高层管理者领导力提升课程揭秘

陆鑫：6E领导力模型构建—高层管理者领导力

【课程背景】高层管理者的领导力对于公司的成功至关重要。他们需要具备远见卓识、决策能力、领导力和影响力等多方面的素质，以制定和实施战略、激励和引导团队、建立和维护组织文化以及应对挑战和风险。这些领导力的发挥将直接影响公司的整体绩效和长期发展。制定和实施战略：高层管理者负责制定公司的整体战略，并确保这些战略得到有效实施。这需要高层管理者具备远见卓识和决策能力，能够洞察市场趋势和行业动态，制定出适合公司发展的战略。同时，他们还需要具备领导力和影响力，能够推动战略在公司内部的落地执行。激励和引导团队：高层管理者的领导力能够激励和引导团队朝着共同目标努力。通过制定明确的目标和期望，建立信任和尊重，以及提供必要的支持和资源，高层管理者可以激发团队成员的积极性和创造力，提高团队的凝聚力和整体绩效。建立和维护组织文化：高层管理者在组织文化的塑造和维护方面发挥着关键作用。他们需要通过自身的言行举止和价值观，传递出组织的核心价值观和行为准则，营造积极向上的工作氛围。同时，他们还需要关注员工的需求和发展，提供必要的培训和发展机会，促进员工的个人成长和职业发展。应对挑战和风险：高层管理者需要具备应对挑战和风险的能力。在市场竞争激烈、环境变化快速的情况下，高层管理者需要保持冷静和理性，及时调整战略和决策，确保公司的稳健发展。同时，他们还需要具备危机处理能力，能够在突发事件发生时迅速做出决策和应对措施。【课程收益】了解高层管理者领导角色；了解高层管理者领导力发展；掌握培养领导力的相关手段；掌握制定和实施战略的方式方法；掌握激励和引导团队的方式方法；掌握建立和维护组织文化的方式方法掌握应对挑战和风险的方式方法掌握成为合格的高层管理者的领导力建设工具。【课程特色】脱离纸面不用笔记；全身心投入与讲师互动；讲述方式风趣幽默；随堂互动产出落地工具。【课程对象】高层管理者【课程时间】2天（6小时/天）【课程大纲】第一讲：解读领导力讨论：新生代员工很难管吗？领导者就是公司高管吗？一、何谓领导率领引导组织实现目标行为过程二、领导者本质带头表率和领路牵头号令组织全力以赴三、领导力的实质就是影响力领导是一种影响过程现代领导者的才能就是其影响力不是你有权利，而是你有魅力案例：一次计划外的演讲问题思考：如何判断一个人是不是领导者四、领导者与管理者的区别——班长与孩子王管理者——预算、组织、配置、控制领导者——方向、战略、鼓舞、带领权力接受论6层领导例分类五、谁才是真正的领导——用梦想点燃团队的理想使命、远景、价值观与吸引力人格魅力搭建平台高瞻远瞩善于用人卓越之星授人以渔鼓舞士气英明决策六、阶段性回顾与总结第二讲：E1人格魅力一、何谓人格魅力人格的定义人格魅力的定义案例：为什么有的人欠10万破产，有的人欠100万能翻身二、人格魅力的要素道德性情智能三、如何树立领导威信品德修养：言必行，行必果专业技能：领导无才，何以驭众创造业绩：业绩是魅力的保证四、领导他人的前提——说好6句话第一句：我来第二句：我不知道第三句：为什么第四句：你怎么看第五句：你学到了的什么第六句：我的错构建软权力五、好好说话，修练个人情商先处理心情，再处理事情（情绪影响）先换位思考，再表达意见（设身处地）先认证倾听，再解决冲突（知己知彼）说对方想听，听对方想说（同理 心）六、阶段性总结与回顾第三讲：E2高瞻远瞩一、战略性思考危机和转机山峰和断崖繁荣和衰落二、战略三段式吃在碗里——今天：核心业务看在锅里——明天：增长业务想在田里——后天：种子业务讨论：为什么诺基亚败给了苹果，飞信败给了微信，柯达败给了数码三、突破三道坎成功是失败他爹经验是创新大敌利润是变革窘境思考：利润最大化是不是企业的终极追求四、创新的四个思维第一性原理换操作系统群峰原理卡贝理论五、阶段性回顾与总结第四讲：E3英明决策讨论：组织里应由谁来作决策？决策是否需要寻求意见的一致？一、关于组织的建议高层不应是决策的唯一人选让听得见炮声的人来作决策管理者尽量将决策权力下放案例：春江水暖鸭先知，为什么聪明人会做错误决策？二、影响决策的重要因素过度自信重点偏差决策疲劳承诺升级情绪影响我侧偏见思维狭隘三、决策的四个陷阱及解决方案承诺升级：沉没成本等因素的影响二元思维：非黑即白，非此即彼决策纠结：寻找最好的麦穗布利丹效应：犹豫不决难做决定四、决策工具SWOT分析五力模型五、阶段性回顾与总结第五讲：E4鼓舞士气讨论：工作不得力就是能力不行？一、工作绩效=能力X动机激发画饼充饥，员工不爱吃怎么办掏心掏肺，员工不领情怎么办设置奖励，员工不心动怎么办给予奖励，认为应得的怎么办二、五层需求对症下药生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求五维动态图三、三个维度精准卡位可能性渴望度关联性四、保健激励即时升级激励因素与保健因素激励比率利润分成奖金制超定额奖行为奖励奖励权重股权激励讨论：关心优秀员工还是落后员工，员工发牢骚对不对，先批评还是先表扬？五、四个心理效应多听少说——牢骚效应多夸少批——波特定律扬长避短——保龄球效应先贬后褒——阿伦森效应六、阶段性回顾与总结第六讲：E5授人以渔讨论：为什么领导总是很忙很累？一、不授权的原因（顾虑）不满意不放心怕麻烦怕威胁英雄情结好人先生赌气心态二、正确理解授权何谓授权授权铁律讨论：一份签字最多几个人为好三、激励——指导式授权模型协调式——能力顾问式——合格者辅导式——初学者管理式——生手四、权利等级式授权模型指挥式——指示工作批准式——批准工作把关式——请示工作追踪式——先斩后奏委托式——关注结果五、授权七准则选对人讲结果给权限看着干防倒授查进度评好坏讨论：为什么一放就乱一管就死？（抓大、放小、管细）六、带人的第一技能：深度聆听深度式聆听——高能式领导者引导式聆听——教练式领导者支持式聆听——保姆式管理者评价式聆听——压制式管理者七、带人的第二技能：高能提问开放+未来是提问GROW较量模型BEST反馈法（刹车原理）八、阶段性回顾与总结第七讲：E6人才赋能一、人才管理是领导者的核心工作招人精心设计求人诚心寻聘抢人悉心对待二、用人的原则品德为先，合适为上扬长避短，用人所长用人要疑，疑人也用勿求全面，不论资级三、个性迥异实现团队最优规格看透度能力匹配度案例：速度与激情四、严丝合缝创造最大合力个性互补特长互补层级互补案例：阿里与华为，美国盖洛普公司的人才观五、阶段性回顾与总结结尾：全课总结与回顾课堂表现体验分享团队嘉奖情绪升华

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