效改进表呈现形式：讲授、案例分享、小组讨论、视频 五、总结

徐莉 培训咨询

企业在绩效面谈中的痛点

许多直线经理在绩效面谈中感到压力巨大。以下是一些常见的痛点：

• 高绩效员工的管理：对于表现优异的员工，经理们常常担心沟通不当会导致员工骄傲自满，影响团队氛围。
• 低绩效员工的处理：面对表现不佳的员工，很多经理不知道如何有效地沟通，害怕激化矛盾或让员工感到被指责。
• 拒绝签字的问题：有些员工在绩效面谈后拒绝当场签字，经理对此感到无从应对。
• 沟通障碍：在面谈过程中，经理往往难以引导下属说出真实想法，导致沟通效果不佳。
• 缺乏话题：在某些情况下，经理可能无话可谈，导致面谈过程陷入僵局。

上述问题不仅影响了绩效管理的有效性，还可能对团队士气和企业文化产生负面影响。因此，寻找解决方案显得尤为重要。

绩效面谈的核心价值

绩效面谈作为绩效管理的重要环节，具有不可替代的价值。通过有效的绩效面谈，企业能够实现以下目标：

• 激发员工潜能：通过深入的沟通，帮助员工认识到自己的价值与贡献，激励他们不断追求卓越。
• 改进绩效：绩效面谈不仅是评估员工表现的机会，更是为员工提供反馈和改进建议的平台。
• 提升管理者的沟通能力：通过学习和实践，管理者能够掌握有效的沟通技巧，从而提高团队的整体绩效。
• 营造高效能文化：定期的绩效面谈可以帮助企业建立一种开放、透明的文化氛围，促进沟通与协作。

如何解决绩效面谈中的问题

为了帮助企业克服绩效面谈中的诸多挑战，以下是一些切实可行的方法：

理解绩效面谈的核心能力

成功的绩效面谈离不开一系列核心能力的支撑。管理者需要掌握以下几项关键技能：

• 深度倾听：倾听不仅是听到员工所说的话，更是理解其背后的情感与动机。通过掌握3F倾听技巧（聚焦、事实、感受），管理者能够更好地理解员工的需求。
• 强有力的提问：提问是绩效面谈中至关重要的一环。通过开放式、积极性和未来导向的提问，管理者可以引导员工深入思考，挖掘问题的根源。
• 有效反馈：反馈是绩效面谈的核心，管理者需要掌握积极性反馈和建设性反馈的技巧，以确保信息传递的有效性。

实施有效的绩效面谈方法

为了提高绩效面谈的有效性，管理者可以采用BEST方法和GROW模型。这两种方法帮助经理厘清目标、挖掘真相、探讨方案和制定行动计划，从而确保绩效面谈的方向明确、内容充实。

应对不同类型员工的策略

不同类型的员工在绩效面谈中可能面临不同的挑战。管理者需要根据员工的特点，采取个性化的面谈策略：

• 冲锋型员工：对于这类员工，管理者应当强调目标的达成与团队的协作，鼓励他们继续发挥主观能动性。
• 贡献型员工：应更多关注他们的贡献和成就，给予正面的反馈和激励。
• 安分型员工：需要引导他们积极参与团队讨论，激发他们的潜在能力。
• 堕落型员工：应坦诚地与其沟通，帮助他们找到问题所在，并制定改进计划。

处理绩效面谈中的常见问题

在绩效面谈中，管理者常常会遇到各种实际问题。以下是一些应对策略：

• 时间冲突：如果面谈时间与工作任务发生冲突，管理者应灵活调整，确保面谈的及时性与有效性。
• 无法回答问题：面对员工提出的难题，管理者应坦诚表达自己也在学习中，可以约定后续讨论的时间。
• 意见不一致：在出现分歧时，管理者应采用开放式的讨论方式，尝试寻求共识。
• 争论处理：应保持冷静，尊重员工的观点，避免情绪化的反应。
• 指标考量：在面对员工对指标有过高要求时，管理者需要明确指标的合理性，并与员工沟通目标的可实现性。

总结：绩效面谈的核心价值与实用性

绩效面谈不仅是一个简单的沟通过程，更是企业绩效管理中的重要组成部分。通过有效的绩效面谈，企业能够激发员工的潜能，改善团队氛围，并促进企业的长期发展。面对绩效面谈中的诸多挑战，管理者需要掌握深度倾听、强有力提问和有效反馈等核心能力，灵活运用最佳实践方法，从而提升绩效面谈的质量和效果。

总之，优化绩效面谈不仅有助于提高员工的工作满意度和积极性，更是企业实现持续发展的重要保障。在这一过程中，管理者的角色至关重要，只有通过不断学习和实践，才能帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。