能力与意愿四象限

能力与意愿四象限

能力与意愿四象限（Capability and Willingness Quadrant）是一种用于评估和分析员工在工作中表现的重要工具。该模型帮助管理者理解员工的能力水平和工作意愿，从而制定相应的管理策略和辅导方法。这一概念广泛应用于人才管理、领导力培训和组织发展等领域，尤其是在企业内部带教导师辅导技能提升的过程中，具有重要的指导意义。

吴永彬：点”燃”新动力—带教导师辅导技能提升训练

【课程背景】新时代背景下，人才始终是企业的核心竞争力，一切资源围绕人力延展并产生效能。要打造富有竞争力的人才梯队，持续提升人力资源价值，培育部属或新员工不仅是管理者的义务，更是业务技能娴熟老员工获得成就感的体现，让带教对象走上业务正轨、融入部门氛围，成为优秀个人每个与带教辅导相关人员他要掌握的的必要修炼企业内部运用导师制应运而生。即通过培养企业内管理层或骨干员工，带教新员工或下属，以提升员工的胜任能力。特别是针对新员工导师制更为重要，有些企业将担任合格的导师，作为晋升选拔的条件之一。本课程专门为企业培养优秀的教练型导师而设计。通过学习与训练，导师与带教员工建立伙伴关系，融洽了工作关系；通过教练式沟通、绩效辅导等技术，激发员工的工作热情与意愿，提升了员工的绩效，使员工获得工作上的成就感，增强了员工对团队的归属。注：本课程融合团队共创引导技术与相关工具，结合课程核心知识点，现场产出带教辅导行动计划。【课程收益】提升对带教角色的定位认知明确带教辅导工作的职责和要点掌握针对不同员工运用不同指导风格与沟通方式理解因人而异的辅导原则及辅导流程学习设定有效辅导目标与检查技巧能够应用教练式辅导做一对一工作反馈与指导步骤【课程时长】1天（6小时/天）【课程对象】绩优骨干、储备干部、主管、经理、督导、带教导师等管理人员【课程方式】理论讲授、案例分析、头脑风暴、团队共创、实战演练、互动与引导教学【课程大纲】第一讲：如何正确理解带教与培育的必要性？一、带教辅导的职责1、OJT在岗指导（On the Job Training）的定义与基本程序2、5Who原则3、从“知识”、“技能”、“态度”到行为习惯4、授人以鱼层面（知识专家身份）专业知识业务技能全局理念5、授人以渔层面（培训老师身份）引导思维启发思考掌握吸收二、带教导师角色定位1、使新员工更快理解岗位2、提升业务知识、技能要求、软性技能3、发挥“传、帮、带”作用4、对新员工进行高质量日常指导，对心员工全方位发展负责三、带教辅导的原则1、消除障碍2、唤起意愿3、以辅导对象为中心4、给予辅导对象反馈与成就感5、提供多样化的指导6、反复持续的进行四、带教培育的要点1、执行权限2、结果责任3、权限范围五、带教辅导的落地点1、挖掘带教对象的驱动力（动机）2、协助带教对象提升工作能力3、鼓励带教对象尝试并发挥能力4、让带教对象获得工作喜悦感六、最佳六个带教时机1、日常工作时2、阶段汇报时3、关键差错时4、开会过程中时5、检验工作时6、疑虑困惑询问时现场实操：用【鱼骨图工具模板】厘清带教辅导工作的责任与具体事务七、帮助带教对象清晰工作价值观系统：我跟企业（组织）的关系身份：我在企业（组织）中的身份定位及职位信念：我为什么想要这样做能力：我现在有什么能力？我还需要提升哪些能力行为：从今天开始、我要做什么、不能再做什么环境：在组织中我已具备哪些资源、待增加哪些资源工具：逻辑六层次运用第二讲：如何进行带教辅导？1、确定带教方式工具：带教内容预定表2、对象能力情况从哪些方面了解带教对象（语言、行动、结果）工具：ASK要素表3、掌握培育要点工具：6W3H风暴法模板4、制定带教计划确定培育的要点建立带教的条件5、执行日常辅导工具：工作教导循环图6、进行带教反馈与评价积极性反馈强化正向行为发展性反馈纠正错误行为工具：正向反馈+负向反馈注：本模块使用【团队共创】流程，梳理带教全景，制定辅导行动计划第三讲：不同场景下的带教风格与辅导方式应用一、评估员工工作的能力和意愿1、认知员工在组织中的需求2、辨别员工的表现状态与动态发展状态3、能力评估三要素：知识，经验，技能4、意愿评估三要素：信心，动机，承诺二、根据员工在在不同工作中的表现和要求，采取不同的辅导风格1、低能力、低意愿：任务指令2、低能力、高意愿：教练管理3、高能力、低意愿：激励启发4、高能力、高意愿：授权管理工具：能力与意愿四象限三、不同员工状态的辅导方式应用1、对于【低能力、低意愿】员工沟通技巧与策略：任务三维度极限、工作改进计划2、对于【低能力、高意愿】员工沟通技巧与策略：引导提问、目标设定、正向激发、培养思考管理工具：七问工作分析法3、对于【高能力、低意愿】员工沟通技巧与策略：多加认可、伙伴关系、边际效应4、对于【高能力、高意愿】员工沟通技巧与策略：放大优势、体现标杆、授权培养第四讲：高效带教辅导技巧实战1、带教沟通核心能力：有效倾听阻碍倾听的行为：建议、安慰、批判、询问深度理解的聆听聆听的四个层次工具：聆听3R模型2、激发潜能核心能力：有力提问有力提问的定义有力提问的3多3少提问的四大句式技巧现场演练：有力提问的实践演练3、日常辅导的核心能力：教练式辅导（GROW模型）第一步：聚焦目标，开启辅导第二步：厘清现状，资源创造第三步：探索行动，扩大思考第四步：强化意愿，推动成果现场演练：教练式辅导GROW模拟演练

吴永彬 培训咨询

一、基本概念与理论背景

能力与意愿四象限模型由两个维度构成：能力（Capability）和意愿（Willingness）。能力通常指员工在某项工作中所具备的知识、技能和经验，而意愿则是员工在工作中表现出的主动性、热情和投入程度。这两个维度相互影响，共同决定员工的整体表现和工作效率。

• 能力：指员工在特定任务中所需的技能和知识水平。能力可以通过培训、实践和经验积累来提升。
• 意愿：指员工对工作的态度和心理状态。意愿受多种因素影响，包括工作环境、团队氛围、个人目标等。

根据能力和意愿的不同组合，员工可以被划分为四个象限：

• 低能力、低意愿：这类员工通常缺乏必要的技能和工作热情，可能需要更为直接的管理和激励策略。
• 低能力、高意愿：尽管他们缺乏技能，但对工作有强烈的热情和积极性，可以通过培训和辅导提升其能力。
• 高能力、低意愿：这些员工具备丰富的技能和经验，但可能受到外部因素的影响，缺乏工作动力。需要通过激励和认同来提升其意愿。
• 高能力、高意愿：这类员工是组织中的宝贵资产，他们不仅具备高水平的能力，还有积极的工作态度，适合授权管理。

二、能力与意愿四象限的应用背景

在现代企业管理中，人才是最重要的竞争力资源。为了提升员工的工作表现，组织需要理解并评估员工的能力与意愿。能力与意愿四象限模型为企业提供了一种系统化的方法，以便更好地识别员工的需求和潜力。

特别是在带教导师辅导技能提升的培训课程中，能力与意愿四象限模型能够帮助管理者更精准地识别每位员工的特点，制定个性化的辅导计划。这一过程不仅能提升员工的专业技能，还能增强其对团队和企业的归属感。

三、能力与意愿四象限的具体应用

在吴永彬的课程《点“燃”新动力—带教导师辅导技能提升训练》中，能力与意愿四象限模型的应用贯穿始终。以下是该课程中如何利用这一模型的具体案例和分析：

1. 评估员工的能力与意愿

课程开始时，带教导师需要对团队成员进行能力与意愿的评估。通过使用工具，如ASK要素表，管理者可以从语言、行动和结果等方面评估员工的能力。同时，结合员工的自我评估，了解其对工作的态度和意愿。这一过程有助于将员工归入四个不同的象限，明确后续的辅导方向。

2. 制定个性化的辅导计划

针对不同象限的员工，管理者需要制定相应的辅导计划。例如：

• 对于低能力、低意愿的员工，管理者应采取更多的指导和监督，明确任务和期望，并通过小步骤逐渐激发其意愿。
• 对于低能力、高意愿的员工，管理者应该提供培训机会，并在过程中给予积极反馈，帮助他们建立自信。
• 对于高能力、低意愿的员工，管理者需要深入沟通，找出其缺乏意愿的原因，并通过激励措施和团队建设来提升其工作积极性。
• 高能力、高意愿的员工应得到充分授权，让他们在工作中发挥创造力，同时提供支持和资源，帮助他们实现更高的目标。

3. 反馈与评估机制

在实施辅导计划的过程中，持续的反馈和评估机制至关重要。通过定期的沟通和评估，管理者可以及时调整辅导策略，确保每位员工都能在合适的环境中成长。

四、相关理论与学术观点

能力与意愿四象限的理论基础可以追溯到人力资源管理和组织行为学领域。许多学者和实践者都对这一模型进行了深入研究，提出了多种相关理论：

• 马斯洛需求层次理论：马斯洛的理论强调人类需求的层次性，员工的意愿与其所处的需求层次密切相关。在管理中，了解员工的需求有助于提升其工作意愿。
• 赫茨伯格双因素理论：赫茨伯格的理论将员工的满意度分为“激励因素”和“卫生因素”。管理者在提升员工意愿时，需关注两者的平衡。
• 加尔布雷斯的组织设计理论：加尔布雷斯强调组织结构与员工表现之间的关系，良好的组织结构有助于提升员工的能力和意愿。

五、案例分析与实践经验

在实际企业管理中，不同公司在应用能力与意愿四象限模型时，形成了丰富的案例和实践经验。例如：

• 某知名互联网公司在进行新员工培训时，利用能力与意愿四象限模型，对新员工进行分组。根据评估结果，低能力、高意愿的员工被安排在有经验的导师身边，通过一对一的带教迅速提升能力。
• 在一家制造企业中，管理者发现一部分高能力、低意愿的员工对工作缺乏热情。通过团队建设活动和目标达成分享会，逐步提升了员工的工作积极性。
• 某金融机构实施了定期的员工评估机制，结合能力与意愿四象限模型，确保每位员工在合适的岗位上发挥其最大效能。

六、未来发展与趋势

随着企业管理理念的不断发展，能力与意愿四象限模型的应用也在不断演进。未来，该模型可能会结合更多的现代技术，如大数据分析和人工智能，进行更为精准的员工评估与管理。此外，组织文化和价值观的影响也将成为影响员工能力与意愿的重要因素。

在新时代背景下，企业需要更加注重员工的个体差异，通过能力与意愿四象限模型，制定更具个性化和针对性的管理策略，进而提升整体组织的竞争力。

总结

能力与意愿四象限模型为企业管理提供了一个有效的工具，帮助管理者深入理解员工的能力和意愿，从而制定相应的辅导和激励策略。这一模型不仅适用于员工培训与发展，也为组织的整体绩效提升提供了重要支持。在现代企业管理中，重视员工的个体差异，结合实际情况灵活运用这一模型，将是提升组织竞争力的关键所在。