绩效辅导技巧
绩效辅导技巧是现代企业管理中的重要组成部分，它涉及到如何有效地指导和支持员工，以提升其工作表现和整体团队绩效。这些技巧不仅帮助管理者提高下属的工作效率，也促进了员工的职业发展和个人成长。随着企业对人力资源管理的重视，绩效辅导技巧在各大行业中的应用愈加广泛，成为了管理者必备的核心能力之一。
【课程背景】你的团队是否存在以下问题？团队小伙伴精神不集中； 工作懒惰，没有耐心； 情绪不稳，藉口太多； 自我约束能力太差；幻想太多，自以为是，狂傲不羁 不用心，随随便便，不能持之以恒；不会运用时间；经常重复犯错， 光说不练； 消极，没有进取心；不良习惯。而我们作为管理者却发现真的没有时间自己做比较快死活都教不会没有工作刺激教了徒弟饿死师傅辅导下属是管理者的天职，是作为一个管理人员最重要的任务之一。在《世界经理人》网站举办的权威领导力调研结果中，管理者的“辅导并发展他人”能力是管理者59项能力中最弱的那一项。很多管理者很忙很累，而很多下属无所适从，工作效率低下，无法完成工作目标和工作任务，很重要的原因是因为管理者没有尽到责任，没有把下属带起来，忘记了辅导下属，甚至害怕辅导下属。掌握辅导下属的方法和技巧，就能培养一支高绩效的团队，减低忧虑和工作压力,让自己有更多时间做好管理工作，履行管理层职责,有效地帮助员工发展；与员工建立良好关系。而员工则可以加快学习速度；提升工作表现和生产力；增加自信和工作满足感；与上司建立良好关系；获得发展机会；改进员工的工作表现。从企业的方面，能更有效地善用人才、技术和资源；增强公司的生产力和绩效；强化公司面对转変的弹性和能力； 鼓励员工缔造创意本课程能够帮助管理者有效掌握辅导技能，使管理者能够乐于辅导下属、能够轻松而有系统地辅导下属，并且下属也能够乐于接受辅导，进而使公司宝贵的人力资源能够进一步发挥其贡献。【课程特点】激情，有趣，注重互动；实战，有效，学之能用；实用，投入，案例精彩【课程对象】副总经理、总裁助理、各职能部门总监/经理/科长、即将晋升的各职能部门总监/经理/科长【课程时间】1天（6小时/天）【课程收益】1、理解成人学习的特征与方法；2、能够在员工工作辅导方面建立正确的认知与观念；3、学习工作辅导的实战技能，并懂得如何运用；4、掌握相关的工作辅导行为模式与操作的标准动作；5、促进公司人力资源的发展及应用，提升员工士气。【课程大纲】第一章、成年人的学习一、学习的含义模仿——学习学习的含义二、学习的对象与方法学习的对象学习的状态学习的方法辅助学习的原则迎接新人的正确起步三、企业人的学习特点学习的障碍没有意愿畏难情绪学习不得法没有合适的师傅带面对工作和责任了解自己工作的目标认可自己的工作职责面对达成工作目的困难与阻碍明确解决问题的技能差距为了工作目标被迫学习开发创意，获得对策，提升能力需要打破常规持有开放的思维创意能激发能力提升（分享：列举自己平时工作中最有效的学习方式，为什么？）员工培育、辅导的理念什么是辅导过去的理解现在的理解辅导的意义履行管理者职责减轻管理者压力帮助员工成长增加员工工作满足感满足公司未来人才需要辅导的益处对公司和组织对进行辅导的管理者对辅导的员工四、员工培育的障碍1、来自企业的障碍 1）缺乏有潜力的员工 2 )缺乏判断员工能力的标准培育员工的目标不明确来自管理者的障碍对自己的威胁事必躬亲没有时间 3、来自员工的障碍 1) 缺乏学习意愿 2) 缺乏危机感与竞争意识 3) 多学多做，多做多错五、何时需要辅导员工1、培育与辅导部属的时机1）事前2）重要3）错误4）系统 2、对那些人进行辅导1）新进员工2）调岗员工3）新晋升员工4）储备人才3、需要辅导员工的特征1）有能力，没有意愿的部属2）没有能力，有意愿的部属3）没有能力，也没有意愿的部属4）有能力，又有意愿的部属5）缺乏责任感、协调性、挑战意愿敏感性的部属六、作为一个优秀辅导员的条件 1、知识方面 2、能力方面 3、思想方面 4、上司和辅导员的区别七、塑造部属行为的方法1、心态、观念、行为和习惯2、了解部属的行为3、塑造部属行为的方法 1）奖励法 2）惩罚法 3）自然消退法工作辅导方法和步骤一、如何辅导员工OJT法什么是OJT-On the Job Training 在职训练OJT方法的种类为什么要进行OJT实施OJT的目的OJT实施时的指导方法OJT七步骤OJT指导的四个阶段TWI训练方法 1）JI（Job Instruction Training）——工作指导法2）JM（Job Method Training）——改善方法训练3）JR（Job Relation Training）——待人方法训练C5培训法（案例：如何培育小李，你该做什么？)工作辅导的步骤1、四类模式-模糊科学人性教练 1）你干，我考核 2）我定计划，你干，我考核 3）我定计划，你干，我考核并奖励 4）你我共同定计划，你干，我指导（案例：纠正员工的问题行为）第四章、日常辅导的技巧一、积极倾听-耳到嘴到脑到心到 1、下属的感受很重要 2、尊重下属的想法 3、重视下属的付出二、准确发问-开放封闭启发诱导 1、开放式问题 2、封闭式问题 3、诱导式问题三、真诚赞美-激发士气巩固信心 1、告诉员工什么行为值得表扬 2、解释这种行为给公司带来的影响 3、表示感谢，并鼓励继续努力四、保面批评-汉堡原则协商沟通 1、指出优点之处 2、指出需要改进的地方 3、给予鼓励和期望。五、以身示范-从觉得会到真的会 1、我说他听，详细描述 2、我做他看，亲力亲为 3、他说我听，当面澄清4、他做我纠，纠后再做（案例研讨：如何纠正员工的问题行为）第五章、绩效辅导的技巧 一、客观判断-有理有据及时反馈书面记录员工所做的事情找到有关工作成败的关键性的事实二、工作反馈- BEST反馈四步法1、描述行为2、表达后果3、征求意见4、着眼未来 三、绩效面谈-改善行为发展自我 1、做好面谈前的准备2、注意面谈的方式方法3、对员工进行后续的支持和帮助（演练：你将如何进行一次有效的绩效面谈）
一、绩效辅导的概念与重要性
绩效辅导是指管理者通过有效的沟通和反馈，帮助员工识别工作中的问题，提供解决方案，并鼓励他们在工作中持续改进的一系列行为。其重要性体现在以下几个方面：
- 提升员工绩效：通过系统的辅导，员工能够明确工作目标，提升工作效率。
- 增强员工满意度：有效的绩效辅导能够增强员工的归属感和满意度，降低离职率。
- 促进团队协作：辅导技巧有助于改善团队内部的沟通与协作，增强团队凝聚力。
- 增强管理者能力：良好的辅导技能使管理者更具领导力，能够更好地发挥团队潜力。
二、绩效辅导的基本原则
绩效辅导的有效性在于遵循一定的原则，这些原则帮助管理者在辅导过程中更加科学和有效：
- 以人为本：关注员工的需求和感受，建立信任关系。
- 目标导向：明确辅导的目标，让员工清楚预期的结果。
- 及时反馈：在工作过程中及时给予反馈，帮助员工及时调整工作方向。
- 持续改进：鼓励员工不断学习和提高，形成良性的工作循环。
三、绩效辅导的技巧与方法
1. 积极倾听
积极倾听是绩效辅导中不可或缺的一部分，管理者需要认真倾听员工的声音，理解他们的观点与感受。这不仅能够让员工感受到被重视，也能帮助管理者更准确地判断问题所在。
- 重视非语言信息：注意员工的肢体语言和情绪反应。
- 反馈理解：用自己的话复述员工所说的内容，确保理解无误。
2. 准确发问
通过准确的问题引导员工思考，帮助他们自我发现问题并寻找解决方案。管理者可以使用开放式、封闭式和诱导式问题，鼓励员工展开讨论。
- 开放式问题：鼓励员工自由表达，激发他们的思考。
- 封闭式问题：帮助管理者获取具体的信息，便于后续分析。
- 诱导式问题：引导员工思考特定的方向，促进问题解决。
3. 真诚赞美
及时的赞美能够激励员工继续努力。管理者应明确指出值得表扬的行为，并解释其对团队和公司的积极影响。
- 具体化赞美：避免泛泛而谈，具体阐述赞美的原因。
- 鼓励持续努力：在赞美的同时，激励员工保持积极态度。
4. 保面批评
在需要提出批评时，管理者应采取“汉堡原则”，即先肯定优点，再提出改进意见，最后给予鼓励。这种方法有助于缓解员工的抵触情绪，促进其接受反馈。
- 指出优点：在批评前，先肯定员工的努力和成就。
- 明确改进建议：指出具体需要改进的地方，并提供可行的建议。
- 给予鼓励：最后，鼓励员工相信自己能够改进。
5. 以身示范
管理者应通过自身的行为为员工树立榜样。在实际工作中，管理者可以通过“我做他看”的方式，帮助员工理解工作流程。
- 详细描述：在说明工作任务时，清晰地描述每个步骤。
- 亲力亲为：在必要时，亲自示范以提高说服力。
四、绩效面谈的技巧
绩效面谈是绩效辅导的重要环节，合理的面谈技巧能够有效促进员工的成长和发展。
- 面谈准备：提前准备面谈的内容和目标，确保面谈有的放矢。
- 沟通方式：注意语气和态度，确保以开放和建设性的方式进行交流。
- 后续支持：在面谈后，提供必要的支持和资源，帮助员工持续改进。
五、绩效辅导中的挑战与应对
在绩效辅导过程中，管理者常常会面临各种挑战。识别并有效应对这些挑战是提升辅导效果的关键。
- 员工抵触情绪：对于批评和反馈，员工可能会产生抵触情绪。管理者应通过建立信任关系和有效沟通来缓解这一问题。
- 时间管理：辅导需要时间，管理者应合理安排时间，确保辅导不与其他工作相冲突。
- 辅导能力不足：管理者需要不断提升自己的辅导技能，可以通过培训和实践积累经验。
六、绩效辅导的效果评估
为了确保绩效辅导的有效性，管理者应定期对辅导效果进行评估。评估可以通过以下几种方式进行：
- 员工反馈：收集员工对辅导过程和效果的反馈，了解其感受。
- 绩效指标：通过考核员工的工作表现，判断辅导是否有效。
- 持续改进：根据评估结果，调整辅导策略，确保持续改进。
七、绩效辅导的案例分析
通过具体的案例分析，可以更好地理解绩效辅导技巧的实际应用。例如，在某科技公司中，管理者发现团队成员在项目推进中存在沟通不畅的问题。管理者通过积极倾听和准确发问的方法，鼓励团队成员表达自己的想法，并针对性的提供了反馈和建议。最终，团队的协作效率显著提升，项目按时完成。
八、绩效辅导的未来发展趋势
随着科技的进步和工作环境的变化，绩效辅导也在不断发展。未来的趋势包括：
- 数字化辅导：利用信息技术，提供线上辅导和反馈。
- 个性化辅导：根据员工的个体差异，制定个性化的辅导计划。
- 团队辅导：不仅关注个体，也注重团队的整体表现和协作能力。
总结
绩效辅导技巧是现代管理者必备的能力之一，通过有效的辅导，管理者不仅能够提升员工的工作表现，还能增强团队的凝聚力和企业的整体竞争力。随着企业对人力资源管理的重视程度不断加深，掌握和运用绩效辅导技巧将成为管理者的重要使命。在未来，随着科技的进步和工作环境的变化，绩效辅导将面临新的挑战与机遇，管理者需要不断学习和适应，以更好地服务于员工和企业的发展。
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董洪斌
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