绩效面谈原则

绩效面谈原则

绩效面谈原则是指在绩效管理过程中，为了提升员工绩效和促进其职业发展的有效沟通和反馈的基本原则。这些原则为管理者在实施绩效反馈和辅导时提供了指导，确保沟通的有效性和针对性。绩效面谈不仅是评估员工工作表现的工具，更是促进员工成长、提升组织绩效的重要手段。通过科学的方法和原则，管理者能够有效地引导和激励员工，帮助他们识别自身的优劣势，从而实现个人与组织的双赢。

吴永彬：关键谈话——教练式绩效反馈与辅导的艺术

【课程背景】在组织中，绩效反馈与辅导是绩效管理体系极为重要的一环，绩效反馈并不只是当员工拿出工作结果后在与之进行，而是围绕员工整个工作过程中，在绩效过程形成前、形成中和形成后分别作为切入点来推动员工绩效水平，需要认识到绩效反馈与绩效辅导的重要性。在反馈与辅导中，尤为重要的就是如何与员工做出在当下最恰当、最合适、最能起到反馈预期效果的沟通。企业新生代员工愈发增多，如何调动员工积极性，正面积极引导员工绩效发展与达成是关键，如仅仅着眼于要求员工完成KPI指标，而忽视绩效背后的面谈、沟通和指导。透过绩效反馈和辅导来提升员工绩效，修正员工不足，防范可能会出现的重大过失，以帮助企业管理者快速提升绩效辅导质量。【课程收益】使学员能够阐述绩效反馈与辅导的定义与时机使学员能够掌握绩效面谈的原则与重点使学员能够应用绩效面谈的步骤与技巧使学员能够演示针对不同绩效水平员工的进行日常管理中的反馈与辅导【课程时间】1天/6小时【课程对象】经理、主管、班组长、储备干部等中基层管理者【授课方式】启发式讲授、案例分析、视频观摩、案例演练等【课程大纲】第一讲：绩效辅导和反馈的定义与时机1）绩效反馈的定义什么是绩效反馈绩效面谈的四个目的2）绩效反馈者的角色定位3）恰到好处最佳反馈时机发现三种类型的辅导机会辅导的三个层次迈向教练型辅导的四项心理突破第二讲：绩效面谈前的准备1、绩效面谈分类2、与日常沟通的区别3、反馈前要打破的四个心理准备关心真诚格调行为第三讲：教练式辅导与反馈的原则1、教练的工作原理教练的原理和价值解读传统辅导VS教练式辅导教练式辅导对话的特点黄金方程式：个人业绩(P)=潜能(p)-干扰(I）2、教练式辅导的核心技能观察你的倾听习惯倾听能力现场评测倾听的三个层次以员工为中心的辅导状态3、真实区分事实和评判找到行为背后真正的原因区分对被辅导对象的真实想法4、有力发问有效问问题的好处发问方式之一：开放式发问方式之二：封闭式发问方式之三：未来导向式第四讲：绩效反馈过程中的技巧1、RULES反馈沟通技巧认可理解倾听鼓励支持2、不同从程度下的反馈技巧教练式【欣赏式】反馈教练式【积极式】反馈教练式【指导式】反馈教练式【修正式】反馈第五讲：教练式辅导四步流程1、第一步：聚焦目标，开启辅导设定辅导目标的8个关键要素聚焦目标的有效对话架构现场演练：聚焦目标示范案例与演练2、第二步：厘清现状，资源创造厘清现状3个关键点厘清现状的有效对话架构现场演练：厘清现状示范案例与演练3、第三步：探索行动，扩大思考什么才是正确并可行的行动计划引导行动的3步技巧探索行动计划的有效对话架构现场演练：探索行动计划示范案例与演练4、第四步：强化意愿，推动成果强化意愿的有利之处强化意愿的3个属性强化意愿的有效对话架构现场演练：强化意愿示范案例与演练

吴永彬 培训咨询

一、绩效面谈的背景与意义

在现代企业管理中，绩效管理已成为提升组织效率和员工积极性的重要环节。绩效面谈作为绩效管理的重要组成部分，承担着信息传递、反馈沟通和目标设定等多重功能。其重要性主要体现在以下几个方面：

• 促进沟通：绩效面谈为管理者与员工提供了一个正式的沟通平台，双方可以就工作表现、目标达成情况以及未来的发展方向进行深入讨论。
• 提升员工绩效：通过有效的反馈和辅导，管理者可以帮助员工识别自身的不足之处，并提供改进建议，从而提升其工作表现。
• 增强员工归属感：定期的绩效面谈能够让员工感受到管理层对其工作的重视，增强其对组织的归属感和忠诚度。
• 促进职业发展：绩效面谈不仅关注当前的工作表现，还能帮助员工设定职业发展目标，制定相应的成长计划。

二、绩效面谈的原则

在进行绩效面谈时，遵循一定的原则是确保面谈成功的关键。以下是绩效面谈中应遵循的几项基本原则：

1. 以员工为中心

绩效面谈的核心在于员工，而非仅仅是管理者的单方面反馈。管理者应更多地倾听员工的声音，了解其感受和观点，通过建立信任关系来促进开放的沟通。这种以员工为中心的方式能够让员工感受到被重视，从而更愿意分享自己的想法和感受。

2. 真实与透明

在进行绩效反馈时，管理者应保持真实与透明。反馈应基于事实，而非主观判断。管理者需要明确区分事实与评判，确保员工能够清楚地了解自己的表现以及改进的方向。同时，透明度还体现在对面谈过程的公开与公正，避免让员工感到不安或怀疑。

3. 目标导向

每次绩效面谈都应围绕明确的目标进行。管理者需要在面谈前设定清晰的讨论主题和目标，确保面谈的方向性和有效性。通过设定具体的绩效目标，能够帮助员工更好地理解自己的工作重心，并激励其为达成目标而努力。

4. 及时反馈

绩效反馈应及时，在员工完成任务后尽快进行面谈，以便于员工能够清晰地回忆起自己的表现和所面临的挑战。及时的反馈能够减少误解和记忆偏差，提高反馈的有效性。

5. 建设性与积极性

绩效面谈的反馈应以建设性和积极性为导向。即便是针对不足之处的反馈，也应关注改进的方向和方法，而不是单纯地批评。管理者应通过正面的语言和鼓励的态度，激励员工进行自我反思和提升。

三、绩效面谈的准备工作

有效的绩效面谈需要充分的准备，以下是绩效面谈前需要进行的准备工作：

1. 确定面谈目标

管理者在进行绩效面谈前，应明确此次面谈的主要目标，是评估工作表现、讨论职业发展还是解决工作中的问题。明确的目标有助于管理者在面谈过程中保持焦点。

2. 收集相关数据

在面谈前，管理者应收集与员工绩效相关的数据，包括工作成果、同事反馈、客户评价等。这些数据将为绩效评价提供客观依据，增强反馈的可信度。

3. 建立良好的沟通氛围

绩效面谈的成功与否很大程度上取决于沟通氛围。管理者应创造一个开放、舒适的环境，使员工能够放松心情，畅所欲言。可以选择在轻松的会议室或咖啡厅进行面谈，以减少员工的压力。

四、绩效面谈的实施步骤

绩效面谈的实施通常可以分为以下几个步骤：

1. 开场与建立信任

在面谈开始时，管理者应通过友好的问候和轻松的谈话来营造轻松的氛围，帮助员工放松心情。可以通过询问员工的工作和生活状况，建立信任关系。

2. 反馈与讨论

在反馈环节，管理者应基于事先收集的数据，给予员工具体的反馈。反馈应包括积极的表现和需要改进的地方，确保信息的全面性。在讨论中，管理者应鼓励员工表达自己的意见和感受，保持双向沟通。

3. 制定行动计划

根据反馈和讨论的结果，管理者与员工共同制定后续的行动计划，包括改进的措施、目标的设定以及资源的支持。这一过程应确保员工对计划的认同感和参与感，提高其执行的积极性。

4. 总结与结束

在面谈结束时，管理者应对整个面谈进行总结，重申重点和行动计划，并感谢员工的参与与贡献。可以通过发送会议纪要的方式，进一步巩固面谈的成果。

五、绩效面谈的技巧

为了提升绩效面谈的效果，管理者可以运用以下几种技巧：

1. 有效倾听

倾听是绩效面谈中不可或缺的一环。管理者应培养良好的倾听习惯，关注员工的表情和语气，以便更好地理解其内心的想法和感受。有效的倾听不仅有助于获取信息，还能够增强员工的信任感。

2. 提问技巧

提出开放性问题、封闭性问题和未来导向性问题，可以帮助引导员工深入思考自己的表现和发展方向。通过有效的提问，管理者能够激发员工的思考，并促进其自我反省。

3. 反馈技巧

在给予反馈时，管理者应使用“肯定-改进-肯定”的反馈模型，确保反馈的全面性和建设性。通过认可员工的优点，指出改进的方向，再次给予鼓励，能够增强员工的积极性。

六、绩效面谈的挑战与应对

尽管绩效面谈具有重要意义，但实施过程中可能会面临一些挑战。以下是常见的挑战及应对策略：

1. 情绪管理

绩效面谈可能引发员工的情绪反应，尤其是负面反馈时。管理者应具备情绪管理能力，保持冷静和理智，并通过积极的沟通方式缓解员工的情绪。

2. 文化差异

在多元文化的工作环境中，员工可能因文化背景的不同而对绩效面谈产生不同的理解和反应。管理者应尊重文化差异，调整沟通方式，确保信息的有效传递。

3. 反馈接受度

员工对反馈的接受度也会影响绩效面谈的效果。管理者可以通过建立信任关系、提供建设性反馈和强化员工的积极性来提高员工的接受度。

七、总结与展望

绩效面谈原则在现代企业管理中扮演着越来越重要的角色。通过科学的反馈与辅导，管理者不仅能够帮助员工提升绩效，还能够促进团队的协作与发展。未来，随着企业管理理念的不断发展，绩效面谈的方式和内容也将不断创新，以适应新的挑战和机遇。

在企业实施绩效面谈的过程中，管理者需要不断学习和调整，以确保面谈的有效性和针对性。通过不断优化绩效面谈的策略和技巧，组织能够在激烈的竞争中保持活力，实现可持续发展。