管理行为改变
管理行为改变是指通过特定的策略、方法和工具，对管理者的行为进行系统性、持续性地调整与优化，以提升管理效果、加强团队协作及提高组织绩效的过程。这一概念在当今的管理学研究及实践中备受关注，特别是在企业管理、领导力发展和人力资源管理等领域，已成为重要的研究课题和实践方向。
【课程背景】从进入管理者角色的那一刻起，价值不再取决与个人能做出什么成绩，而是建立在您所领导的团队集体创造的业绩上，但通过别人做好工作与亲自做好工作完全不同，即使经验丰富的管理者也常常会身不由己地陷入许多导致管理低效的心理盲区：——情不自禁地插手应该由下属完成的任务——陷身于对下属工作中枝节问题的处理，失去把握方向的能力——我们忙的焦头烂额，下属却非常的清闲？——对下属的批评空白无力？——想赞美下属，却发现他对此却不屑一顾?——埋头于具体事务，与全局脱节，到处救火，分身乏术……课程将提升管理绩效的关键点放在管理行为上，因为管理行为具有公开性和衡量性，是我们可以直接观察到并直接改变的要素。本课程从意识、观念、态度、技术、工具、行动入手，帮助管理者破除错误的角色定位，打造职业化行动力，在共享共建共赢的新常态下找到管理工作的切入点。【课程收获】1、调整角色，改变态度，明白职业定位和岗位胜任的关系；2、强化职业意识和职业心态，从心智模式上改变管理模式；3、掌握职业化管理法，系统打造和强化专业管理技能；4、提炼团队行动力的关键基因，提高团队行动力和责任感；5、明确管理者的角色，清晰工作中应该干什么，掌握各层级管理者的任务与职责6、掌握与上级相互支撑和沟通的技巧，掌握对下级赋能及提升下级执行力的方法与技巧，提升与平行部门的协作与交互。【课程受众】新经理、主管、储备干部、新晋管理岗等管理人员【课程时间】1-2天 / 6-12小时【授课方式】理论讲解+案例分析＋方法技巧＋分组讨论+角色扮演＋课堂练习＋提问点评【授课特色】1、给理论：注重理论、思维和底蕴巧妙激发学员2、给系统：帮助学员整理思路，用架构串联经验3、给视野：洞悉中西管理，拓宽视角与格局能量4、给工具：给予课程工具与延伸落地使用的方法5、给引导：用培训引导技术鼓励学员愉悦参与【课程大纲】第一讲：如何快速明确“我是管理者”？1、你为什么要从业务走向管理业务骨干与管理者的区别是什么？业务骨干的角色定位和素质模型管理人员的角色定位和素质模型业务型管理者的角色与核心工作2、管理者面对的挑战与困惑从业务走向管理，不知所措辅导团队不如自己干心里踏实团队大了怎样拿到想要的结果3、转型期重新定位自我强化，从个人竞争力到自我管理利他思维，从个人行动力到服务能力5、如何掌握管理者最基础的角色变化？讨论：天亮了鸡才叫，还是鸡叫了天才亮？从个人贡献者，到团队管理者管理者的5大职责管理者最重要的3个大方向工作管理者的4项关键行为有哪些管理者的不是“管”，而是“赋能”；小组研讨：管理者重要的工作有哪些？第二讲：管理者有哪些错误和正确的定位？1、企业所处不同时期，管理者角色的变化初创期的角色认知发展期的角色认知成熟期的角色认知平稳发展期的角色认知变革期的角色认知小组研讨：现在公司处于什么时期，作为管理者你的烦恼有哪些？2、管理者角色认知不明确的困难之处“经验”主义“急功”效应“亲情”管理“严格”执行3、管理者常见的6个角色错位民意代表：站在下属的立场意气用事自然人：我说的只代表个人意见吗？一方诸侯：把自己当成土皇帝传声筒：自己真的可以“可有可无”吗？同情者：我真的就是一个“好好先生”吗？劳动模范：事前事中每天真忙4、管理者应具备的6个角色领航员角色教练员角色监督员角色缓冲者角色合作者角色律己者角色5、避免两种病症新经理并发症老经理的综合症思考：对待员工到底应该严格管理，还是温情管理？6、如何明确自我管理？知人者智，自知者明认知自我，才能领导他人员工是管理者复印件，员工有问题，他的上级肯定充满问题小组研讨：能力扫描器——三个定位维度现有能力盘点7、用管理者思维思考员工与管理者思维方式不同的主要原因：所掌握的信息量管理思维，就是使用别人的能力去成事管理者要做好教练，而不是明星选手第三讲：如何做好下级的管理角色认知与责任担当能力1、作为下属的角色——上级的绩效担当者与上级交互需要做哪些？与上级的关系需要思考哪些？2、坚决有效执行，永远相信上级决策是正确的执行犹如军队，无任何借口，服从上级表态坚决执行，沟通常发生，折衷地完成工作不断拿出证据来影响上级，促使采纳你的建议敢于承担责任，得到上级的信任3、做好承上启下，永远实现上级意图，确保达成目标“承上启下”不是简单“上传下达”、上级给了指令，你就要把问题终结经常汇报，培养与上级沟通的习惯你是上级的“防火墙”，时刻保护上级碰到问题和上级一起解决，让上级进可攻退可守4、管理者下达任务流程：引导、倾听、赞赏、分享、强调5、接收上级任务五步法理解任务背景确定结果标准任务挑战评估明确任务期限简明阐述要点约定沟通机制工具表：有效接收任务清单第四讲：如何做好上级的角色认知与管控能力1、作为上司的角色——团队的带头者与下属交互需要做哪些？与下属的关系需要思考哪些？2、当好教练角色，不断提升技能不止告诉员工错在哪里，更要教员工怎么做不直接给员工答案，引导员工深入思考，激发员工潜能3、向下布置任务五步法复述任务情况阐述关键步骤识别意外风险过程严谨选择激发更好方法4、日常管理能力提升建立信任及时给予肯定出错时调整注意力（调整指令）变换奖励方式产生团队活力团队表现管理学ABCA=催化剂（activator）任何引发表现的原因B=行为（behavior）发生的表现C=结果（consequence）你对所产生表现的反应结果1：没有反应（大部分）结果2：表示否定（结果1的惯性）结果3：调整指令（最有效）结果4：表示肯定（最有效）5、日常管理沟通演练BIA基础正向反馈进阶正向反馈的四个步骤BID基础建设反馈进阶建设反馈的五个步骤现场演练：向下布置任务、管理沟通演练第五讲：如何做好同级（平行部门/人员）的角色认知与影响力1、作为同事的角色——项目的协同者与平行部门交互需要做哪些？与平行部门的关系需要思考哪些？2、横向管理，需要换位思考，大局为重从不同的角度去看，学会换位思考本位主义太多，会导致内耗、内讧，效率降低、绩效下滑打破部门墙，不同部门互相关联，必须要协同作战像高层一样战略性思考，用全局性、长远性和系统性思维去考虑3、平行协作的思维与工具Partner：凝聚伙伴，解决“不想做”Objective：定位目标，解决“不会做”Acceleration：行动加速，解决“不去做”聚拢伙伴、共识目标、共创策略方法论：横纵拉通三原则工具：POA组织协同力模型工具：RACI协作责任矩阵现场演练：基于目前协作问题，运用POA、RACI工具进行演练
一、管理行为改变的背景
随着全球经济的快速发展与市场竞争的日益激烈，企业面临着前所未有的挑战。管理者的角色从传统的任务执行者转变为团队的引导者和组织的协调者。管理行为改变应运而生，旨在帮助管理者适应这一角色转变，从而提升其在团队中的影响力和管理能力。
传统管理模式往往侧重于对下属的直接指挥与控制，忽视了团队成员的主动性和创造力。管理行为改变强调以人为本，关注员工的心理需求与发展潜力，从而通过激励与授权的方式提升团队整体的工作效率与满意度。
二、管理行为改变的主要内容
管理行为改变主要包括意识、观念、态度、技术、工具与行动六个方面。每个方面都对管理者的行为产生深远的影响。
1. 意识
管理者需要意识到自己的行为对团队和组织的影响。通过自我反省与反馈，管理者能够识别出自身在管理过程中的盲点和不足，从而制定相应的改进计划。
2. 观念
管理者的观念决定了其管理风格与决策方式。推崇团队合作与共同成长的观念，可以引导管理者在决策中更加注重团队成员的意见与建议，营造开放与包容的工作环境。
3. 态度
态度是管理者行为的直接体现。积极的态度有助于增强团队的凝聚力和向心力，鼓励团队成员主动参与到工作中，提升工作效率。
4. 技术
技术手段的应用是实现管理行为改变的重要保障。通过现代信息技术和管理工具，管理者可以更加高效地进行任务分配、进度跟踪和绩效评估。
5. 工具
管理者需要掌握一系列有效的管理工具，如绩效管理工具、沟通工具和团队协作工具，以便在实际工作中灵活运用，提升管理效果。
6. 行动
最终，管理行为改变的核心在于行动。管理者需要将所学知识和技能转化为实际行动，通过持续的实践与反馈，逐步实现自我提升和团队优化。
三、管理行为改变的理论基础
管理行为改变的理论基础主要包括行为主义理论、社会学习理论以及变革管理理论等。
1. 行为主义理论
行为主义理论强调行为的外部表现，通过条件反射和强化学习来改变个体的行为。管理者可以通过奖励与惩罚机制，促进团队成员的积极行为，逐步改变不良习惯。
2. 社会学习理论
社会学习理论强调观察与模仿的重要性，管理者可以通过树立榜样，展示良好的管理行为，促使下属学习与模仿，从而实现整体的行为改善。
3. 变革管理理论
变革管理理论关注组织在面临变化时，如何有效管理变革过程。管理者需要识别变革的必要性，制定合理的变革策略，并通过有效的沟通与培训，降低变革阻力，促进管理行为的改变。
四、管理行为改变的实施方法
管理行为改变的实施可以通过以下几种方法进行：
- 自我反省与反馈：管理者定期进行自我评估，通过360度反馈等方式，了解自身行为对团队的影响，并制定改进措施。
- 培训与发展：组织形式多样的培训，提升管理者的专业技能与管理理念，使其具备更强的适应能力。
- 团队建设活动：通过团队建设活动增强团队凝聚力，创建良好的团队氛围，促进管理行为的正向改变。
- 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，明确目标与责任，通过定期评估与反馈，推动管理者行为的优化。
- 文化建设：通过企业文化的塑造，培养积极的管理行为，促进团队成员的共同成长。
五、管理行为改变的案例分析
为了更好地理解管理行为改变的实际应用，以下是几个典型案例分析：
案例一：某科技公司管理转型
某科技公司在快速扩张过程中，管理层意识到传统的管理模式已无法满足团队发展的需求。于是，企业引入了管理行为改变的理念，通过组织培训、团队建设等方式，提升管理者的能力与意识。经过一段时间的努力，公司的整体绩效显著提升，团队协作更为顺畅。
案例二：某制造企业的绩效管理改革
某制造企业在面对市场竞争压力时，决定进行绩效管理改革。管理者通过建立科学的绩效考核体系，明确各级管理者的责任与目标，促进了管理行为的改变。经过一年的实施，企业的生产效率提高了20%，员工的满意度也有了明显提升。
案例三：某零售企业的文化建设
某零售企业在经营过程中，发现管理者的行为严重影响了员工的工作积极性。于是，企业决定从文化建设入手，营造积极向上的企业氛围。通过组织文化活动、定期交流会等方式，管理者的行为得到了有效改变，团队的凝聚力显著增强。
六、管理行为改变的挑战与应对
在实施管理行为改变的过程中，管理者常常会面临一些挑战，如个人抵触、团队阻力以及外部环境变化等。
- 个人抵触：管理者可能会对改变产生抵触情绪，这需要通过内部沟通与心理辅导来缓解。
- 团队阻力：团队成员对新管理模式的不适应可能导致抵抗，需要通过培训与鼓励，提升团队的接受度。
- 外部环境变化：市场变化迅速，管理者需要保持敏感，及时调整管理策略，以应对外部挑战。
七、管理行为改变的未来发展趋势
未来，管理行为改变将朝着更加系统化、个性化和智能化的方向发展。
- 系统化：将管理行为改变与整体战略相结合，形成系统化的管理体系，提高管理有效性。
- 个性化：基于管理者的特定需求与特点，制定个性化的管理行为改变计划，提升其执行力。
- 智能化：利用大数据与人工智能技术，实时监测管理行为，为管理者提供精准的反馈与建议，促进行为改变。
结论
管理行为改变作为现代管理实践中的重要组成部分，具有深远的理论意义与实际价值。通过对管理者行为的持续优化，不仅能够提升个人的管理能力，还能促进团队的协作与企业的整体发展。未来，随着管理理论与实践的不断发展，管理行为改变的研究将继续深入，为组织管理提供更为有效的解决方案。
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吴永彬
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