绩效指导
绩效指导是管理领域中的一种重要方法，旨在通过有效的沟通、反馈和支持来提升员工的工作表现和团队的整体效率。绩效指导不仅能帮助员工明确目标、提升技能，还能够增强管理者与下属之间的信任与协作。随着企业管理理念的不断发展，绩效指导逐渐成为中层管理者和高层管理者必备的技能之一。
【课程背景】管理者往往苦于不知道如何培育员工，因此部分管理者只会粗暴的使用命令去要求下属或者把培育的工作寄希望与人力资源部门，殊不知在岗学习和行动学习才是最好的培育。部属培育是解决能力问题，在强调工作中获得能力提升的今天，管理者培养下属的方式方法需要蕴含在日常的管理工作之中，达到潜移默化的效果。授权，一种有效的领导方法，也是管理者必备技能之一。授权是基于一种充分信赖的心态，是提高人们自主性、发挥创造力的方法，有效的授权能充分发挥下属的积极性和才能，提升团队运作效率和绩效水平。本课程将使管理者如何有效培育下属，如何运用正确的心态、步骤、方法和技巧进行授权，快速掌握授权前、中、后的方法和技巧，使管理者能够通过有效授权来提升管理绩效。【课程收益】认知部属培育的重要性，了解员工培育的基本知识，确立对员工培育的正确态度；能够运用OJT在岗辅导与教练式辅导的方法对员工进行有效的辅导；使中层管理者从命令控制型转变为引导影响型，掌握提升培养下属的能力；掌握“为何授权”、“授权何人”、“如何授权”的方法与切入点；掌握使用授权管理的主要方法和工具，对待不同员工运用合理且具有差异化的授权技巧，并会在授权中对跟进节奏和重要节点做控制。【培训时间】1-2天 / 6-12小时【授课对象】主管、班组长、经理、总监、储备干部、绩优高潜骨干等等中基层管理者【授课方式】启发式讲授、案例分析、视频观摩、案例演练等【课程大纲】第一部分：培育下属第一讲：正确认知员工在岗培育1、员工培育的三大体系与主要形式OJT在岗训练OFFJT脱产训练SELF DEVELOPMENT自我提升2、为什么要做OJT在岗辅导70、20、10理论OJT的优点OJT的缺点3、OJT在岗辅导流程确定辅导对象挖掘辅导需求案例讨论：如何挖掘新员工小A真实的、内在渴望的辅导需求第二讲：如何让管理者的辅导更加贴合员工所需？1、认清向下培育辅导的障碍什么辅导指令转化难辅导指令难接受的原因辅导者和被辅导者的感受互动游戏：默契大挑战小组讨论：为何指导员工那么难？2、有效指导员工指导员工的唯一目的：实现绩效与员工不断成长常规培育措施：培训、指导、辅导3、在指导中的使用正确的方式有效的聆听强有力提问方式现场演练：提问技巧演练4、开启辅导的“七把钥匙“辨识机会结果先行现状摸牌突破盲点克服阻力行动计划提供支持分组讨论1：为何指导员工那么难？分组讨论2：目前在做工作教导吗？分组讨论3：关注辅导员工哪方面？分组讨论4：辅导后，你们感觉如何？第三讲：如何在培育中持续进行赋能式辅导（教练辅导）1、第一步：聚焦目标，开启辅导设定辅导目标的8个关键要素聚焦目标的有效对话架构现场演练：聚焦目标示范案例与演练2、第二步：厘清现状，资源创造厘清现状3个关键点厘清现状的有效对话架构现场演练：厘清现状示范案例与演练3、第三步：探索行动，扩大思考什么才是正确并可行的行动计划引导行动的3步技巧探索行动计划的有效对话架构现场演练：探索行动计划示范案例与演练4、第四步：强化意愿，推动成果强化意愿的有利之处强化意愿的3个属性强化意愿的有效对话架构现场演练：强化意愿示范案例与演练第二部分：与有效授权第一讲：如何正确认知管理授权？1、授权是主管的重要管理功能管理是透过他人来完成工作主管最大的价值是激发每个下属最大的贡献善用下属的有点，是授权的关键2、授权的真正意义是什么？授与下属执行重要任务的权限委派下属显示职责，建立正确的工作责任的意识授权的三个目的3、授权要考虑的三个要素了解管理者自身的授权风格了解下属的意愿程度了解下属的能力条件5、授权的四个原则权责对等权责明确相互制约知人善任第二讲：授权进行有效授权1、为什么授权后，一放就“乱”、一管就 “死”？眼盯着，手放开抓大——只管大事，要抓住最重要的事放小——授权的应用管细——不是什么都管，而是别在非重要细节上雕花2、授权的四种程度委托授权法切分授权法辅导授权法监督授权法3、授权的四个级别先做决策，在通知员工决策前，先听取员工意见员工参与决策制定，听提出方案员工自行决策并采取行动4、组织不同状态下的授权特点组织赋能阶段个人赋能阶段个人授权阶段组织授权阶段法则分享：拜伦法则案例：碧桂园的赋能授权之路工具模型：赋能授权矩阵5、授权前要注意的关键授权范围是怎样的？要不要授权？哪些是不能授权的？确定授权，不该做什么6、授权的四种风格主导型教练型顾问型协调型现场测评：授权风格测评第三讲：有效授权七个步骤1、授权步骤一：选哪些事要授权那些人能授权什么时候适合授权授权到什么程度工具模型：情景式领导力2、授权步骤二：讲说明背景说清结果说到责任问详方式3、授权步骤三：给给予哪些支持给予哪些权力给予哪些帮助4、授权步骤四：看过程管控即时反馈即时止损5、授权步骤五：防防止猴子回到你身上防止过程不可控，让结果更不可控6）查授权不授责掌握工作的进展让下属感知你的重视程度7）评及时给予评价及时给与反馈及时事后复盘
1. 绩效指导的背景与重要性
在现代企业管理中，绩效管理的理念越来越受到重视。绩效指导作为绩效管理中的一个关键环节，其重要性体现在多个方面：
- 提升员工绩效：通过定期的指导和反馈，员工可以更清晰地理解目标和期望，从而提高工作效率和质量。
- 促进员工发展：绩效指导不仅关注短期目标的达成，更着眼于员工的长期职业发展，帮助员工识别自身的优劣势，制定个人发展计划。
- 增强团队协作：有效的绩效指导能够促进团队成员之间的沟通与合作，提升团队的凝聚力和向心力。
- 提升管理者的领导力：通过绩效指导，管理者可以展示出他们的关怀与支持，增强员工的信任感，从而提升自身的领导力。
2. 绩效指导的基本概念
绩效指导通常包括以下几个核心要素：
- 目标设定：明确员工的工作目标和期望，使其有明确的方向感。
- 反馈机制：定期给予员工反馈，让其了解自己的表现和进步。
- 辅导与支持：根据员工的需求提供相应的支持与资源，帮助其克服工作中的障碍。
- 评估与调整：定期评估绩效指导的效果，并根据反馈进行相应的调整。
3. 绩效指导的实施步骤
有效的绩效指导需要经过一系列的步骤，这些步骤包括：
- 准备阶段：在实施绩效指导之前，管理者需要全面了解员工的工作背景、能力水平以及绩效目标。
- 目标沟通：与员工进行面对面的沟通，明确绩效目标，并确保员工理解这些目标的重要性。
- 制定计划：根据员工的需求和目标制定相应的辅导计划，明确时间节点和预期成果。
- 实施辅导：在实际工作中，管理者需要定期与员工进行沟通，提供必要的支持和反馈。
- 评估效果：在辅导结束后，管理者需要对员工的表现进行评估，分析绩效指导的效果，并与员工进行总结和反思。
4. 绩效指导中的沟通技巧
沟通是绩效指导中至关重要的环节，良好的沟通能够促进理解和信任，以下是一些有效的沟通技巧：
- 积极倾听：在沟通中，管理者应当积极倾听员工的意见与反馈，理解其需求和困惑。
- 清晰表达：在传达信息时，管理者应确保语言简洁明了，避免使用模糊的术语。
- 使用开放式问题：通过开放式问题引导员工思考，激发其主动性和创造性。
- 给出具体反馈：反馈应具体明确，指出员工在工作中的优点和待改进之处，避免笼统的评价。
5. 绩效指导的常见障碍及应对策略
在实施绩效指导过程中，管理者可能会遇到一些障碍，了解这些障碍并采取相应的应对策略至关重要：
- 缺乏时间：许多管理者由于日常工作繁忙，难以抽出时间进行绩效指导。可以通过规划时间表，确保每周都有固定的时间进行指导。
- 员工抵触情绪：部分员工可能对绩效指导产生抵触情绪，管理者需要通过建立信任关系，增强员工的参与感。
- 沟通不畅：沟通不畅可能导致指导效果不佳，管理者应加强沟通技巧的培训，确保信息传达的准确性。
- 目标不明确：如果绩效目标不明确，员工可能会感到困惑，管理者应确保目标的清晰和可量化。
6. 绩效指导的案例分析
通过实际案例来分析绩效指导的有效性，可以帮助管理者更好地理解其应用。在某大型企业中，管理者通过定期的绩效指导与反馈，成功提升了团队的工作效率和员工的满意度。具体做法包括：
- 建立定期反馈机制：每月举行一次绩效评估会议，汇总员工的工作表现，给予及时的反馈。
- 开展团队建设活动：通过团队建设活动增强团队凝聚力，提高员工的参与感。
- 提供职业发展支持：为表现优异的员工提供培训与晋升机会，激励员工的积极性。
7. 绩效指导的未来趋势
随着企业管理的不断发展，绩效指导也在不断演进。未来的绩效指导将呈现出以下趋势：
- 数据驱动：利用大数据和人工智能技术分析员工的绩效数据，为绩效指导提供依据。
- 个性化辅导：根据员工的不同需求和背景，制定个性化的绩效指导方案，提高指导的针对性。
- 持续反馈：绩效指导将不再局限于定期会议，而是形成一种持续的反馈文化，随时随地进行有效沟通。
- 软技能培养：未来的绩效指导将更加注重员工的软技能培养，帮助其全面发展。
8. 结论
绩效指导作为现代管理的重要组成部分，对于提升员工的工作表现、促进团队协作和增强管理者的领导力具有不可忽视的作用。通过有效的绩效指导，管理者能够更好地激励员工，推动企业的持续发展。随着技术的进步和管理理念的更新，绩效指导的方式和手段也将不断丰富，为企业的管理实践提供更多的可能性。
在今后的企业管理中，管理者应重视绩效指导的实施，掌握相关的技巧与方法，以期实现更高的管理效果和更优的团队绩效。
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吴永彬
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