自我赋能策略是指个体通过自我意识的提升、情绪管理、思维方式的转变等手段，增强自身的能力和适应力，以应对外部环境的变化和挑战。随着社会和职场环境的不断演变，尤其是在后疫情时代，职场人面临着越来越多的不确定性和压力。因此，自我赋能策略的重要性愈发显著。
顾樱英
培训咨询
自我赋能的概念源于心理学和管理学领域，最早是由心理学家所提出，强调个体在面对困难和挑战时，能够通过自我调节和自我提升来增强应对能力。尤其是在BANI时代（脆弱、不安、非线性、无法理解），人们需要通过自我赋能策略来获得心理上的掌控感和安全感。
在这种背景下，职场人面临着压力和负面情绪的挑战。根据心理学研究，压力的存在并不一定是有害的，关键在于个体如何看待和应对压力。当职场人能够重新认识压力，将其视为成长和改变的动力时，就能够更好地应对各种挑战。
压力的双面性：压力有时被视为负担，但也可以成为动力。在职场中，如何将压力转化为积极的推动力是自我赋能的关键。
案例分析：许多职场人士在面临升职或调岗时感到焦虑，但通过重新评估自己的目标和能力，他们可以将这种焦虑转化为动力，提升自己的工作表现。
固定性思维与成长性思维：通过案例讨论，职场人能够理解固定性思维的局限性，并学习如何培养成长性思维，以应对各种职场挑战。
调研法：通过获取真实的信息，职场人能够更全面地理解环境，从而制定更有效的应对策略。
情绪的觉察：学习如何分清事实、观点和感受，能够帮助职场人更好地理解自己的情绪来源，从而进行有效的情绪管理。
负面情绪的积极意义：例如，焦虑和愤怒可以成为改变的动力，当职场人能够识别这些情绪的来源时，就能更好地利用它们。
意识到情绪：在面对压力时，能够意识到自己的情绪状态是自我赋能的重要一步。
积极转化情绪：通过记录丰盛日记等方法，职场人能够将消极情绪转化为积极能量。
职业发展与情绪效率：情绪管理对工作效率的影响不可忽视，当职场人学会在工作中找到情绪的平衡时，能够显著提升工作表现。
探索“心流”状态：通过实践，职场人能够在工作中找到沉浸式体验，从而提升自我效能感。
自我赋能策略的理论基础主要源于积极心理学、认知行为理论和情绪智力理论。积极心理学强调个体的潜能和积极情绪，鼓励人们通过自我调节和自我提升来改善生活质量。认知行为理论则关注个体的思维方式如何影响情绪和行为，而情绪智力理论则强调情绪管理的重要性，认为能够有效管理自己和他人的情绪是职场成功的关键。
近年来，关于自我赋能策略的研究逐渐增多，许多学者通过实证研究分析了自我赋能对职场表现和心理健康的影响。例如，一些研究表明，职场人士在接受自我赋能培训后，能够显著提升其工作满意度和心理韧性，同时降低焦虑和压力水平。
另外，具体的案例分析也显示，在经历过自我赋能培训的团队中，团队合作和沟通效果有明显的提升，这不仅提升了工作效率，也增强了团队凝聚力。
在实际操作中，自我赋能策略的实施需要结合个体的实际情况和职场环境。许多企业开始引入自我赋能培训课程，通过一系列的工作坊和一对一咨询，帮助员工提升自我意识和情绪管理能力。这些课程通常包括压力管理、情绪调节和思维方式转换等内容，旨在帮助职场人更好地应对工作中的各种挑战。
同时，企业也可以通过建立支持性的工作环境，鼓励员工分享自己的情绪和压力经验，从而促进整个团队的自我赋能。这样的环境能够帮助员工发现自身的潜力，并激励他们在工作中实现更高的自我效能。
自我赋能策略作为一种有效的应对职场压力和负面情绪的方法，在BANI时代尤其显得重要。通过重新认识压力、改变思维模式、清晰情绪来源以及有效的情绪管理，职场人能够更好地适应不断变化的工作环境，提升工作表现和心理健康。
展望未来，随着社会的不断发展，自我赋能策略将会在更多的领域得到应用，特别是在职场心理健康和员工发展方面，企业和组织也应持续关注这一领域，提供更多的支持和资源，以帮助员工实现自我赋能，提升整体工作效能。
