高绩效

高绩效

高绩效是一个广泛应用于多个领域的概念，其核心在于追求卓越的工作表现和成果。高绩效不仅体现在个体的工作效率和质量上，更贯穿于团队、组织乃至整个社会的表现。随着经济的发展和社会的进步，越来越多的企业和组织开始重视高绩效管理，以提升整体的竞争力和适应力。本文将从高绩效的定义、背景、应用、评估方法、相关理论等方面进行详细阐述，并结合具体案例和实践经验，以期为读者提供全面的参考和指导。

吴永彬：基层领导力——赋能团队管理，迈向高绩效

【课程背景】基层管理者还需要领导力吗？被称为“兵头将尾”、企业里面最小的官、最基层的管理者，只需要按照公司的制度和流程去要求下属，督导执行并完成就行了。没错，基层管理者的首要任务做到上传下达、承上启下达、督导下属执行。然而怎样才能使基层员工自动自发遵照执行和服从管理？并且赋能员工超越绩效呢？当今社会里越来越人性化，而在企业中仅靠传统管理方式已然不足，还需要基层管理者具有很强的领导力，才能树立起个人权威，赋能团队、带领团队自动自发创造佳绩。基层管理者是企业一切工作的落脚点，需要掌握管人、管事、管心等等多方面的能力才符合为合格的管理者。本课程以赋能激励与教练管理为核心，集合案例、方法和工具，贯穿基层管理者每日工作展开，使学员在学中记、记中练、练后有收获。【课程收益】1. 聚焦工作目标，学会激励团队的有效方法2. 掌握如何快速与个体建立信任关系，高效倾听，达成深层沟通3. 掌握让员工高成就动机的方法，更有效的落实责任，进而提升绩效4. 通过行动学习方式，运用赋能管理的方式进行自我员工的辅导【教学目标】1. 能够陈述主管角色的核心定义与特征2. 能够列举领导者的定义，并增加自我管理行为的觉察3. 能够示范从上级任务交办到目标分解，最后到任务下达的工具应用4. 能够处理提升员工行动力的问题，并调整使团队共识的方法5. 能够应用沟通打造领导者的影响力，赋能团队成员【培训时间】1天【授课对象】班组长、主管、储备干部、带教导师等一线团队负责人【授课方式】理论讲授、案例分析、相关测评、实战演练、互动与引导教学【课程大纲】导入篇：新时代下的主管角色认知1. 中国企业发展背景给管理方式带来的变化2. 管理角色定位1) 主管的基本职责2) 主管的三个定位a）向上定位b）横向定位c）向下定位3. 对于基层管理者的挑战4. 角色认知定位的五大问题学员互动：讨论：心中完美领导人问卷第一讲：认知领导力，增加自我觉察1. 认知管理与领导的区别1）管理的定义2）领导的定义3）传统型管理者与领导者的区别2. 管理者的角色偏差1）领主2) 代表者3) 传声筒4) 超人5）老好人3. 领导者的六种风格4. 自我提问，自我觉察5. 创造无限可能：心智模式1）什么是心智模式2）心智模式的层次3）心智模式和行为的对应关系学员实操：心智模式对于团队管理者在行为、语言、状态上的影响第二讲：让工作结果更正确与高效1. 接收上级任务1）接收任务的七个步骤2）和上级充分沟通的6个句式2. 设定贴近结果的目标1）目标制定的两个方法a）‘七化’原则b）一分钟目标原则3. 向下属进行任务布置1）重复和重做哪个伤害更大？2）任务布置六连问3）唤醒下属意愿的方法学员实操：目标原则与一分钟目标练习第三讲：赋予下属达到目标的‘行动力’1. 行动力先于执行力1）行动力与执行力的区别2）‘行’的主旨3）‘动’的主旨4）行动与执行的冰山模型2. 目标难达成的根因1）缺行动，缺成效2）不想做，不好做，做不好3. 行动力思维1）找回‘力’本源2）行动力的三个核心3）行动力T型工具4. 行动力的个人思维1）目标清晰2）拉上伙伴3）迈出第一步5. 行动力的团队思维1）共享真正背景2）伙伴最大化3）边行动，边改进学员实操：行动力T型工具应用练习第四讲：团队共创：赋能团队共识和达成目标的利器1. 团队共创的定义和意义1）统一团队的价值观2）凝聚成员的向心力3）解决共性问题4）促进团队绩效提升2. 团队共创注意事项3. 团队共创的七大步骤1）确定主题与内容2）定义参与者角色3）脑力风暴与激荡4）结构化分类排序5）产出核心共识方案6）探讨分析权衡利弊7）全员诠释并共识学员实操：实际工作场景的管理难点（课前调研，或现场共性问题投票产生）的应用第五讲：赋能型员工激励1. 员工激励的定义和意义1）激励的定义2）影响激励的三个因素3）激励的形成过程4）激励的六个属性和管理重心2. 四类员工的激励方式1）员工的四个分类2）四种模式的不同激励方式3. 四种激励理论的应用1）马斯洛需求层次2）双因素激励理论3）正向激励与负向激励4）贝克哈德改变公式4. 激励注意事项 1）公正地评价2）奖惩决策要谨慎3）奖惩要明确针对目标4）不要过多强调物质奖惩5. 打动员工内心的三类激励提问话术1）提问——过去2）提问——现在3）提问——将来学员互动：激励水平测试学员实操：激励提问话术对话演练6、如何激发团队的工作热情？画饼充饥，职员不爱吃，怎么办？掏心掏肺，职员不领情，怎么办？设置奖项，职员不心动，怎么办？给予奖励，认为应得的，怎么办？先批评，还是先表扬？关心所有人，关注的是优秀员工还是落后员工呢？7、如何正确面对新生代员工：联盟关系：不是“拥有”，而是“使用”被看不起和对不起自己是两码事要舍得给决策权——春江水暖鸭先知WHY比HOW更重要要能够好玩有趣——瑞雪文化、活水计划、排毒行动要舍得给名份——高大上且时髦第六讲：影响型沟通1. 沟通始于倾听1）倾听的五个过程 2）无效倾听的五个类型3）造成无效倾听的原因4）如何才能有效的倾听2. 倾听和反馈的技巧1）3F倾听法2）二级反馈法3. 倾听的循环步骤1）观察情绪状态、行为动作2）提问确认3）共情同理4）等待回应学员互动：1）聆听识别与判断2）实操：当员工抱怨时的倾听应用演练

吴永彬 培训咨询

高绩效的定义

高绩效通常可以被定义为在特定的环境和条件下，个体或团队在工作中展现出卓越的成果和效率。具体而言，高绩效涉及以下几个方面：

• 工作效率：在规定的时间内完成更多的工作或产生更高的价值。
• 工作质量：所完成的工作达到或超出预期标准，且能满足客户或利益相关者的需求。
• 创新能力：在工作过程中提出新的想法和改进方案，推动工作流程和产品的优化。
• 团队协作：团队成员之间有效沟通、协作，共同解决问题，实现团队目标。

高绩效不仅是个体表现的体现，更是团队和组织整体运作效率的反映。因此，高绩效的培养和管理需要系统的策略和方法。

高绩效的背景

在全球经济一体化和市场竞争日益激烈的背景下，企业面临着前所未有的挑战和机遇。随着科技的进步和信息化的普及，企业的运营模式和管理理念也发生了深刻的变化。传统的管理方式逐渐难以适应新的市场环境，企业需要通过提升员工和团队的绩效来增强竞争力。

高绩效管理的兴起可以追溯到20世纪80年代，随着质量管理运动和绩效评估体系的推广，企业开始重视通过标准化的流程和科学的管理方法来提升绩效。此后，绩效管理逐渐发展成为企业管理的重要组成部分。在此过程中，诸如目标管理（MBO）、平衡计分卡（BSC）等管理工具和理论应运而生，为高绩效管理提供了理论支持和实践指导。

高绩效的应用

高绩效的概念在多个领域和行业中得到了广泛应用，包括企业管理、教育、体育、医疗等。以下是一些主要领域的应用示例：

企业管理

在企业管理中，高绩效的追求通常体现在以下几个方面：

• 目标设定：企业通过设定明确的目标来激励员工和团队，确保每个人都朝着共同的方向努力。
• 绩效评估：通过科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期评估，及时反馈，帮助员工改进。
• 激励机制：建立有效的激励机制，包括物质奖励和精神激励，提升员工的积极性和创造力。
• 培训与发展：针对员工的职业发展需求，提供相应的培训和发展机会，提高员工的能力和素质。

教育领域

在教育领域，高绩效的追求主要体现在教育质量的提升和学生学习成果的改善。具体应用包括：

• 教学目标：设定明确的教学目标，确保学生在学习过程中能够获得扎实的知识和技能。
• 评估与反馈：通过多元化的评估方式，及时了解学生的学习状况，并给予有效反馈，促进其成长。
• 个性化学习：根据学生的个体差异，提供个性化的学习方案，提高学习的针对性和有效性。

体育领域

在体育领域，高绩效通常与运动员的训练和比赛表现密切相关。具体应用包括：

• 科学训练：通过数据分析和科学训练方法，提高运动员的体能和技能。
• 心理辅导：重视运动员的心理素质培养，帮助他们在比赛中保持良好的心理状态。
• 团队合作：强调团队成员之间的协作，通过团队训练提升整体的竞技水平。

医疗领域

在医疗领域，高绩效的追求主要体现在医疗服务的质量和效率上。具体应用包括：

• 标准化流程：建立标准化的医疗流程，提高医疗服务的效率和安全性。
• 绩效评估：对医务人员的工作表现进行定期评估，促进其专业素养的提升。
• 患者满意度：重视患者的反馈和满意度，持续改进医疗服务质量。

高绩效的评估方法

为了有效地衡量高绩效的实现，企业和组织通常采用多种评估方法，以便全面了解员工和团队的表现。

关键绩效指标（KPI）

关键绩效指标是用于衡量绩效的重要工具，通过设定具体的、可量化的指标，企业可以清晰地了解各项工作的进展情况。KPI通常包括财务指标、客户满意度、内部流程效率等多个方面。

360度反馈

360度反馈是一种全面的绩效评估方法，涉及来自上级、同事、下属和客户的多方反馈。这种方法有助于全面了解一个人的工作表现和影响力，促进个人的成长和发展。

目标管理（MBO）

目标管理是一种通过设定具体目标来推动绩效提升的方法。管理者与员工共同制定目标，并定期检查进展情况，确保目标的实现。MBO强调员工的主动参与和责任感，有助于提升员工的工作积极性。

高绩效相关理论

高绩效管理的实践建立在多种理论基础之上，以下是一些重要的理论：

马斯洛需求层次理论

马斯洛的需求层次理论指出，人类的需求从基础的生理需求到自我实现需求分为五个层次。在企业管理中，了解员工的需求层次可以帮助管理者制定更有效的激励措施，以激发员工的工作热情和创造力。

赫茨伯格的双因素理论

赫茨伯格的双因素理论将影响员工满意度的因素分为两类：保健因素和激励因素。管理者在提升员工绩效时，需要同时关注保健因素的存在与否以及激励因素的激发，以实现高绩效的目标。

期望理论

期望理论认为，个体的行为是由其对结果的期望和对结果的价值评估所驱动的。在高绩效管理中，管理者需要明确员工的期望，并提供相应的激励措施，以促进高绩效的实现。

高绩效的实践经验

成功的高绩效管理离不开实践经验的积累。以下是一些企业在高绩效管理中的成功案例：

案例一：华为的高绩效管理

华为作为一家全球领先的科技公司，其高绩效管理体现在以下几个方面：

• 绩效目标的透明化：华为每年都会制定明确的绩效目标，并确保全员知晓，形成共同的奋斗目标。
• 多维度的绩效评估：华为采用多维度的绩效评估体系，不仅关注业绩，还关注团队合作和个人成长。
• 重视员工发展：华为非常重视员工的职业发展，通过培训、晋升等方式激励员工，促进其成长。

案例二：阿里巴巴的绩效管理

阿里巴巴在高绩效管理方面的实践也颇具代表性：

• 目标导向的文化：阿里巴巴倡导目标导向的企业文化，员工需定期设定和更新个人目标，确保与公司目标一致。
• 数据驱动的决策：阿里巴巴通过数据分析评估员工绩效，确保决策的科学性和透明度。
• 基于结果的激励：阿里巴巴的激励机制注重结果导向，员工的收入与其业绩直接挂钩，激励员工追求更高的绩效。

总结与展望

高绩效是现代组织管理的重要目标之一，其实现需要科学的管理方法、有效的激励机制和持续的员工发展。随着社会的发展和技术的进步，高绩效管理的理论和实践将不断演变，企业需要积极适应变化，持续提升绩效水平。在未来，高绩效管理将更加注重人性化和个性化，强调员工的参与和创造力，以实现更高层次的组织绩效和社会价值。