面试技巧

面试技巧

面试技巧是指在招聘过程中，面试官通过一系列系统化的方法和策略，评估候选人的能力、素质和适配度，以便做出科学的聘用决策。这些技巧不仅适用于面试官，也对求职者的表现有重要影响。面试技巧广泛应用于企业招聘、人力资源管理、职业发展等领域，具有重要的理论价值和实践意义。

徐莉：招聘策略与面试技巧

【课程背景】在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准和方法。没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失。 那么，如提高员工招聘的质量？如科学评价人才的能力和素质？如何让背调不走过场？面对一堆招聘面试工具，到底哪些经典的招聘面试工具是经过实战检验的，并且在实际面试中是可以有效运用的？怎样在招聘与面试中定位好人力资源部与直线部门的角色？招聘面试到底有没有技巧？背调应该如何做？每个人都有被面试的经历，但并非每个人天生都可以是一名合格的面试官。本课程从企业信任观基础的不同和文化差异分析入手，抛开空洞的理论说教，分享实战的招聘面试中看人、识人的经验总结，找到与企业自身匹配的候选人。【课程收益】建立正确的人才观，深刻理解招聘对企业发展的决定性作用；五步看清招聘面试全流程，三阶段的实战面试工具，学员掌握可落实的硬性工具；通过理念、流程、工具、方法的恰当运用，以使学员可立刻上手成为合格的人才招聘官。【课程对象】基层、中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一章 常识篇：招聘与面试的框架认知现实的招聘困境：数字化时代与00后“登场”给招聘工作带来新的机遇与挑战招聘理念创新：好的人才是选拔出来的- 招聘是人才培养的第一粒扣子、人不对，哪里都不对- 人才培养只能加速能力提升，不能改变基因- 招聘不当带来的显性/隐形成本提高核心岗位的人才密度- 不同行业，不同时期如何区分关键岗位？- 不同岗位的不同招聘策略“田忌赛马”，打造健康人才梯队-  案例分析：关键岗位如何提升“人才密度”招聘底层逻辑创新：以事定人（JD+KPI新写法），人才画像，岗人匹配（面试考核点）招聘分工创新：直线经理、HR和老板在招聘面试中的角色分工厘清招聘渠道创新：直播PK- 如何用招聘渠道创新解决以下难题？所需要人才在目前城市人才太少？疑难技术岗位长时间招不到人？如何在短期内招到大量员工？结构化面试的4个关键步骤（准备、面试前、面试中、面试后）第二章 实战篇：招聘面试技巧的实战运用准备：- 岗位的准备：如何有效设计面试问题？（实操ASK模型）- 人的准备：如何高效的筛选简历，选出值得面试的候选人？（案例分析）面试前：怎样进行专业的面试开场？面试中：如何在普通面试当中筛选出不普通的员工？1、面试官常犯的四大大错误（自己说太多，封闭式问题，太主观，表态）2、问背景：用五大“灵魂追问”找出高素质员工（考察职业素质）- 自我介绍听什么？- 对我们公司有哪些了解？- 离职原因听什么？- 问缺点，听什么？- 你有什么想问的？3、问专业：用BTI和STAR提问法找到高水平员工（考察专业技能） - 工作职责：BTI提问法- 工作业绩：行为面试STAR提问法- 用好五大情境面试：事倍功半- 什么时候需要追问？如何追问？- 如何回答候选人的问题？- 如何结束面试？4、问能力/动机：挖掘职业动机，扬长避短，确保员工工作热情/业绩持续在线（考察敬业度） - 常见的通用能力考察维度和问题设计 - 常见的价值观考察维度和问题设计面试后：- 怎样做面试笔记？- 怎样做面试评估？结构化面试实战分组演练 (学员演练与讲师、学员点评)聘用决策时面试官常犯的9大错误（几种类型的效应）第三章 决策篇：做出正确的聘用决策聘用决策的依据常见书面测评对聘用决策的参考意义如何说服求职欲不强的候选人第四章 管理篇：管好试用期的新员工功亏一篑的“试用期离职”直线经理在新员工试用期的管理职责：5个“必须的...”避免试用期离职的有效管理工具：重视“三个一”，入职第一天，第一周，第一个月第五章 背调篇：背调有诀窍，不能不知道背调逻辑1、背调谁？掌握核心资源的人 - 三涉人员：涉密、涉钱、涉高2、向谁背调？和我们候选人工作联结最紧密的这些人 - 360度背调3、背调什么？关注如果“TA”来了干不好，最让企业担忧的问题4、背调结果怎么应用？除了做录用决策，背调结果更应该给企业如何更好的用人，激励人提供参考背景合作机构如何选择自己做背调第三方公司猎头做背调自己做背调流程书面授权电话背调重点- 离职原因- 优缺点- 工作业绩- 职业操守- 薪资情况背调报告背调中的特殊情况？1、背调人走过场，应付了事，问不出结果怎么办？2、不做背调，一样可以收获有价值的信息，高手“手中无剑，心中有剑”- 巧用简历+入职申请表- 让候选人提供案例资料- 给候选人出题- 人际关系中的“六度理论”第六章 校招篇：让招聘事半功倍关于校园招聘的几个总体原则什么样的企业适合校招？普通企业如何校招到好学生？校园招聘怎么做？校园招聘的形式校园招聘的筹备策划阶段校园招聘具体实施阶段校园招聘后录用跟进阶段校园招聘总结复盘阶段校园宣讲技巧会前（调研、策划、预热），会中（播放宣传片、抽奖等，插播简历投递口等），会后（统计数据，收集反馈）可能遇到的问题及对策招聘信息触达率低、宣讲会观众少，简历少企业抢人竞争激烈签约后学生各种变化层出不穷时间紧，任务重，如何提升招聘运营效率？如何提高校园招聘员工的稳定性和成才率？

徐莉 培训咨询

一、面试技巧的背景与重要性

在当今竞争激烈的商业环境中，企业间的竞争已逐渐演变为人才的竞争。招聘的质量直接关系到企业的运营效率和长远发展。因此，科学有效的面试技巧显得尤为重要。它不仅能够帮助企业选拔合适的人才，还能降低因招聘不当所带来的显性和隐性成本。

• 招聘困境：许多企业在招聘阶段常常面临人才短缺、候选人素质不达标等问题。尤其是在数字化时代，年轻一代求职者（如00后）对工作环境和企业文化有着更高的要求，给招聘工作带来了新的挑战。
• 招聘理念创新：企业需要改变传统的招聘理念，将招聘视为人才培养的第一步，重视人才的长期发展和适配性。
• 招聘成本：由于招聘不当，企业可能面临高额的培训成本、流失成本以及管理成本等，因此提高招聘质量是企业亟待解决的问题。

二、面试技巧的基本框架

面试技巧的框架包括多个关键步骤，从准备到决策，涵盖了整个招聘过程。理解这一框架，有助于面试官有效地评估候选人。

1. 准备阶段

准备阶段是面试成功的关键。包括岗位的准备和人的准备两个方面。

• 岗位的准备：在面试前，企业需要明确招聘岗位的职责、要求及所需的技能，设计出针对性的面试问题。这一步骤可以通过ASK模型（即能力、技能、知识）来实现。
• 人的准备：面试官应对候选人的简历进行高效筛选，确保面试的对象具备基本的岗位要求。通过案例分析，面试官可以提升筛选的准确性。

2. 面试前

面试前的准备工作同样重要，包括制定面试流程、预设面试开场白等。专业的开场可以有效缓解候选人的紧张情绪，为后续的交流创造良好的氛围。

3. 面试中

面试的核心环节在于面试中。在这一阶段，面试官需要通过有效的问题设计，挖掘候选人的真实能力和潜力。

• 常见错误：面试官常犯的错误包括说得太多、提问过于封闭、过度主观和提前表态等，需避免。
• 背景问题：通过五大灵魂追问，探索候选人的职业素质。比如，自我介绍中可以关注候选人的表达能力、对公司的了解程度及离职原因等。
• 专业问题：使用BTI和STAR提问法，深入了解候选人的专业技能和工作业绩。此处，情境面试可以作为有效的补充。
• 能力与动机：挖掘候选人的职业动机，确保其对工作的热情和业绩的持续性。

4. 面试后

面试结束后，面试官需要及时撰写面试笔记和评估报告，以便后续进行分析和决策。

三、面试技巧的实战运用

在实际的招聘过程中，面试技巧的有效运用可以显著提高招聘的成功率。以下是一些实战应用的实例和分析。

1. 结构化面试

结构化面试是一种系统化的面试方法，要求面试官在面试中遵循既定的流程和标准，以确保每位候选人都能接受相同的评估。通过这种方法，企业能够更准确地比较不同候选人的表现。

2. 行为面试

行为面试强调对候选人过去行为的分析，认为“过去的表现是未来表现的最佳预测”。通过具体情境提问，面试官可以了解候选人在面对挑战时的应对策略和解决问题的能力。

3. 多维度评估

在面试过程中，面试官可以通过多维度的评估方式，综合考虑候选人的专业技能、文化适配度和职业动机等，确保选出的候选人不仅具备所需的技能，还能融入企业文化。

四、面试技巧的理论支持与学术观点

面试技巧的有效运用不仅有赖于实践经验，还受到多个理论的支撑。以下是一些相关的学术观点和理论分析。

1. 人力资本理论

人力资本理论认为，员工的技能和知识是企业最重要的资产之一。通过科学的面试技巧，企业能够有效识别和吸引高素质的人才，从而增强自身的人力资本。

2. 适配理论

适配理论强调候选人与组织之间的匹配程度。研究表明，高度的适配能够显著提高员工的工作满意度和绩效。因此，面试中要特别关注候选人与企业文化的契合度。

3. 结构方程模型

结构方程模型是一种复杂的统计分析方法，能够帮助研究人员理解面试技巧与招聘结果之间的关系。通过数据分析，企业可以不断优化面试流程，提高招聘的科学性和有效性。

五、面试技巧的常见误区与解决方案

在实际的招聘过程中，面试官常常会陷入一些常见的误区，导致招聘结果不理想。以下是几个常见误区及其解决方案。

1. 依赖直觉判断

许多面试官倾向于依赖个人直觉来评估候选人，但这种方法往往缺乏科学依据。解决方案是采用结构化面试和标准化评分系统，确保评估的客观性。

2. 忽视候选人的潜力

面试中，如果过于关注候选人的经验和技能，可能会错过那些具有较高潜力但经验不足的候选人。企业应制定相应的评估标准，关注候选人的学习能力和适应能力。

3. 不进行反馈与总结

面试结束后，许多企业缺乏对面试过程的总结与反馈，导致经验无法积累。定期进行面试总结和反馈，有助于提升面试官的专业水平和招聘效果。

六、面试技巧在不同领域的应用

面试技巧不仅适用于企业招聘，也在其他多个领域中发挥着重要作用。例如：

1. 教育领域

在教育领域，面试技巧可用于教师招聘、学生入学面试等。通过科学的面试流程，能够有效评估教师的教学能力和学生的学习潜力。

2. 医疗领域

医疗行业的招聘中，面试技巧可用于评估医疗专业人员的临床能力和沟通能力，确保医院引入合适的医护人员。

3. 公共部门

在公共部门，面试技巧可用于选拔公务员和其他公共服务人员，确保他们具备服务意识和专业能力。

七、结论

面试技巧是现代招聘中的一项重要能力，能够显著提升企业选拔人才的效率和质量。通过科学的面试方法和系统的评估标准，企业能够更好地识别和吸引优秀人才，为自身的长远发展奠定基础。在未来，随着招聘市场的不断变化，面试技巧也将不断演变，面试官需持续更新自己的知识和技能，以适应新形势的挑战。